답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로자는 누구나 퇴직의 자유가 있으며, 원하는 날짜에 퇴사를 통보하도 퇴사할 수 있습니다 이에 대해 갑작스러운 퇴사를 한다면 이론적으로는 '무단 퇴사로 인해 가게에 막대한 손해가 발생했다'며 사측이 민사 소송을 걸 가능성이 0%라고 할 수는 없으나, 일반적인 아르바이트나 단기 근로 상황에서 그 정도의 손해를 입증하는 것은 현실적으로 거의 불가능합니다. 따라서 실제 소송까지 가는 경우는 극히 드뭅니다.민법상 퇴사 통보 후 1개월이 지나면 효력이 발생하지만, 관례상 최소 2주~한 달 전에 말씀드리는 것이 좋습니다사람을 구하기 힘든 사장님 입장에서는 서운할 수 있지만, 님이 본인의 건강과 정신 건강을 챙기는 것은 근로자로서 당연한 권리입니다. 너무 미안해하지 마시고, 사람을 구할 수 있도록 충분한 기간을 두고 예의 바르게 통보하시면 도의적 법적 책임은 다하였다고 조언 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​우선 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 할 의무가 있으며 이를 위반할 경우 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.이러한 의무는 원칙적으로 근로계약을 체결한 근무지에서 근로계약서를 수령하는 것이 원칙입니다.​ 또한, 근로기준법은 근로자에게 근로조건을 '교부'하라고 명시하고 있지, 근로자에게 근무지가 아닌 특정 지점으로 찾아오라고 강요할 근거는 없습니다.​진정 제기 시 녹취록을 증거 자료로 제출하시면 됩니다.만약 계속해서 거부하거나 특정 지점으로 오라고 강요한다면, 근로계약서 교부 의무 위반으로 노동청 신고 대상입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 노조는 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 목적으로 하는 집단적 단체입니다.이러한 노조에 가입하면, 노동조합의 단결력과 단체교섭력이 증대되고 그에 수반되는 혜택이 발생한다고 볼 수 있습니다​단체 협상력: 임금 인상, 근로시간 단축, 복지 혜택 등 개별 근로자가 회사와 협상하기 어려운 조건을 노조가 단체교섭을 통해 관철할 수 있습니다.​고용 안정 및 권리 보호: 부당 해고, 부당 징계 등 사측의 불합리한 처우가 발생했을 때 노조 차원의 법적 대응과 지원을 받을 수 있습니다. 한편 노조에 가입한다면 권리와 반대로 노조 운영을 위한 조합비를 매달 급여에서 공제하거나 별도로 납부해야 하는 의무가 발생합니다해당 노조가 실질적으로 조합원의 권익을 위해 활동하는지, 아니면 어용 노조인지는 정확한 판단이 필요합니다 ​대체로 노조가 활발하게 운영되는 사업장에서는 가입을 통해 실질적인 처우 개선 효과를 얻는 경우가 많습니다. 본인이 속한 조직의 문화와 노조의 활동 내용을 충분히 살펴본 뒤 신중하게 결정하시길 권장합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다. 우선 근로자가 형식적으로 사직서를 썼더라도, 회사의 일방적인 통보에 의한 것이라면 이는 법적으로 '비자발적 퇴사(권고사직 또는 해고)'로 인정받을 수 있습니다.​ 다만, 회사가 고용보험 상실신고를 할 때 이직 사유를 '개인 사정으로 인한 자진 퇴사(코드 11)'로 신고해 버리면 실업급여 수급이 불가능해집니다. 따라서 사직서에 적은 문구보다 회사가 실제 신고할 이직 사유가 무엇인지를 확인이 가장 중요합니다.내일 센터에 방문하신다면 상담원에게 "회사의 일방적인 해고 통보로 인해 사직서를 작성하게 되었는데, 실제 퇴사 사유는 '수습 평가 부적격'에 따른 회사 측의 계약 종료이다"라고 분명히 말씀하세요.​ 그리고 회사에 '이직확인서' 처리를 요청하셔야 합니다. 이때 사유를 '회사의 사정에 의한 퇴사(수습기간 만료 후 부적격 등)'로 기재해 달라고 요청하셔야 하고, ​만약 회사가 '자진 퇴사'로 처리하려 한다면, 그것은 사실과 다르므로 정정을 요구해야 합니다.내일 상담 잘 받으시고, 원하시는 결과 얻으시길 바랍니다​요약하자면 사직서를 썼다는 이유만으로 실업급여가 무조건 거절되는 것은 아닙니다. 핵심은 '회사가 고용보험 상실 신고를 어떤 사유로 하느냐'입니다. 내일 고용센터 상담원에게 "회사에서 해고 통보를 해서 작성한 사직서인데, 이를 '회사 사정에 의한 계약 종료'로 인정받을 수 있는가"를 구체적으로 상담받으시면 가장 정확합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.매년 지게차로 인한 산업재해자는 수천 명 단위로 발생하고 있으며, 그중 사망자도 매년 꾸준히 발생하고 있습니다. 산업재해 전체에서 지게차 재해의 사망률은 일반적인 사고보다 상대적으로 높은 편입니다​대부분의 사고는 인적 실수와 '시스템 부재'가 복합적으로 작용하여 발생하는데, 이를 분류하자면 아래와 같이 분류해 볼 수 있습니다 1. ​시야 확보 부족: 적재물이 운전자의 전방 시야를 가린 상태로 주행.충돌 사고가 전체 지게차 사망사고 중 가장 큰 비중(약 30~50% 이상)을 차지합니다. 운전자의 시야 확보 미흡, 보행자 혼재 작업, 작업지휘자 미배치 등이 주요 원인입니다.2. ​통로 미분리: 지게차 작업 경로와 근로자 보행 통로가 구분되어 있지 않아 예고 없이 충돌.​3. 작업지휘자 미배치: 유도자가 없는 상태에서 혼자 작업을 진행하여 사각지대를 통제하지 못함.​4. 안전 장치 미비: 후방 경보장치, 비상등, 안전벨트 등이 제대로 작동하지 않거나 미설치된 경우 등이러한 지게차 사고를 예방하기 위해 드릴 수 있는 제언으로는 작업계획서를 엄격히 작성하고, 인식개선 교육활동 등 방안이 있습니다 ​작업 계획서 의무화: 지게차 작업 전 작업지휘자가 포함된 작업 계획서를 작성하고 근로자에게 주지시키는 절차를 엄격히 준수하는 것이 필요합니다​인식 개선: "안전은 비용이 아닌 투자"라는 인식 아래, 현장 내 근로자들이 지게차 주변 작업 시 경각심을 가질 수 있도록 주기적인 현장 실습 교육(가상현실 교육 등)을 도입하는 것도 효과적일 것이라 생각됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, ​남녀고용평등법 제14조 제4항에 따르면, 사업주는 성희롱 발생 신고를 접수하거나 인지한 경우 지체 없이 피해 근로자 보호를 위한 적절한 조치를 해야 합니다.다만, 이러한 분리조치는 반드시 피해자의 요구에만 따라야 하는 것은 아니고 그 필요성과 합리성이 인정되는 조치를 취한다면 법적 의무는 다한 것으로 봅니다이에, 가해자를 다른 곳으로 보내지 않더라도, ①두 사람의 동선을 물리적으로 완전히 차단하거나 ②외근 업무의 시차를 조정하는 등 '피해자가 심리적으로 안정감을 느낄 수 있는 수준의 조치'가 확보된다면 법적 의무를 다한 것으로 볼 수 있습니다. 특히 피해자가 왜 1년이 지난 지금 시점에 분리를 요구하는지 명확한 이유가 있어야 하며, 객관적이고 합리적인 이유 없이 분리만을 요구한다면 법적으로 들어줘야 할 의무는 없다고 판단됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문하신 경우, 퇴사 시 받을 급여 50만 원이 당겨쓴 연차 수당(80만 원)보다 적다고 해서, 회사가 이를 일방적으로 상계하여 0원을 지급하거나, 오히려 30만 원을 내놓으라고 요구하는 것은 민사상으로는 적법한 요구입니다그러나, 임금에 대해서는 근로자의 동의 없이 상계처리 하는 것은 근로기준법 위소에 해당합니다. 임금은 반드시 근로자에게 직접, 전액 지급되어야 하기 때문입니다.질문자님이 초과 사용한 연차 비용을 반환할 의사가 없다면, 동의서 작성을 거부하시면 됩니다. 이 경우 회사는 임금 전액을 지급해야 할 의무가 있습니다.​만약 회사가 동의 없이 임금의 일부를 일방적으로 삭감하고 지급한다면, 이는 임금 체불에 해당합니다. 퇴사 후 해당 사업장 관할 고용노동청에 임금 체불 진정을 제기하실 수 있습니다. *이 경우, 회사는 수당 80만원에 대해 반환소송을 제기하여 받아낼 수 있습니다​이에, 회사와 원만한 관계를 유지하고 싶으시거나 향후 문제가 되는 것을 원치 않으신다면, "급여 공제 동의서"를 작성해주시는 것이 깔끔한 정산 방법이 될 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아휴직에 대해서는 대체인력 지원금과 육아휴직 지원금이 있으며, 대체인력을 뽑지 않는 경우에는 업무분담 지원금을 신청할 수 있습니다1. 대체인력을 새로 채용하여 30일 이상 고용하는 경우 받을 수 있는 지원금입니다.지원 대상: 육아휴직 등을 30일 이상 허용한 후, 대체인력을 새로 채용하여 30일 이상 고용한 사업주​지원 금액: 월 최대 140만 원 (30인 미만 사업장 기준)​대체인력에게 지급한 임금의 80% 한도 내 지원2. 육아휴직 지원금은 사업주 직접 지원하는 것으로, ​대체인력 채용 여부와 관계없이 육아휴직을 부여한 사업주에게 지급되는 별도의 지원금입니다.​기본 지원: 근로자 1인당 월 30만 원특례 지원: 만 12개월 이내 자녀를 대상으로 3개월 이상 연속 육아휴직을 허용할 경우, 첫 3개월 동안 월 100만 원 지원(이후 9개월은 월 30만 원)회사 상황에 따라 가장 유리한 조합(대체인력 지원금 vs 업무분담 지원금 vs 육아휴직 특례 지원금)이 달라질 수 있습니다. 채용 전이나 휴직 시작 시점에 관할 고용센터에 사업장 상황을 말씀하시고 구체적인 상담을 받아 보시길 권해 드립니3. 추가로 대체인력을 채용하지 않고 기존 직원들이 업무를 분담하는 경우에는, '육아휴직 업무분담 지원금'을 신청할 수 있습니다(30인 미만 사업장 기준 월 최대 60만 원). 대체인력을 뽑기 어려운 상황이라면 이 제도를 적극 활용하시기 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.2022년 2월, 두성산업 사업장에서 세척 공정 중 트리클로로메탄이 함유된 세척제를 사용하다가 근로자 16명이 급성 간 질환(급성 독성 간염)에 걸리는 중대재해가 발생했습니다.이에, 대표 A씨는 독성 화학물질을 취급하면서 국소 배기장치를 제대로 설치하지 않는 등 안전보건 조치 의무를 이행하지 않은 혐의로, 2022년 6월 중대재해처벌법 위반 혐의로 국내 최초로 기소되었습니다.이후 판결 결과를 찾아보면​1심 판결 (2023년 11월): 창원지법은 두성산업 대표 A씨에게 징역 1년에 집행유예 3년을 선고하고, 사회봉사 320시간을 명령했습니다.​항소심 판결 (2024년 10월): 항소심 재판부 역시 1심 판단이 정당하다고 보아 대표 A씨의 항소를 기각하고, 징역 1년에 집행유예 3년을 유지하였습니다.재판부는 두성산업이 세척제 사용 과정에서 필수적인 국소 배기장치를 설치하지 않는 등 안전보건 관리체계 구축 의무를 위반한 점을 명확히 인정했습니다.이 사건은 중대재해처벌법이 적용된 첫 사례이자, '직업성 질병'으로 인한 중대재해를 인정한 상징적인 사건입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1. 우선 포괄임금제는 법에 명시된 제도가 아니라 판례에 의해 인정되는 임금 지급 방식입니다. 따라서 회사가 일방적으로 모든 직원에게 적용해야 할 의무는 없으며, 개별 근로계약의 성격에 따라 다르게 적용할 수 있습니다.2. 프로젝트 업무 성격에 따라 달리 하는 부분은, 기본젇으로 노동법상 '동일 노동 동일 임금'의 원칙이 있지만, 이는 동일한 업무를 수행하는 경우를 전제로 합니다. A 프로젝트 유지보수 인력과 타 프로젝트 인력 간의 업무 성격, 근무 환경, 연장근로 발생 가능성 등이 현저히 다르다면, 이를 근거로 임금 체계를 달리하는 것은 합리적인 차등으로 인정되어 업무가 명백히 다르다면 이 역시도 법적으로 가능합니다참고로 포괄임금제를 일반 임금 체계(기본급+실제 연장근로에 대한 수당)로 전환하려면, 해당 근로자와의 근로계약서 변경(연봉계약 갱신 등)이 필요합니다기존의 포괄임금 항목(고정 연장수당 등)을 기본급으로 산입하거나, 수당 체계를 명확히 분리하는 방식으로 계약서를 다시 작성하여 근로자의 동의 하 체결하셔야 합니다특정 인원만 체계가 달라질 경우 타 부서 인원들과의 형평성 논란이 발생할 수 있습니다. 유지보수 업무의 특수성을 고려한 합리적인 결정임을 사내에 투명하게 공유하시기를 조언 드립니다감사합니다