답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 초단시간 근로자(주 15시간 미만)라 하더라도 근로자의 날은 '유급휴일'로 보장받으며, 근무 여부에 따라 수당을 지급받아야 합니다.​초단시간 근로자에게 적용되지 않는 것은 **'주휴수당'과 '연차휴가'**이지, '근로자의 날'은 예외 없이 적용되기 때문입니다.1. ​해당일이 원래 근무일인 경우: 근무하지 않더라도 하루치 임금(유급)이 지급되어야 합니다.실제 근무를 할 경우, 5인 이상 사업장이라면 50%가산수당도 발생합니다 (시급/일급 기준 총 250%)2. ​해당일이 원래 비번(휴무)인 경우: 별도의 유급 휴일 수당을 지급할 의무는 없습니다. (단, 시급제/일급제 기준)5인 이상 사업장이라면 **가산 수당 50%를 포함하여 총 250%(시급제는 실근로 150% + 유급 100%)**를 지급하는 것이 타당합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 근로자의 날은 '국가 지정 공휴일'이 아니라 '법정 휴일'이기 때문입니다.일반적인 빨간 날(광복절, 개천절 등)은 '관공서의 공휴일에 관한 규정'을 따릅니다. 이 날들은 회사와 근로자 대표가 서면 합의를 하면 다른 평일과 근무일을 바꿀 수 있습니다(휴일 대체).​하지만 근로자의 날은 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 의해 딱 그날로 지정된 독보적인 휴일입니다.​법적 성격: 우리 법은 5월 1일을 특정하여 휴일로 정해놓았기 때문에, 사전에 다른 날과 맞바꾸는 '휴일 대체'가 원천적으로 불가능합니다.​이에, 설령 다른 날 쉬게 해준다고 해도, 5월 1일에 일한 사실 자체가 사라지지 않으므로 무조건 '휴일 근로'가 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 일반 공휴일은 노사 합의로 다른 날과 바꿀 수 있지만, 근로자의 날은 법적으로 '대체' 자체가 불가능합니다.​ 이에, 그날 1분을 일하더라도 무조건 '휴일근로'가 됩니다. 0.5일 근무에 대해 1일 휴가를 준다고 해도, 법에서 정한 가산 수당(1.5배~2.5배) 기준에 못 미치면 임금체불이 될 수 있습니다.이를 토대로 노동절에 오전 진료(예: 4시간)를 한다면 법적 수당은 다음과 같습니다법적으로 근로자의 날은 '대체'가 안 되는 날이라 나중에 퇴사자나 불만 있는 직원이 노동청에 신고하면 지난 3년 치 수당을 한꺼번에 정산해줘야 할 리스크가 있습니다기본 4시간분 임금 + 휴일 가산 수당(50%) 2시간분 = 총 6시간분의 임금을 추가로 주거나, 이에 상응하는 **'보상휴가'**를 줘야 합니다.​단순히 "1일 휴가 줬으니 끝"이라고 하면, 만약 그 직원의 통상임금이 높아 6시간분의 가치가 1일 휴가(8시간)보다 클 경우 문제가 안 될 수 있지만, 계산 방식이 투명하지 않으면 향후 노동청 진정 시 소급 적용의 대상이 됩니다.결론적으로 지금 방식은 '호의'일 수는 있으나 휴일수당을 주는 것이 원칙이기 때문에 '법적 방어'는 되지 않으며, 실제 노동청 진정 시 임금체불로 인정될 리스크가 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문하신 내용을 살펴보니, 여러가지로 사업장에 문제점이 많이 보입니다우선 작성하신 서류는 근로계약서로서의 형식을 갖추지 못한 것으로, 근로계약서를 작성했다고 인정받기 어렵습니다또한, 수습 기간은 90%라고 명시하고 있는데, 임의로 70%를 지급하는 것은 당연히 위법이며 엄연히 임금체불 및 최저임금법 위반에도 해당합니다이에, 제가 판단하기에는 계약서 미작성, 임금체불, 최저임금법 위반으로 노동청에 진정을 제기하여 일한 기간의 최저임금 100%를 청구해보시는 것이 좋을 것 같습니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.포괄임금제 폐지는 현재 노동계와 정부 사이에서 매우 뜨거운 감자입니다. 특히 2026년 현재, 근로시간 기록 의무화와 공짜 노동 근절에 대한 사회적 요구가 커지면서 관련 논의가 더욱 구체화되고 있습니다.​완전한 '법적 폐지'보다는 '오남용 방지 및 엄격한 제한' 방향으로 갈 가능성이 높습니다.​ 법적으로 포괄임금제라는 명문의 규정은 없습니다. 판례에 의해 유지되어 온 관행인데, 최근 정부는 '공짜 야근'을 유발하는 부정확한 포괄임금 계약을 집중 단속하고 있습니다. 이에 모든 업종에서 일괄 폐지하기보다는, 근무 시간 측정이 명확한 사무직·생산직부터 단계적으로 실근로시간에 따른 수당 지급을 강제하는 입법이 추진될 것으로 보입니다.이미 체결된 근로계약상의 총액을 근로자의 동의 없이 삭감하는 것은 불가능합니다이에 기업들이 연봉 인상률을 억제할 가능성은 있지만, 동의 없는 삭감은 법적으로 불가능합니다다만 야근이 아예 금지될 경우, 기존에 고정 수당(포괄수당)으로 받던 금액보다 실근로 수당이 적어질 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 04.30까지 근로관계를 유지하고 퇴직하신다면 15개의 연차가 추가로 발생하며, 이에 대한 수당 청구도 가능합니다.​연차유휴휴가는 '지난 1년간의 근로'에 대한 보상 성격입니다. 따라서 딱 1년(365일)을 채우고 퇴직하는 순간 15개의 연차권이 발생합니다.​발생 시점: 입사일로부터 정확히 1년이 되는 날(04.29)의 근로를 마친 다음 날인 04.30에 15개의 연차가 확정적으로 부여됩니다.04.30 퇴직 시: 04.29까지 근무함으로써 '1년 근로'라는 조건을 충족했기 때문에, 04.30에 퇴직하더라도 이미 발생한 15개의 연차를 사용할 권리가 생기며, 이를 사용하지 못하고 퇴사할 경우 연차유휴휴가 미사용수당으로 정산받아야 합니다주의해야 할 점은, 만약 회사에서 퇴직 처리를 04.29로 앞당겨서 하거나, 질문자님이 실수로 마지막 근로일을 04.29 이전으로 작성하게 되면 1년(365일) 미달로 15개의 연차가 발생하지 않을 수 있습니다.새로 발생하는 15개는 현실적으로 퇴사 직전에 모두 사용하기 어려우므로, 퇴직금과 함께 미사용 수당으로 정산받는 것이 일반적입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.부업을 통해 "보통 얼마나 버나요?"라는 질문에 대한 가장 현실적인 답변은, 대부분의 평범한 직장인 부업러들이 월 30만 원 ~ 70만 원 정도를 가장 많이 가져갈 것으로 예상됩니다​주변에서 흔히 볼 수 있는 부업들은 아래와 같습니다대표적으로는 배달 부업 (쿠팡이츠, 배민 커넥트)​프리랜서 서비스 (문서 작성, 디자인, 엑셀 대행)블로그 (네이버 애드포스트, 티스토리 애드센스)위 정도를 많이들 하시는 것 같습니다​처음부터 "월 200만 원" 같은 광고 문구에 혹하기보다는, 하루 치킨값(2~3만 원) 벌기를 목표로 배달이나 당근알바처럼 접근성이 좋은 것부터 시작해 보시는 걸 추천합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.갑작스러운 해고 통보에 손해배상 청구 예고까지 받으셔서 심적으로 매우 위축되셨을 것 같습니다. 하지만 결론부터 말씀드리면, 업무상 실수에 대해 사장이 알바생에게 손해배상을 받아내는 것은 법적으로 매우 어렵습니다.​법원은 근로자가 고의로 가게에 불을 지르거나 돈을 훔치는 등의 **'중대한 과실'이나 '고의'**가 없는 한, 일반적인 업무상 실수에 대한 손해배상 책임을 매우 좁게 인정합니다.더욱이 사장이 실제로 소송을 걸려면 본인이 입은 정확한 손해액을 증명해야 하는데, 음식 재료비 몇만 원 때문에 수백만 원이 드는 소송을 진행하는 경우는 거의 없습니다.사장님이 실제로 손해배상을 청구해서 승소할 가능성은 제로에 가깝습니다. 대부분은 "월급을 덜 주기 위한 압박용" 멘트인 경우가 많으니, 월급날에 임금이 전액 들어오는지 확인하시고 만원이라도 부족하다면 즉시 노동청의 도움을 받으시기 바랍니다사장님이 손해배상을 청구하겠다고 협박하거나 폭언을 한 문자, 카톡, 녹취 등이 있다면 모두 보관하세요.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 임산부에게 오후 10시부터 오전 6시까지의 야간 근로와 휴일 근로를 시키는 것은 원칙적으로 금지됩니다.​ 이는 임신 중인 여성이 '명시적으로 청구'하고 '고용노동부 장관의 인가'를 받은 경우에만 극히 제한적으로 가능합니다. 만삭까지 당직을 세우는 것은 사업주가 형사 처벌(2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금)을 받을 수 있는 중대 위반입니다.또한, 특정 인원(막내 연차)에게만 비상식적으로 가혹한 근무표를 배정하는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.​ 이는 업무상 필요성이 없음에도 특정인에게 고통을 주기 위해 배차나 근무표를 편파적으로 짜는 행위, 또는 근로계약상 범위를 벗어난 가혹한 업무 부과는 괴롭힘의 전형적인 사례입니다결론적으로 이는 임금체불(수당 미지급)', '근로기준법 위반(휴식시간/임산부 보호 위반)', '직장 내 괴롭힘'으로 노동청에 진정을 제기해야 할 사안으로 판단됩니다직장 내 괴롭힘이나 법 위반 사항으로 인해 자발적으로 퇴사하는 경우에도 실업급여 수급이 가능합니다. 퇴사 전 반드시 노동청 진정을 통해 위반 사실을 확인받으시기 바랍니다.이는 관할 노동청에 방문하셔서 안내를 받아 진정서를 제출하셔도 되고, 온라인으로도 고용노동부 홈페이지를 통해 신고가 가능합니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.상해진단서(전치 2주)의 경우 ​질문자님께서 말씀하신 **'원만한 해결'**을 위한 카드로서 상해진단서는 강력한 힘을 발휘합니다.​단순 폭행은 피해자가 원치 않으면 처벌하지 않는 '반의사불벌죄'이지만, **상해(진단서 첨부)**는 합의 여부와 상관없이 처벌 대상이 되는 경우가 많으며 사안이 훨씬 무겁게 다뤄집니다.​회사가 서약서 내용을 근거로 질문자님을 압박하거나 법적 책임을 묻겠다고 할 때, 상해진단서는 "나는 회사 내에서 범죄 피해를 입었으며, 이를 문제 삼지 않는 조건으로 조용히 물러나는 것"임을 증명하는 결정적 증거가 됩니다.​또한, 자발적 퇴사라도 '직장 내 괴롭힘'으로 인한 퇴사임을 고용노동부에서 인정받으면 실업급여 수급이 가능합니다. 이때 상해진단서는 괴롭힘을 입증하는 가장 객관적인 자료가 됩니다.​회사가 질문자님에게 법적 책임을 묻는 것은 현실적으로 매우 어렵습니다. 오히려 폭행/상해라는 중대 사안이 있으므로, 회사는 질문자님이 조용히 나가는 것을 감사해야 하는 상황입니다 만약 추후에 회사 측에서 서약서 위반을 빌미로 실제 소송이나 손해배상을 청구할 가능성은 실제 높지는 않을 것입니다만, 법적 대응이 필요한 기색이 보인다면, 즉시 공인노무사나 변호사의 조력을 받아 상담을 받으신 후 대응하시기를 권해 드립니다감사합니다