답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, ​가장 흔한 오해 중 하나가 "산재 신청을 하면 무조건 보험료가 인상된다"는 점입니다. 하지만 '업무상 질병'은 산재보험료 인상과 무관합니다.​보험료 산정 원리: 산재보험료는 '업무상 사고'에 대해서만 개별실적요율(과거 3년간의 보험급여 지급액을 기준으로 보험료를 인상/인하하는 제도)이 적용됩니다.​반면, 직장 내 괴롭힘으로 인한 우울증과 같은 '업무상 질병'은 사측의 고의나 과실 여부와 관계없이 산재보험법상 보험료 인상 대상에서 원칙적으로 제외됩니다. 따라서 질병 산재 승인이 회사 보험료를 직접적으로 인상시키지는 않습니다.그 외에 불이익이라 한다면, 산재가 승인된다고 해서 무조건 근로감독이 나오는 것은 아니지만, 재해 규모가 크거나 사안이 심각하다고 판단될 경우 고용노동부의 근로감독으로 이어질 가능성을 완전히 배제할 수는 없습니다. 하지만 이는 산재 신청 때문이라기보다, 애초에 직장 내 괴롭힘이라는 불법 행위가 존재했다는 사실 자체가 리스크인 것입니다.산재 신청은 사업주의 동의가 필요 없는 근로자 고유의 권리입니다. 이를 사측이 방해하거나, 신청을 이유로 인사상 불이익을 주는 것은 직장 내 괴롭힘의 연장선에도 해당할 수 있습니다결론적으로, 산재 신청 자체가 회사에 경제적 페널티를 직접 주지는 않습니다. 회사가 산재 신청을 꺼리는 것은 실질적인 불이익 때문이라기보다는 막연한 두려움이나 평판 관리 차원인 경우가 많습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우건 보혐료가 이미 급여에서 공제되었다면, 근로자가 이를 다시 납부할 필요는 없습니다. 이는 회사가 근로자의 임금을 공제하고도 국가에 납부하지 않은 '회사의 채무'입니다.​ 다만, 추후 문제가 발생했을 때를 대비해 급여명세서 또는 급여 통장 입금 내역을 반드시 확보해 두십시오. "급여에서 보험료가 공제되었다"는 사실을 증명하는 자료입니다. 참고로 공단에서 보내는 체납 안내문은 회사가 보험료를 내지 않고 있다는 알림입니다. 근로자로서 이 사실을 인지하고 있다는 확인 정도로 생각하시면 됩니다.만야구지속해서 공단에서 체납 안내문이 계속 온다면, 관할 공단 지사에 전화하여 "이미 급여에서 공제되었음을 확인했다"고 알리고, 회사가 체납을 해결하도록 독촉을 요구해야 랍니다체납이 해결되지 않는다면 임금 체불과 함께 4대 보험료 미납 문제를 고용노동청에 진정하는 방법도 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.수습기간 중 정규직 전환 여부는 노동법적으로 '해고'에 해당할 수 있어 매우 신중한 접근이 필요합니다. 이미 구두 사직 의사를 밝혔다가 번복한 상황이라 한다면, 회사가 사직의 의사를 수리하여 통보란 것이 아닌 한 철회가 가능한 시점으로 봐야 할 것 같습니다이이 회사가 일방적으로 전환을 거부하는 것은 법적 분쟁의 소지있습니으며, 계약종료는 평가에 의한 종료절차를 정확히 준수하는 것이 필요합니다이에 입사 후 진행한 월별 평가 자료를 점검하시고 사직 의사 번복 여부와 관계없이, 해당 직원의 업무 성과가 기준점인 70점에 미달했음을 증명할 수 있는 평가표와 근거 자료를 구체화 하시기 바랍니다이후 정규직 전환을 거부하기 전, 인사팀에서 해당 직원과 공식적인 면담을 진행하십시오. 면담 시 "현재 평가 점수가 기준 미달이며, 이대로라면 정규직 전환이 어렵다"는 점을 명확히 고지하고, 개선을 요구하는 과정을 서면으로 남기시기 바랍니다근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않으면 무효가 됩니다.참고로 최종적으로 전환 거부를 결정할 경우, 반드시 서면으로 사유와 시기를 명시하여 통지해야 합니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.직장 내 성희롱의 경우, 직장 내 괴롭힘과는 법적 판단 기준과 성격이 조금 다릅니다. 결론부터 말씀드리면, 성희롱은 피해 당사자의 의사가 매우 중요하게 작용하므로 제3자의 신고나 피해자 의사에 반하는 신고가 현실적으로는 매우 까다롭습니다. 먼저 관련 법령에 따르면 피해자가 아니더라도 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우, 그 사실을 사업주에게 신고할 수 있습니다. (남녀고용평등법 제14조 제2항)​ 하지만 성희롱은 피해자가 겪은 '성적 굴욕감'이나 '혐오감'이 판단의 핵심입니다. 이에 제3자가 신고하더라도, 조사 과정에서 피해자가 "그런 적 없다"거나 "나는 전혀 불쾌하지 않았다"고 주장하면 혐의를 입증하고 징계로 이어지기가 매우 어려우며, 성희롱은 미성립으로 종결 처리될 가능성이 높습니다성희롱은 피해 당사자의 '피해 호소'가 없으면 실질적인 징계로 이어지기 매우 어렵습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 질문자님의 근로시간을 먼저 계산해보면,​평일: 09:00~19:00 (10시간) - 휴게 1시간 = 일 9시간 근로 (주 5일 × 9 = 45시간)토요일: 09:00~14:00 (5시간) - 휴게 없음 = 일 5시간 근로​총 주당 근로 시간은 50시간으로 산정됩니다이에 급여를 ​단순 계산 시, 주 40시간 기준 최저 월급이 약 216만 원임을 고려할 때, 주 50시간 근무에 대한 연장근로수당과 주휴수당을 모두 포함하여 세전 270만 원은 최저임금법 위반 소지가 높습니다. 만약 ​현재 업무 강도가 높은데 최저임금 수준이나 그 이하의 대우를 받고 계신다면, 장기적으로는 이직을 고려해보시는 것이 좋을 것 같습니다따라서 식대 등 수당 항목이 270만원 외 추가로 더 있어야 최소한 최저임금은 상회한다고 볼 수 있으며 식대 20만원은 비과세로 받는 것이 당연히 유리합니다 급여 총액(270만 원)은 그대로 유지하면서, 20만 원을 식대(비과세)로 전환하면 4대 보험료와 소득세가 줄어들어 실제 손에 쥐는 금액(실수령액)이 늘어나며, 이 정도 조건이면 법적으로는 문제가 없습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 ​퇴직금은 [1일 평균임금 × 30일 × (총 재직일수 / 365)]로 계산합니다.​1일 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액입니다.이에, 기본급이 월 250만 원으로 고정되어 있다고 가정하고 간략히 계산해 보면 아래와 같습니다​퇴직 전 3개월 임금 총액: 250만 원 × 3개월 = 750만 원퇴직 전 3개월 총 일수: (보통 92일 정도)​1일 평균임금: 750만 원 ÷ 92일 ≈ 81,522원​재직일수: 3년 3개월 = 약 1,186일 (3년 365일×3 + 3개월 약 91일)​[계산식]81,522원(평균임금) × 30일 × (1,186일 ÷ 365일)= 약 7,946,800원​회사가 규모가 있는 곳이라면 인사팀에서 퇴직 정산을 정확히 해주겠지만, 위 공식을 미리 알고 계시면 나중에 받으실 퇴직금이 적정한지 확인하는 데 큰 도움이 될 것입니다.위 금액은 상여금이나 연차수당 등 추가 수당이 전혀 없다고 가정한 대략적인 예상 금액입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 업무의 범위는 별도 법령에 정해진 것은 없으며, 원칙적으로 '근로계약서에 명시된 내용'을 따릅니다.​ 이에 근로계약서에 '판매, 진열, 매장 청소' 등이 기재되어 있다면, 편의점에서 운영하는 야외테이블까지는 청소 및 위생관리를 포함한다고 해석하는 것이 일반적입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.과거 대한민국 노동조합법은 하나의 사업장에는 하나의 노조만 존재할 수 있도록 규정했습니다.​1980년~1987년 (강제적 단일노조): 전두환 정부 당시 노동법 개정을 통해 노동조합의 조직 형태를 기업 단위로 제한하고, 기존 노조와 조직 대상이 중복되는 노조의 설립을 원천적으로 금지했습니다. (이른바 '기업별 노조 체제' 및 '복수노조 금지')​1990년대~2000년대: 민주화 이후 노동계는 꾸준히 복수노조 허용을 요구했으나, 경영계는 '교섭 창구 혼란'을 이유로 반대했습니다. 이 기간 동안 복수노조 금지 조항은 노동계의 파업과 경영계의 로비가 충돌하는 핵심 쟁점이었습니다.이후 노사정 합의를 통해 2011년 7월부터 기업 단위 복수노조 설립이 공식적으로 허용되었습니다.​교섭창구 단일화 제도: 복수노조가 허용되는 대신, 사용자의 교섭 부담을 줄이기 위해 '교섭대표노조'를 정하여 하나의 노조와만 교섭하도록 하는 제도입니다.지금은 복수노조가 허용되어 있지만, 앞서 언급하신 것처럼 사측이 특정 노조를 차별하거나 교섭창구 단일화 절차를 악용하는 사례들에 대해 법적 분쟁이 끊이지 않고 있습니다.즉, 2011년 7월 노조법 개정을 통해 복수노조가 허용된 이후 현재까지 이어지고 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 ​근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 합니다. 이를 지키지 않았을 경우, **30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)**을 지급해야 합니다.이에, 질문자님처럼 갑자기 "내일부터 나오지 마라"고 하는 것은 부당해고이자 해고예고수당 지급 대상입니다.대응 방법으로는 우선 ​문자나 이메일로 **"근로계약 기간이 8월 14일까지임에도 불구하고, 30일 전 예고 없이 일방적으로 해고 통보를 하셨습니다. 따라서 근로기준법 제26조에 의거하여 해고예고수당을 청구합니다"**라고 명확히 의사를 전달하고, 지급 기한을 정해주세요.상대방이 '권고사직' 형태로 합의해서 나가라고 하거나, 사직서를 써달라고 할 수 있습니다. 이때 사직서를 쓰면 본인이 스스로 그만두는 것이 되어 해고예고수당이나 부당해고 구제신청 권리가 사라집니다. 절대 사직서에 서명하지 마세요상대방이 끝까지 응답하지 않거나 지급을 거부할 경우, 관할 고용노동청에 '임금체불(해고예고수당 미지급)' 진정을 제기하셔야 합니다​노동청에 출석하여 담당 감독관 앞에서 진술하고, 근로계약서와 해고 통보를 받은 기록(문자, 통화 녹취 등)을 제출하시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우리가 왜 그토록 바쁘면서도 의미 없이 시간을 흘려보내는지, 그 이유는 여러가지가 있을 것 같습니다먼저 시간을 잘 쓰는 사람들은 자신이 언제 집중력이 떨어지고, 어떤 상황에서 딴짓을 시작하는지 객관적으로 알고 있습니다. 즉, 자신의 상태를 관찰하는 능력이 뛰어납니다.​많은 사람이 일을 시작하지 못하는 이유는 '완벽하게 잘해내야 한다'는 압박 때문입니다. 반면 시간을 잘 쓰는 사람들은 '일단 아주 조금만 하자'는 전략으로 시작의 문턱을 극단적으로 낮춥니다.​또한, 의지에만 의존하는 사람은 딴짓의 유혹에 매번 노출됩니다. 반면 시간을 주도하는 사람들은 애초에 스마트폰을 멀리 두거나, 집중할 환경을 강제로 조성하는 '시스템'을 구축합니다.감사합니다