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부당해고에 관해서 노동위원회는 어떤 점을 핵심적으로 보고 판단하나요?
부당해고에 관해서 노동위원회는 어떤 점을 핵심적으로 보고 판단하나요?
노동위원회에서 제일 중요하게 생각하는 요소가 무엇인지 궁금합니다.
9개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
1. 부당해고 구제신청 요건
1) 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 것
2) 사용자가 해고통보를 했을 것
3) 해고의 실체적 정당성 + 절차적 정당성이 없을 것
2. 부당해고 구제신청을 사업장 소재지 관할 노동위원회에 제기한 경우 노동위원회에서는 아래 순서로 먼저 판단을 합니다.
1) 5인 미만 사업장인지 + 5인 이상 사업장인지 : 5인 미만으로 판단되면 각하처리 됨
2) 해고행위가 있는지 : 해고란 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 행위 - 근로자가 퇴사에 합의한 경우 즉 권고사직이나 사직의 경우에는 기각 처리 함
3) 위 2개를 먼저 검토하고 그 이후에 해고에 정당한 이유가 있는지 + 해고절차는 준수했는지를 검토합니다.
3. 따라서 근로자 입장에서는 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이라는 점 + 해고된 사실을 주된 쟁점으로 주장해야 합니다. 정당한 이유가 있는지 여부는 사용자가 반박해야 할 문제입니다.
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채택된 답변안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
노동위원회는 부당해고 여부를 판정할 때 해고 사유의 타당성, 절차의 준수, 징계양정의 적정성이라는 세 가지 기둥을 중심으로 심리합니다. 근로자에게 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 중대한 귀책사유가 존재해야 하며, 사용자는 이를 입증할 수 있는 객관적인 증거 자료를 제시해야 합니다.
사유가 충분하더라도 법에서 정한 서면 통지 의무를 누락하거나 사내 규정된 징계 절차를 위반한 경우에는 그 즉시 부당해고로 판정되는 절차적 엄격성이 적용됩니다. 또한 비위 행위에 비해 해고라는 처분이 과도하지 않은지, 유사 사례와 비교하여 형평성에 어긋나지 않는지도 심판위원회의 주요한 판단 기준이 됩니다.
경영상 해고의 경우에는 법정된 네 가지 요건의 충족 여부를 엄격하게 심사하며, 특히 사용자가 해고를 피하기 위해 어떠한 실질적인 노력을 기울였는지를 비중 있게 살펴봅니다. 결국 노동위원회는 사용자가 인사권을 행사함에 있어 법령과 자치규범이 정한 한계를 일탈하거나 남용하지 않았는지를 종합적으로 검증하여 최종 판정을 내립니다.
안녕하세요. 노무법인 책임 대표노무사 채성욱입니다.
해고가 있었는지, 징계라면 그 사유와 양정이 적절한지, 취업규칙상의 절차를 준수하였는지를 확인합니다.
노무법인 책임 링크: https://naver.me/xNp9ThYs
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
노동위원회는 해고의 정당한 이유가 있는지 여부와 해고 절차가 적법하게 이루어졌는지를 중요하게 판단합니다.
근로자성에 대한 다툼도 크게 쟁점이 될 수 있습니다.
징계해고의 경우에는 해고의 양정이 중요할 수 있습니다.
그 외에 법리적인 쟁점(해고 존부, 갱신기대권 등)이 있는 경우에는 이를 중점적으로 다루게 됩니다.
구체적인 판단기준은 사안별로 다르게 나타날 수 있습니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
부당해고 구제신청을 한 사안에 따라 중요하게 보는 것은 달라질 수 밖에 없습니다. 일반적으로 해고존부, 해고사유, 해고절차, 해고양정 등을 확인할 것입니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로자가 주장하는 해고한 사실이 있었는지 여부와 해고한 사실이 있더라도 사용자가 주장하는 해고의 정당성이 있는지 여부를 중점적으로 판단합니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
노동위원회 부당해고 구제신청의 경우에는 노동법(근로기준법 제23조 및 제27조)을 기준으로, 위원회는 "정당한 이유가 있는가?"와 "절차를 잘 지켰는지 여부를 중심으로 판단하게 됩니다
즉 노동위원회 심문회의에서 가장 오랜 시간 공방을 벌이는 부분입니다. 회사가 주장하는 해고 사유가 실제 사실인지, 그리고 그 사유가 고용관계를 끝낼 만큼 중대한지(사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지)를 봅니다.
노동위원회는 "객관적인 증거를 바탕으로, 적법한 절차를 거쳐, 사안의 무게에 맞는 징계를 내렸는가"를 가장 중요하게 생각합니다.
예를 들어 근로자의 비위행위(무단결근, 횡령, 근무태만 등)를 입증할 확실한 증거(CCTV, 메신저 기록, 시말서 등)가 있는지 봅니다. '말뿐인 주장'이나 '심증'만으로는 인정되지 않습니다.
또한, 근로자의 잘못(비위행위)이 사실로 밝혀지더라도, '해고'라는 최후의 수단을 쓴 것이 적절했는지를 판단합니다.
그리고 절차적으로는 해고는 반드시 '서면(종이 문서 또는 이메일 등 예외적 인정)'으로 사유와 날짜를 명시해 통지해야 합니다. 구두(말), 카카오톡, 문자메시지 통보는 원칙적으로 효력이 없으며 무조건 부당해고 처리가 됩니다.
감사합니다