답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 명확하게 말씀드리면, 질문해주신 [26-3] 코드는 '원칙적으로 실업급여 수급이 가능한 코드'가 맞습니다.​블로그 등에서 "26번 코드는 실업급여가 안 된다"고 하는 것은 26-1번(징계해고)이나 26-2번(형사처벌 등)처럼 근로자의 중대한 귀책사유로 퇴사한 경우를 말하는 것입니다. 반면, 26-3번은 실업급여 대상이 됩니다.근로자의 실업급여 수급을 지원하면서 실제 퇴사 경위(업무능력 미달+권고사직)를 정확하게 신고하시려면 [26-3] 코드로 진행하시는 것이 올바른 실무 처리입니다.참고로 ​고용보험 이직확인서를 제출하실 때 코드만 찍는 게 아니라 구체적인 사유를 텍스트로 적어야 합니다. 이때 단순히 "업무능력 미달"이라고만 적기보다는, 권고사직이라는 사실이 명확히 드러나도록 문장을 구성하시는 것이 필요합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.작성해 주신 회사 규정대로, 총 90일의 출산휴가 중 마지막 30일(26.5.22 ~ 26.6.30 기간 중 30일분)에 대해 고용보험공단에 220만 원을 신청하셔야 합니다.​2이는 2026년 6월 22일 이후부터 신청 가능한데, 마지막 30일이 시작된 날(5월 22일)로부터 1개월이 지난 시점부터 신청할 수 있기 때문입니다. 휴가가 다 끝난 2026년 7월 1일 이후에 90일 전체에 대해 한 번에 신청하시는 것이 서류 처리상 가장 깔끔하고 편리합니다. (휴가 종료 후 12개월 이내에만 신청하면 됩니다.)참고로 ​육아휴직 급여는 출산휴가와 달리 매달 1개월 단위로 직접 신청하시는 것이 원칙입니다. (물론 몇 달 치를 모아서 한 번에 신청할 수도 있습니다.)​돈 들어오는 시기는 신청 접수 후 보통 14일(2주일) 이내 입니다​고용24 홈페이지나 모바일 앱으로 신청서를 제출하면, 공단 관할 고용센터에서 심사 후 보통 1~2주 안에 지정하신 계좌로 220만 원이 입금됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.노동위원회 부당해고 구제신청의 경우에는 노동법(근로기준법 제23조 및 제27조)을 기준으로, 위원회는 "정당한 이유가 있는가?"와 "절차를 잘 지켰는지 여부를 중심으로 판단하게 됩니다​즉 노동위원회 심문회의에서 가장 오랜 시간 공방을 벌이는 부분입니다. 회사가 주장하는 해고 사유가 실제 사실인지, 그리고 그 사유가 고용관계를 끝낼 만큼 중대한지(사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지)를 봅니다.노동위원회는 "객관적인 증거를 바탕으로, 적법한 절차를 거쳐, 사안의 무게에 맞는 징계를 내렸는가"를 가장 중요하게 생각합니다.​예를 들어 근로자의 비위행위(무단결근, 횡령, 근무태만 등)를 입증할 확실한 증거(CCTV, 메신저 기록, 시말서 등)가 있는지 봅니다. '말뿐인 주장'이나 '심증'만으로는 인정되지 않습니다.​또한, 근로자의 잘못(비위행위)이 사실로 밝혀지더라도, '해고'라는 최후의 수단을 쓴 것이 적절했는지를 판단합니다.그리고 절차적으로는 해고는 반드시 '서면(종이 문서 또는 이메일 등 예외적 인정)'으로 사유와 날짜를 명시해 통지해야 합니다. 구두(말), 카카오톡, 문자메시지 통보는 원칙적으로 효력이 없으며 무조건 부당해고 처리가 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.노동위원회 심문회의장에는 판단 내리는 심판위원(공익위원) 3명이 전면에 앉고, 양옆에 근로자위원 1명과 사용자위원 1명이 앉게 됩니다.여기서 ​근로자위원은 쉽게 말해 "노동위원회의 재판 과정에서 근로자의 입장을 대변하고 옹호해 주는 노동계 전문가"입니다. 대개 노동조합 간부나 노동 전문 변호사, 노무사 등으로 구성됩니다.참고로 ​노동위원회는 법원과 달리 노·사·공 3자 구조로 되어 있습니다. 판사 역할을 하는 공익위원 3명이 자칫 객관성에만 치우쳐 근로자의 열악한 처지나 현장 분위기를 놓치지 않도록, 근로자 편에서 목소리를 내주는 역할을 합니다. (반대로 사용자위원은 회사 측의 사정을 대변합니다.)질문의 취지를 근로자에게 유리하게 순화해주거나, 미처 말하지 못한 방어 논리를 펼칠 수 있도록 유도 질문을 던져서 도움을 주기도 합니다 근로자위원은 사장(사용자) 측을 향해 날카로운 질문을 던져 회사의 약점이나 모순을 들추어냅니다. 반대로 근로자에게는 답변하기 수월하면서도 억울함을 해명할 수 있는 '유리한 질문'을 던져 판을 깔아주는 식으로 도움을 주는 것이 일반적입니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.서면으로 미리 제출하지 않고 심문회의 당일(또는 심문 과정)에 제출한 자료도 노동위원회의 판단 근거(증거)로 인정은 됩니다. 노동위원회는 법원과 마찬가지로 형식보다 '실질적인 진실'을 중요하게 여기기 때문입니다.​노동위원회 내부 규칙인 「노동위원회 규칙」 제53조(증거조사 등)에 따르면, 노동위원회는 사건의 진실을 밝히기 위해 심문 절차에서 당사자의 진술을 듣고 증거를 수집할 수 있습니다.통상적으로는 늦어도 심문회의 개최 3~4일 전까지는 노동위원회 담당 조사관에게 '추가 답변서'나 '증거지출서' 형식으로 접수해야 위원들이 미리 읽어볼 수 있습니다 ​위원들은 당일 제출된 서류라 하더라도 그것이 사건의 핵심을 관통하는 명백한 사실(예: 해고가 아니라 자진사직했음을 증명하는 확약서 원본 등)이라면 판단의 근거로 삼을 수 있습니다.​하지만 실무적인 관점에서 보면, 당일 제출하는 증거는 그 효과는 그리 크지 않을 수 있습니다이는 심문회의를 진행하는 3명의 공익위원(교수, 변호사, 노무사 등)은 보통 심문회의 수일 전에 양측이 제출한 이유서와 답변서, 증거자료를 모두 읽고 미리 판정의 방향성을 어느 정도 잡아온 상태입니다.그런데 당일에 갑자기 서류를 들이밀면, 위원들이 이를 꼼꼼히 읽어볼 시간 자체가 부족합니다. 회의 진행을 방해한다고 느껴 사용자(피신고인)의 주장에 대한 신뢰도가 크게 떨어질 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.부당해고의 입증책임이 사용자에게 있다는 점은 근로기준법의 조항들과 대법원의 확립된 판례를 근거로 합니다.​① 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)근로자는 "내가 일방적으로 해고당했다"는 사실을 먼저 명확히 해야 하고, 그것이 확인되면 그 해고가 "정당했는지 여부"는 사용자가 전적으로 입증해야 합니다​"사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."​위 법에서 '정당한 이유 없이 하지 못한다'고 제한하고 있으므로, 예외적으로 해고를 한 사용자가 그 '정당한 이유'가 존재함을 증명해야 합니다.이에 근로자가 노동위원회에 구제신청을 접수하면, 노동위원회는 사용자에게 답변서 제출을 요구합니다. 이때 사용자는 다음 사항들을 서면과 증거로 입증해야 하며, 이를 못 하면 부당해고로 판정됩니다.​따라서 사용자는 근로계약이나 취업규칙을 위반한 사실, 횡령·태만 등 사회통념상 고용관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 중대한 귀책사유가 있다는 점을 입증해야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 노동위원회에서는 기본적으로 사건의 사실관계를 직권으로 조사하거나, 자료 제출을 요구할 권한이 있습니다이에 녹취록의 경우에도 전체 원본이 아닌 유리한 부분만 발췌하여 제출할 경우 전체에 대한 제출을 요구할 수도 있고, 반대로 상대방 측에서 노동위원회에 이러한 요청을 할 수도 있습니다상대방이 곧바로 요구하는 것이 아닌, 노동위원회에 요청하는 형식을 취하게 됩니다즉, 사건을 담당하는 조사관이 필요하다고 판단되면 해당 자료제출을 요구할 수 있으며 제출하지 않는 경우 사실 그대로 제출하지 않았다는 기록을 보고서를 통해 남겨 위원들이 판단하게 됩니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.말씀하신대로 요즘 알바 시장은 고용주(사장님) 우위 시장에 가깝습니다. 사장님들이 사람을 뽑을 때 보다 신중해진 데는 몇 가지 이유가 있습니다.​우선 경기 침체와 인건비 상승으로 사장님들은 "가장 효율적으로 일할 사람 1명"만 소수로 뽑으려는 경향이 강해졌습니다.요즘 타이밍과 시장 상황이 유독 팍팍하기 때문입니다. 자책하거나 기죽지 마시고, 이력서나 지원 문구를 조금만 다듬어서 조금 더 넓은 범위로 지원해 보세요. ​또한, 초보를 뽑아서 일 가르치는 시간과 비용을 아끼고 싶어 합니다. 오자마자 바로 포스기를 보고, 음료를 제조하고, 서빙할 수 있는 '중고 신입'을 선호하는 이유입니다.이에 하루짜리, 일주일짜리 단기 알바나 급하게 구하는 땜빵 알바는 조건이 까다롭지 않습니다. 우선 여기서 '경력 한 줄'을 만든 뒤 원하는 알바에 재도전하는 방식을 병행하는 것을 권해드립니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.아시다시피 포괄임금제는 기본급과 수당을 묶어 고정급 형태로 지급하기 때문에, 근로시간 선정이 어려운 직무가 아니라면 근로자에게 불리하게 작용할 가능성이 큽니다.​우선 고정된 초과근무 수당이 미리 책정되어 있다 보니, 회사가 근로시간을 철저하게 관리하지 않거나 오히려 연장근로를 당연시하는 분위기가 조성될 수 있습니다. 약정된 시간보다 더 많이 일해도 추가 보상을 받지 못하는 경우가 허다합니다.​또한, 포괄임금제라고 해서 무조건 추가 수당을 안 줘도 되는 것은 아닙니다. 계약된 고정 연장근로시간보다 실제 더 많이 일했다면 그 초과분에 대해서는 당연히 가산수당을 더 줘야 합니다. 하지만 현장에서는 포괄임금이라는 이유로 실근로시간을 측정하지 않거나, 추가 지급을 거절하여 결과적으로 임금 체불로 이어지는 문제가 많습니다.이에 고용노동부와 대법원 판례는 포괄임금제를 매우 제한적으로만 인정하고 있습니다. 단순히 계약서에 서명했다고 해서 무조건 합법이 되는 것은 아닙니다. 다음의 3가지 조건이 모두 충족되어야 유효합니다.1. ​근로시간 산정이 진짜 어려운 직무일 것 (업무의 성질): 출장이나 외근이 잦아 근로시간을 정확히 재기 어렵거나, 감시·단속적 근로(예: 경비원)처럼 대기 시간이 많은 경우여야 합니다. 사무직처럼 출퇴근 시간이 명확하고 근로시간 관리가 가능한 직무에 포괄임금을 적용하는 것은 원칙적으로 위법입니다.​2. 근로자의 명시적인 동의가 있을 것: 근로계약서, 취업규칙 등을 통해 포괄임금제 정산 방식에 대해 노사 간 명확한 합의가 있어야 합니다.​3. 근로자에게 불이익하지 않고 정당할 것: 포괄임금으로 계산한 금액이, 근로기준법 방식으로 계산한 금액(실제 일한 시간 × 가산세율)보다 적다면 그 차액만큼은 무효가 되며 회사는 부족분을 지급해야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 근로자가 업무를 하다가 제3자(환자)에게 손해를 입힌 경우, 원칙적으로 그 직원을 고용해서 이익을 얻는 회사(사용자)가 책임을 지도록 법으로 규정하고 있습니다(민법 제756조 사용자책임).​회사는 환자 이송 업무를 지시했으므로, 그 과정에서 발생할 수 있는 사고 위험을 방지할 '안전배려의무'가 있고 보험 가입 등의 대책을 세워야 할 주체입니다."업무 중 사고는 사용자 책임으로 알고 있어 개인 보험은 가입하지 않겠다"고 의사를 밝히셔도 무방합니다반면 ​근로자의 책임은 제한되는데, 근로자가 환자를 고의로 밀어서 다치게 하거나, 도저히 납득할 수 없는 수준의 중대한 과실(예: 스마트폰을 보면서 휠체어를 밀다 계단에서 굴린 경우 등)을 저지른 게 아니라면, 통상적인 업무 중 과실에 대해 근로자에게 전액 책임을 묻거나 구상권을 청구할 수 없습니다. 만약 청구하더라도 법원에서 인정되지 않거나 아주 극소액으로 제한됩니다.보험의 경우 ​만약 미가입 상태에서 사고가 나더라도 회사가 책임을 면할 수 없으며, "개인 보험 미가입 시 책임 안 진다"는 회사의 각서나 공지는 근로기준법 및 민법상 효력이 없는 무효에 가깝습니다.감사합니다