답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​퇴사 의사는 다음 달 말로 밝히셨는데, 회사가 "그럴 거면 그냥 이번 주까지만 하고 나가라"고 하는 것은 법적으로 '해고'에 해당하거나 회사의 **'사직서 수리 시기 임의 조정'**이 됩니다.​퇴직금의 경우에는 만약 회사의 요구에 응해서 1년이 되기 전에 퇴사 절차를 마무리(사직서 재작성 등)해 버리면 퇴직금을 받을 수 없습니다. 이에, 회사가 일찍 나가라고 할 때 "나는 다음 달 말까지 근무하겠다고 말씀드렸고, 그전에는 나갈 의사가 없다"고 명확히 거부하셔야 합니다.​회사가 퇴사일을 앞당기라고 강요할 때 본인이 동의(합의)만 하지 않으면 퇴직금을 못 받는 불상사는 막을 수 있습니다맘약 ​회사가 막무가내로 "오늘부터 나오지 마"라고 한다면 이는 부당해고 이슈가 됩니다.​해고 예고 수당: 상시 근로자 5인 이상 사업장 여부와 관계없이, 해고를 하려면 30일 전에 예고해야 합니다. 3주 뒤가 1년이라면 지금 당장 나가라고 할 때 **30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)**을 청구할 수 있습니다.​실익 계산: 해고예고수당을 받게 되면 금액적으로는 퇴직금과 비슷하거나 더 클 수도 있지만, '1년 경력'이라는 타이틀과 퇴직금을 안전하게 확보하는 것이 우선이라면 끝까지 정해진 날짜까지 근무하겠다는 스탠스를 유지하셔야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​질의하신 '일용직에서 상용직(상근직)으로 전환되는 기준'은 세법(소득세)과 4대 보험 기준이 조금 다르지만, 일반적으로 세금 측면에서 궁금해하시는 부분은 2번에 가장 가깝습니다.소득세법상 일용근로자가 동일한 고용주에게 3개월 이상 계속하여 고용된 경우, 그 3개월이 되는 달부터 일반 근로자(상용직)로 봅니다. 여기서 '3개월'은 역법(달력)상의 3개월을 의미합니다.​따라서 질문하신 번호 중에서는 **2번(6월 1일부터 상용직 취급)**이 정답입니다. 5월 31일까지는 일용근로자로 보아 일당에서 일정 금액을 공제하는 방식으로 세금을 떼지만, 6월 1일부터는 일반 직장인처럼 간이세액표에 따라 세금을 떼고 내년 2월에 연말정산을 해야 하는 대상이 됩니다.3월 5일에 시작하셨다면 3, 4, 5월까지는 일용직 세금 혜택을 받으실 수 있고, 6월 1일부터는 상용직으로 처리되어 세금 계산 방식이 달라집니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​원래는 임금을 [기본급 + 실제 한 연장근로 수당]을 따로 계산해서 받는 것이 원칙입니다.​하지만 포괄임금제는 "매달 발생하는 연장·야간·휴일수당을 미리 일정 금액으로 정해서 기본급과 묶어 지급하는 방식"입니다. 쉽게 말해서 "너는 매달 대략 20시간 정도 추가 근무를 할 것 같으니, 아예 월급에 그만큼의 수당을 미리 포함해서 줄게"라고 약속하는 것입니다.만약 계약서상 고정 연장근로가 20시간인데, 실제로는 40시간을 일했다면? 차이 나는 20시간분에 대해서는 회사가 추가로 돈을 더 줘야 합니다. 포괄임금제라고 해서 무제한으로 일을 시킬 수 있는 건 절대 아닙니다.즉, ​포괄임금제는 **"수당을 미리 정해놓고 받는 제도"**입니다.장단점이라 한다면 ​업무 효율이 좋아 정해진 연장 시간보다 적게 일한다면 근로자에게 유리하지만, 반대로 회사 분위기가 야근이 잦다면 정해진 시간만큼은 수당 없이 더 일해주는 꼴이 될 수 있습니다정확히는 고정연장 급여와 연장근로 시간을 비교해 보아야 유불리를 판단할 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 근로기준법상 근로시간은 휴게시간을 제외하고 실제 업무에 종사한 시간을 의미합니다. 9시~18시(휴게 1시간 포함 8시간 근무)가 소정근로시간일 때, 8시~19시까지 사업장에 머물렀다면 산술적으로는 하루 2시간의 연장근로가 발생한 것으로 보입니다.다만, 단순히 머무른 시간이 중요한 것이 아니라 회사의 지휘·감독 아래 있었느냐' 하는 점이 중요합니다이는 ​상사의 지시(구두, 서면 등)가 있었던 경우이거나, ​지시가 없었더라도 업무량이 많아 해당 시간까지 근무가 객관적으로 불가피했던 경우라면 당연히 근로시간으로 보아 연장근로에 해당합니다즉, 단순히 사업장에 머문 시간 자체가 모두 연장근로가 되는 것은 아니지만, 업무와 연관된 활동을 수행했다면 하루 2시간의 연장근로로 합산되어 주 52시간 한도 계산에 포함되는 것이 맞습니다.업무 지시가 없는데도 직원이 습관적으로 일찍 출근하거나 늦게 퇴근한다면, **"정해진 시간 외에는 근로하지 말 것"**을 명확히 공지(이메일, 메신저 등 기록 권장)해야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.시차출근제는 원칙적으로 근로자에게 시차를 선택할 수 있는 자율성을 부여하는 제도입니다. 하지만 회사가 특정 공정에 따라 근무 시간대를 나누어야 하는 상황이라면, 이를 '완전한 선택형 시차출근제'가 아닌 '근무조별 시차출근제' 형태로 운영할 수 있습니다.또한 취업규칙에 '부서장의 승인' 및 '정당한 사유가 없는 경우 반려 가능' 조항을 넣는 것은 가능하며, 이는 회사의 업무 관리권에 해당합니다.현재 근로기준법상 일반적인 시차출근제 신청을 거절했다고 해서 곧바로 과태료나 형사 처벌이 내려지는 규정은 없습니다. 회사의 필요에 따라 근무 시간대를 나누고 싶다면, 취업규칙에 운영 근거를 두되 '업무상 필요에 따른 회사와 근로자의 협의/승인' 절차를 명시하시고, 실제 변경 시에는 개별 근로자의 서면 동의를 받아 두시는 것이 가장 바람직합니다.여러 명을 대상으로 상시 운영할 계획이라면 추후 형평성 문제나 혼선을 방지하기 위해 취업규칙에 운영 근거와 절차를 명문화하는 것이 노무 관리 차원에서 훨씬 안정적입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 초단시간 근로자(주 15시간 미만)라 하더라도 근로자의 날은 '유급휴일'로 보장받으며, 근무 여부에 따라 수당을 지급받아야 합니다.​초단시간 근로자에게 적용되지 않는 것은 **'주휴수당'과 '연차휴가'**이지, '근로자의 날'은 예외 없이 적용되기 때문입니다.1. ​해당일이 원래 근무일인 경우: 근무하지 않더라도 하루치 임금(유급)이 지급되어야 합니다.실제 근무를 할 경우, 5인 이상 사업장이라면 50%가산수당도 발생합니다 (시급/일급 기준 총 250%)2. ​해당일이 원래 비번(휴무)인 경우: 별도의 유급 휴일 수당을 지급할 의무는 없습니다. (단, 시급제/일급제 기준)5인 이상 사업장이라면 **가산 수당 50%를 포함하여 총 250%(시급제는 실근로 150% + 유급 100%)**를 지급하는 것이 타당합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 근로자의 날은 '국가 지정 공휴일'이 아니라 '법정 휴일'이기 때문입니다.일반적인 빨간 날(광복절, 개천절 등)은 '관공서의 공휴일에 관한 규정'을 따릅니다. 이 날들은 회사와 근로자 대표가 서면 합의를 하면 다른 평일과 근무일을 바꿀 수 있습니다(휴일 대체).​하지만 근로자의 날은 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 의해 딱 그날로 지정된 독보적인 휴일입니다.​법적 성격: 우리 법은 5월 1일을 특정하여 휴일로 정해놓았기 때문에, 사전에 다른 날과 맞바꾸는 '휴일 대체'가 원천적으로 불가능합니다.​이에, 설령 다른 날 쉬게 해준다고 해도, 5월 1일에 일한 사실 자체가 사라지지 않으므로 무조건 '휴일 근로'가 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 일반 공휴일은 노사 합의로 다른 날과 바꿀 수 있지만, 근로자의 날은 법적으로 '대체' 자체가 불가능합니다.​ 이에, 그날 1분을 일하더라도 무조건 '휴일근로'가 됩니다. 0.5일 근무에 대해 1일 휴가를 준다고 해도, 법에서 정한 가산 수당(1.5배~2.5배) 기준에 못 미치면 임금체불이 될 수 있습니다.이를 토대로 노동절에 오전 진료(예: 4시간)를 한다면 법적 수당은 다음과 같습니다법적으로 근로자의 날은 '대체'가 안 되는 날이라 나중에 퇴사자나 불만 있는 직원이 노동청에 신고하면 지난 3년 치 수당을 한꺼번에 정산해줘야 할 리스크가 있습니다기본 4시간분 임금 + 휴일 가산 수당(50%) 2시간분 = 총 6시간분의 임금을 추가로 주거나, 이에 상응하는 **'보상휴가'**를 줘야 합니다.​단순히 "1일 휴가 줬으니 끝"이라고 하면, 만약 그 직원의 통상임금이 높아 6시간분의 가치가 1일 휴가(8시간)보다 클 경우 문제가 안 될 수 있지만, 계산 방식이 투명하지 않으면 향후 노동청 진정 시 소급 적용의 대상이 됩니다.결론적으로 지금 방식은 '호의'일 수는 있으나 휴일수당을 주는 것이 원칙이기 때문에 '법적 방어'는 되지 않으며, 실제 노동청 진정 시 임금체불로 인정될 리스크가 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문하신 내용을 살펴보니, 여러가지로 사업장에 문제점이 많이 보입니다우선 작성하신 서류는 근로계약서로서의 형식을 갖추지 못한 것으로, 근로계약서를 작성했다고 인정받기 어렵습니다또한, 수습 기간은 90%라고 명시하고 있는데, 임의로 70%를 지급하는 것은 당연히 위법이며 엄연히 임금체불 및 최저임금법 위반에도 해당합니다이에, 제가 판단하기에는 계약서 미작성, 임금체불, 최저임금법 위반으로 노동청에 진정을 제기하여 일한 기간의 최저임금 100%를 청구해보시는 것이 좋을 것 같습니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.포괄임금제 폐지는 현재 노동계와 정부 사이에서 매우 뜨거운 감자입니다. 특히 2026년 현재, 근로시간 기록 의무화와 공짜 노동 근절에 대한 사회적 요구가 커지면서 관련 논의가 더욱 구체화되고 있습니다.​완전한 '법적 폐지'보다는 '오남용 방지 및 엄격한 제한' 방향으로 갈 가능성이 높습니다.​ 법적으로 포괄임금제라는 명문의 규정은 없습니다. 판례에 의해 유지되어 온 관행인데, 최근 정부는 '공짜 야근'을 유발하는 부정확한 포괄임금 계약을 집중 단속하고 있습니다. 이에 모든 업종에서 일괄 폐지하기보다는, 근무 시간 측정이 명확한 사무직·생산직부터 단계적으로 실근로시간에 따른 수당 지급을 강제하는 입법이 추진될 것으로 보입니다.이미 체결된 근로계약상의 총액을 근로자의 동의 없이 삭감하는 것은 불가능합니다이에 기업들이 연봉 인상률을 억제할 가능성은 있지만, 동의 없는 삭감은 법적으로 불가능합니다다만 야근이 아예 금지될 경우, 기존에 고정 수당(포괄수당)으로 받던 금액보다 실근로 수당이 적어질 수 있습니다.감사합니다