답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 질문자님의 근로시간을 먼저 계산해보면,​평일: 09:00~19:00 (10시간) - 휴게 1시간 = 일 9시간 근로 (주 5일 × 9 = 45시간)토요일: 09:00~14:00 (5시간) - 휴게 없음 = 일 5시간 근로​총 주당 근로 시간은 50시간으로 산정됩니다이에 급여를 ​단순 계산 시, 주 40시간 기준 최저 월급이 약 216만 원임을 고려할 때, 주 50시간 근무에 대한 연장근로수당과 주휴수당을 모두 포함하여 세전 270만 원은 최저임금법 위반 소지가 높습니다. 만약 ​현재 업무 강도가 높은데 최저임금 수준이나 그 이하의 대우를 받고 계신다면, 장기적으로는 이직을 고려해보시는 것이 좋을 것 같습니다따라서 식대 등 수당 항목이 270만원 외 추가로 더 있어야 최소한 최저임금은 상회한다고 볼 수 있으며 식대 20만원은 비과세로 받는 것이 당연히 유리합니다 급여 총액(270만 원)은 그대로 유지하면서, 20만 원을 식대(비과세)로 전환하면 4대 보험료와 소득세가 줄어들어 실제 손에 쥐는 금액(실수령액)이 늘어나며, 이 정도 조건이면 법적으로는 문제가 없습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 ​퇴직금은 [1일 평균임금 × 30일 × (총 재직일수 / 365)]로 계산합니다.​1일 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액입니다.이에, 기본급이 월 250만 원으로 고정되어 있다고 가정하고 간략히 계산해 보면 아래와 같습니다​퇴직 전 3개월 임금 총액: 250만 원 × 3개월 = 750만 원퇴직 전 3개월 총 일수: (보통 92일 정도)​1일 평균임금: 750만 원 ÷ 92일 ≈ 81,522원​재직일수: 3년 3개월 = 약 1,186일 (3년 365일×3 + 3개월 약 91일)​[계산식]81,522원(평균임금) × 30일 × (1,186일 ÷ 365일)= 약 7,946,800원​회사가 규모가 있는 곳이라면 인사팀에서 퇴직 정산을 정확히 해주겠지만, 위 공식을 미리 알고 계시면 나중에 받으실 퇴직금이 적정한지 확인하는 데 큰 도움이 될 것입니다.위 금액은 상여금이나 연차수당 등 추가 수당이 전혀 없다고 가정한 대략적인 예상 금액입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 업무의 범위는 별도 법령에 정해진 것은 없으며, 원칙적으로 '근로계약서에 명시된 내용'을 따릅니다.​ 이에 근로계약서에 '판매, 진열, 매장 청소' 등이 기재되어 있다면, 편의점에서 운영하는 야외테이블까지는 청소 및 위생관리를 포함한다고 해석하는 것이 일반적입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.과거 대한민국 노동조합법은 하나의 사업장에는 하나의 노조만 존재할 수 있도록 규정했습니다.​1980년~1987년 (강제적 단일노조): 전두환 정부 당시 노동법 개정을 통해 노동조합의 조직 형태를 기업 단위로 제한하고, 기존 노조와 조직 대상이 중복되는 노조의 설립을 원천적으로 금지했습니다. (이른바 '기업별 노조 체제' 및 '복수노조 금지')​1990년대~2000년대: 민주화 이후 노동계는 꾸준히 복수노조 허용을 요구했으나, 경영계는 '교섭 창구 혼란'을 이유로 반대했습니다. 이 기간 동안 복수노조 금지 조항은 노동계의 파업과 경영계의 로비가 충돌하는 핵심 쟁점이었습니다.이후 노사정 합의를 통해 2011년 7월부터 기업 단위 복수노조 설립이 공식적으로 허용되었습니다.​교섭창구 단일화 제도: 복수노조가 허용되는 대신, 사용자의 교섭 부담을 줄이기 위해 '교섭대표노조'를 정하여 하나의 노조와만 교섭하도록 하는 제도입니다.지금은 복수노조가 허용되어 있지만, 앞서 언급하신 것처럼 사측이 특정 노조를 차별하거나 교섭창구 단일화 절차를 악용하는 사례들에 대해 법적 분쟁이 끊이지 않고 있습니다.즉, 2011년 7월 노조법 개정을 통해 복수노조가 허용된 이후 현재까지 이어지고 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 ​근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 합니다. 이를 지키지 않았을 경우, **30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)**을 지급해야 합니다.이에, 질문자님처럼 갑자기 "내일부터 나오지 마라"고 하는 것은 부당해고이자 해고예고수당 지급 대상입니다.대응 방법으로는 우선 ​문자나 이메일로 **"근로계약 기간이 8월 14일까지임에도 불구하고, 30일 전 예고 없이 일방적으로 해고 통보를 하셨습니다. 따라서 근로기준법 제26조에 의거하여 해고예고수당을 청구합니다"**라고 명확히 의사를 전달하고, 지급 기한을 정해주세요.상대방이 '권고사직' 형태로 합의해서 나가라고 하거나, 사직서를 써달라고 할 수 있습니다. 이때 사직서를 쓰면 본인이 스스로 그만두는 것이 되어 해고예고수당이나 부당해고 구제신청 권리가 사라집니다. 절대 사직서에 서명하지 마세요상대방이 끝까지 응답하지 않거나 지급을 거부할 경우, 관할 고용노동청에 '임금체불(해고예고수당 미지급)' 진정을 제기하셔야 합니다​노동청에 출석하여 담당 감독관 앞에서 진술하고, 근로계약서와 해고 통보를 받은 기록(문자, 통화 녹취 등)을 제출하시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우리가 왜 그토록 바쁘면서도 의미 없이 시간을 흘려보내는지, 그 이유는 여러가지가 있을 것 같습니다먼저 시간을 잘 쓰는 사람들은 자신이 언제 집중력이 떨어지고, 어떤 상황에서 딴짓을 시작하는지 객관적으로 알고 있습니다. 즉, 자신의 상태를 관찰하는 능력이 뛰어납니다.​많은 사람이 일을 시작하지 못하는 이유는 '완벽하게 잘해내야 한다'는 압박 때문입니다. 반면 시간을 잘 쓰는 사람들은 '일단 아주 조금만 하자'는 전략으로 시작의 문턱을 극단적으로 낮춥니다.​또한, 의지에만 의존하는 사람은 딴짓의 유혹에 매번 노출됩니다. 반면 시간을 주도하는 사람들은 애초에 스마트폰을 멀리 두거나, 집중할 환경을 강제로 조성하는 '시스템'을 구축합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사의 일방적인 결정이 아니라 근로자 개인의 자유로운 의사에 따라 '연차휴가'를 사용하는 것으로 합의한다면 법적으로 문제는 없습니다.이에 근로자가 휴업수당(70%) 대신 연차(100%)를 사용하는 것이 금전적으로 유리한 경우가 많아 실무적으로 흔히 일어나는 일입니다. 다만, '강제가 아닌 근로자의 신청에 의한 연차 처리'라는 점은 확실히 문서화해 두셔야 하므로, 연차나 개인휴무 처리를 할 경우 신청서를 반드시 받아 두시면 법적 리스크는 없습니다.연차 사용을 희망하는 직원들에게는 **'연차 사용 신청서'**를 서면(또는 전자결재)으로 받아두시는 것이 가장 안전합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​직장인으로서 본업에 지장을 주지 않으면서 실현 가능한 부업 몇가지를 추천해 드립니다.​ 우선 지식 및 기술 판매 방식으로 ​본업에서 쌓은 노하우나 평소 취미로 가진 기술이 있다면 이를 상품화하세요.​플랫폼: 크몽(Kmong), 숨고(Soomgo) 엑셀/PPT 문서 대행, 번역, 로고 디자인, 영상 편집, 맞춤형 컨설팅, 전자책(PDF) 제작 등.​장점으로는 내 실력이 곧 수익이 됩니다. 처음엔 작게 시작해 리뷰가 쌓이면 단가를 높일 수 있습니다.​수익성은 건당 5~10만 원 정도로, 월 5~10건만 처리해도 목표 금액 달성이 가능합니다.그 외에 ​글쓰기를 좋아하신다면 퇴근 후 1시간 정도 ​블로그 및 콘텐츠 수익화에 꾸준히 투자해보세요.​방법: 네이버 블로그(협찬, 원고료) 또는 티스토리(구글 애드센스 광고 수익).IT 기기 리뷰, 맛집/카페 탐방, 업무 노하우, 재테크 정보 등.​장점은 초기 자본이 전혀 들지 않고, 자는 동안에도 광고 수익이 발생합니다.​이 방식은 초기에는 수익이 거의 없으나, 꾸준히 6개월 이상 운영하면 월 30만 원 이상의 고정적인 광고 수익 창출이 가능합니다.퇴근 후 너무 무리하면 본업에 지장을 줍니다. 처음 1~2달은 '어떻게 하면 적은 시간으로 효율을 낼까'를 고민하며 플랫폼을 테스트해보세요.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아휴직 기간 중 근로자에게 지급되는 급여는 회사가 아닌 '고용보험(고용센터)'에서 직접 근로자에게 지급합니다그리고 질문하신 내용처럼 '육아휴직 지원금(월 30만 원)'과 '대체인력 지원금(월 140만 원)'은 각각 별개로 신청이 가능합니다. 5인 미만 사업장도 '우선지원대상기업(중소기업)'에 해당하므로 모두 신청할 수 있습니다. 그리고 만약 대체인력을 새로 뽑지 않고, 기존 직원들이 휴직자의 업무를 나눠서 수행하고, 사장님이 그 직원들에게 수당 등의 금전적 보상을 지급하신다면, 대체인력 지원금 대신 '업무분담 지원금(월 최대 60만 원)'을 신청할 수 있습니다.육아휴직 지원금과 대체인력(또는 업무분담) 지원금은 모두 관할 고용센터에 신청합니다​결론적으로, 사업주님께서는 육아휴직자에게 별도의 급여를 지급할 의무는 없으며, 오히려 대체인력을 채용하거나 기존 직원의 업무를 분담하게 함으로써 국가로부터 월 30만 원 + (대체인력 채용 시 140만 원 OR 업무분담 시 60만 원)을 지원받을 수 있는 구조입니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​법적으로 근로자의 사직 의사는 '일방적 의사표시'입니다. 근로자가 퇴사하겠다고 통보하면 회사가 승인하지 않더라도 일정 기간이 지나면(민법상 사직 통보 후 1개월 경과 등) 근로계약은 종료됩니다.​현실적으로 회사가 지정한 퇴사일과 질문자님이 원하는 퇴사일이 다를 경우, 회사는 '사직서 수리'를 거부할 수 있습니다.​즉, 이는 회사가 "그 날짜에는 사직서를 받을 수 없다"고 하는 것은 "그 날짜에 사직서를 수리하지 않겠다(즉, 퇴사 처리를 해주지 않겠다)"는 의사로 볼 수 있으며, 최대 30일 동안에는 근로관계가 유지되는 것으로 보는 것이 맞습니다​ 연차 소진과 퇴사일 조율은 협의가 필요한 부분입니다연차는 근로자의 고유한 권리이나, 퇴사일 전에 잔여 연차를 소진하는 것은 사용자와의 협의가 필요한 사항입니다.​ 물론 근로자는 연차를 시기지정하여 사용할 수 있지만, 회사는 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우' 시기 변경권을 행사할 수 있습니다.회사가 "새로 입사할 사람과 기간이 겹친다"는 이유로 연차 사용 및 퇴사일 연장을 거부하는 것은, 법원이나 노동위원회가 보는 '사업 운영의 막대한 지장'으로 인정받을 가능성도 있으며, 특히 비영리법인이나 예산으로 운영되는 조직은 인건비 집행 등의 문제로 이 부분을 엄격하게 관리하는 경우가 많습니다.퇴사 시 연차수당을 지급하는 것은 사용자의 법적 의무입니다.결론적으로 권해드리는 방향은 퇴사일을 회사 요구대로 4월 말로 맞추되, 사용하지 못한 연차는 '연차수당'으로 전부 정산받는다면​ 질문자님께 금전적으로는 손해가 없으며, 새로 입사할 곳과의 일정 문제도 깔끔하게 해결됩니다. 감사합니다