답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로계약상 휴게시간은 1시간이지만, 무단으로 그 이상을 휴개시간으로 보내는 것이 아닌 관리자인 소장님과 식사 등으로 시간을 보내는 정도라면 법적으로 문제가 되지는 않을 것입니다다만, 혹시 추후 추가로 휴게시간을 보냈다는 주장과 함께 임금 등에 불이익을 주려고 한다면, 근로자 입장에서는 소장님과 함께 이동하여 밥을 먹고 쉬는 과정에서, "언제 자재가 들어올지 모르니 대기하라"고 하거나, 완전히 현장을 벗어나 개인 용무를 보기 어려운 분위기였다는 측면으로 대응하여야 할 수도 있겠습니다이 시간은 휴게시간이 아니라 업무를 위한 '대기시간(근로시간)'으로 해석될 가능성이 높습니다. 이 경우 회사는 그 1시간에 대한 임금을 지급해야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​실제 많은 분들이 일주일 내내 무언가를 대단하게 하지는 못합니다.​월·수·금은 퇴근하자마자 완전히 방전되어 기절하듯 쉬고,​체력이 조금 남아있는 화·목 저녁에만 '딱 30분~1시간' 나만의 활동(독서, 가벼운 홈트 등)을 하는 식으로 완급조절을 합니다. 매일 완벽하게 채우려고 하면 오히려 작심삼일이 되기 쉽습니다.이에 ​처음부터 대단한 취미를 시작하기보다는, 오늘 저녁엔 "집에 와서 휴대폰을 보기 전에 딱 10분만 내가 좋아하는 음악 들으며 가만히 앉아있기"처럼 아주 작은 쉼표 하나를 찍는 것부터 시작해 보시면 어떨까 싶습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 합니다. 이미 근로계약서에 근무 시간과 세전 월급을 명시하여 도장을 찍었다면, 회사의 사정이 어려워졌다고 해서 이를 마음대로 바꿀 수 없습니다.​또한 계약 상대방은 '파견회사'입니다. ​즉, 파견근로자의 법정 고용주는 원청회사(사용사업주)가 아니라 나와 근로계약을 체결한 '파견회사(파견사업주)'입니다. 원청의 매출이 감소한 것은 원청과 파견회사 간의 비즈니스 문제입니다. 파견회사는 원청의 사정과 관계없이, 근로자와 맺은 근로계약서대로의 임금을 지급할 의무가 있습니다.​만약 근무 시간과 월급을 줄이는 것이 합법이 되려면, 질문자님의 자발적인 동의가 있어야 합니다.즉, 변경된 근무 시간과 삭감된 월급이 적힌 '변경 근로계약서'나 '동의서'에 질문자님이 직접 서명(싸인)을 해야만 효력이 생깁니다.원래 계약된 세전 월급보다 적게 나온 금액은 전부 '임금체불'에 해당합니다. (3년 이내에 언제든 고용노동부에 신고하여 받아낼 수 있습니다.)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자가 사직서를 제출했으나 회사가 이를 즉시 수리하지 않거나 퇴사를 만류하더라도, 근로자는 강제로 일할 의무가 없으며 일정 기간이 지나면 민법 제660조에 따라 사직의 효력이 자동으로 발생합니다.​회사가 사직서를 수리하지 않을 때 사직 효력이 발생하는 시점은 급여 계산 방식(기간제정기급)에 따라 결정됩니다. (민법 제660조)만약 회사 규정(30일)이나 민법상 기간(다음 달 말일)이 지나지 않았는데 근로자가 내일부터 나오지 않겠다며 즉시 출근을 중단(무단퇴사)하는 경우, 사직 수리가 되기 전까지는 '결근' 처리가 됩니다.​월급제 근로자인 경우에는 사직 의사를 표시한 달의 '다음 달 말일'이 지나야 사직의 효력이 생깁니다.​예시: 6월 15일에 사직서를 제출했는데 회사가 수리하지 않는다면, 당월(6월)의 다음 달인 7월 31일이 지나야(8월 1일부로) 사직 효력이 발생합니다.​시급제 / 주급제 근로자인 경우에는 사직 의사를 통고한 날로부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 생깁니다.​따라서 회사가 사직서를 수리하지 않더라도 위의 기간이 지나면 근로관계는 자동으로 종료되므로, 근로자는 합법적으로 퇴사할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 본인의 노무사를 선임하여 고용노동부에 진정을 제기할 경우, 사내 결과와 달리 '일부 인정(부분 인정)' 또는 '전부 인정'을 받을 여지는 충분히 있습니다. 사내 조사 결과가 노동부의 최종 결론은 당연히 아닙니다이에 "괴롭힘을 당해서 힘들었다"는 감정적 호소만으로는 부족합니다. 내 노무사의 도움을 받아 확보하신 증거(녹취, 카카오톡, 일기장, 병원 진료 기록 등)를 '업무상 적정 범위를 넘었다는 점'과 '신체적·정신적 고통을 주었다는 점'에 초점을 맞추어 법리적으로 재배치해야 합니다.이는 사안에 따라 가능성과 전략을 세워야 하므로, 노무사와 상세한 상담을 받아 보신 후 진행하시기를 권해 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로기준법 제60조에 따르면 연차유급휴가는 '근로자가 청구한 시기'에 주어야 하는 것이 원칙입니다. 하지만 법조문을 자세히 보면 사전 신청을 전제로 하고 있습니다.​'시기 지정권'의 원칙은 근로자에게 있으나, 연차는 원칙적으로 근로자가 "며칠 뒤에 쓰겠습니다"라고 미리 회사에 알려야 합니다. 그래야 회사도 대체 인력을 배치하는 등 업무 공백을 막을 수 있기 때문입니다.출근 시간 직전이나 지난 후에 연락하면 '무단결근' 오해를 사기 쉽습니다. 가능한 한 빨리 팀장이나 HR 담당자에게 "몸이 너무 좋지 않아 출근이 어렵다"고 상황을 공유하시고 사용 의사를 밝히시기 바랍니다또한 ​회사의 시기변경권은 제한적으로 인정되는데 만약 근로자가 지정한 날에 휴가를 주는 것이 '사업 운영에 막대한 지장'을 준다면, 회사는 휴가 시기를 바꿀 수 있는 권리가 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 노동계에서 요구하는 논리는 하청업체 사장과 아무리 협상해 봐야, 원청이 내려보내는 기성금(하청 대금) 범위 안에서만 움직일 수 있으므로 진짜 결정권을 가진 원청이 교섭 테이블에 나와야 실질적인 처우 개선이 가능하다는 지적입니다반면 경영계에서 반대하는 논리는 "실질적으로 지배한다"는 기준이 너무 주관적입니다. 1차 하청을 넘어 2차, 3차 하청 노조까지 직접 교섭을 요구할 경우 원청 기업의 경영 자율성은 극도로 위축될 수 있습니다.​결국 원청의 책임을 '무한정' 늘리는 것은 기업의 생존을 위협하지만, 구조적 격차를 '모른 척'하는 것은 사회적 비용을 키웁니다. 법이 한쪽 손을 들어준 만큼, 이제는 산업 평화를 깨뜨리지 않는 선에서 교섭의 룰(Rule)을 정교하이에 대해 ​대다수 전문가들은 '모든 권한의 인정'이냐 '전면 거부'냐의 극단적 이분법에서 벗어나야 한다고 조언합니다. 현실적인 균형점을 찾기 위한 과제들이 있습니다 원청이 하청 노조와 교섭하더라도 정규직과 똑같은 임금 인상을 논하는 것이 아니라, 원청이 직접 통제할 수 있는 영역(예: 작업장 안전 보건 시설, 공동 복지기금 출연 등)으로 교섭 의상을 제한하는 법제화가 필요하다고 생각됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.최근 배달 시장은 배달 플랫폼 간의 무료 배달 경쟁과 라이더 공급 과잉 등으로 인해 과거에 비해 건당 단가가 낮아진 편입니다. 수입은 개인마다 천차만별이긴 하지만, 보통의 경우라고 본자면 ​평균 월수입은 약 320만 원 ~ 400만 원 선이라고 볼 수 있습니다 주말, 우천 시 할증을 얼마나 잘 활용하느냐에 따라 총매출은 450만 원 이상까지 늘어날 수 있지만, 그만큼 노동 강도가 매우 높아집니다.일반적인 전업 기준 일 13만 원 ~ 18만 원 선을 목표로 잡습니다. (건당 평균 단가 3,500원 ~ 4,500원 기준, 하루 35~40건 수행)여기에서 ​종합적인 한 달 순수익은 약 240만 원 ~ 300만 원 내외로 총수입에서 유류비, 정비비, 보험료를 제하고 나면 대략 총매출의 70~75% 정도가 순수익으로 남습니다. 여기에 추가로 소득세(3.3%) 원천징수나 종합소득세 세금까지 감안하셔야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 명확하게 말씀드리면, 질문해주신 [26-3] 코드는 '원칙적으로 실업급여 수급이 가능한 코드'가 맞습니다.​블로그 등에서 "26번 코드는 실업급여가 안 된다"고 하는 것은 26-1번(징계해고)이나 26-2번(형사처벌 등)처럼 근로자의 중대한 귀책사유로 퇴사한 경우를 말하는 것입니다. 반면, 26-3번은 실업급여 대상이 됩니다.근로자의 실업급여 수급을 지원하면서 실제 퇴사 경위(업무능력 미달+권고사직)를 정확하게 신고하시려면 [26-3] 코드로 진행하시는 것이 올바른 실무 처리입니다.참고로 ​고용보험 이직확인서를 제출하실 때 코드만 찍는 게 아니라 구체적인 사유를 텍스트로 적어야 합니다. 이때 단순히 "업무능력 미달"이라고만 적기보다는, 권고사직이라는 사실이 명확히 드러나도록 문장을 구성하시는 것이 필요합니다감사합니다