답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.업무 범위를 벗어난 대필 요구 등을 거절했다는 이유로 평가에 불이익을 주는 상황은 전형적인 직장 내 괴롭힘 및 인사권 남용의 소지가 분명 있습니다고용노동부에서 발간한 직장 내 괴롭힘 매뉴얼에도 유사한 예시가 있습니다이러한 서류 대필 요구는 공식적인 업무 분장에 없는 사적 혹은 부당한 지시입니다. 이를 거절했다는 이유로 '불친절' 점수를 주거나, 본인의 업무를 전가하는 행위는 지위의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘은 고통을 주는 행위에 해당하고, 이는 곧 직장 내 괴롭힘이 해당할 수 있습니다업무상 적정 범위를 벗어난 행위로 괴롭힘 성립 요건이 해당합니다비록 인사평가는 회사의 고유 권한이지만, '감정 섞인 보복성 평가'는 법적 보호 대상이 아닙니다. 평가 자체는 인사권이지만, 그러한 권한은 남용해서는 안됩니다이에 법적 대응을 하신다면, 노동청에 직장 내 괴롭힘 신고를 할 수 있는데 부당한 지시를 당한 것에 대한 객관적인 증빙이 필요합니다지금부터라도 모든 부당한 지시와 답변 회피 상황을 날짜별로 꼼꼼히 기록하고 메일,문자,전화,카톡 등 증빙자료를 확보하는 것이 중요합니다추가로 구체적 상담이 필요하다면 전문가인 공인노무사와 정식으로 상담 후 대응 전략을 모색해 보는 것이 좋을 것 같습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.말씀하신 대로 2026년부터 대한민국에서도 **노동절(5월 1일)**이 단순한 유급휴일을 넘어 모든 국민이 쉬는 법정 공휴일로 확정되었습니다. 정확한 정보를 짚어주셔서 감사합니다.​특히 오늘(2026년 3월 31일) 국회 본회의에서 '공휴일에 관한 법률' 개정안이 최종 통과되면서, 이제 공무원, 교사, 그리고 특수고용직 노동자분들까지 모두 함께 쉴 수 있는 '보편적 휴일'이 되었네요. 62년 만에 명칭도 '근로자의 날'에서 '노동절'로 되찾았다는 점이 참 뜻깊습니다.규정 이름은 관공서의 공휴일에 관한 법률 입니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 휴게시간은 알고 계신 바와 같이, 4시간 근무 당 30분 이상을 부여하도록 규정하고 있으며, 이는 근로시간 도중에 부여하여야 합니다근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.이에 실 근로시간이 7시간인 경우에는 30분 이상을 부여하면 되며, 1시간을 부여해야 할 필요는 없습니다즉, 7.5시간이 맞으며 중간에 30분을 부여하시면 됩니다참고로 30분 휴게시간은 무급 처리할 수 있습니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아휴직 중 사업소득 발생 시 급여 수급 제한 여부는 '소득이 발생한 시점'과 **'휴직 기간과의 겹치는지 여부'**가 중요합니다​고용보험법에서 소득을 판단할 때는 실제 돈이 통장에 들어온 '입금일'보다 **'노동을 제공하거나 매출이 발생한 시점'**을 우선으로 봅니다.​즉, 3월 1일 ~ 3월 29일 발생 소득은 육아휴직 시작일(3/30) 이전에 발생한 소득입니다.입금,정산일이 아닌 실제 근로나 사업으로 소득 활동을 한 시점이 기준이 됩니다​따라서 비록 입금은 휴직 기간인 3월 31일에 되었더라도, 이는 휴직 전 근로의 대가이므로 육아휴직 급여 수급에 영향을 주지 않습니다. 즉, 150만 원이 넘더라도 이 건 때문에 수급이 제한되지는 않으며 3월 30일 이후부터 발생한 소득이 월 150만 원을 초과하는지를 따집니다.이에 육아휴직 급여 신청 시 '휴직 기간 중 취업(사업소득 발생 포함) 사실이 있는지' 묻는 항목이 있습니다. 3월 30일 이후에 발생한 수익이 있다면 반드시 신고해야 하며, 30일 이전 소득이 31일에 입금된 것이라면 해당 내용을 메모하거나 담당자에게 설명하시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.아르바이트생도 조건만 맞으면 4대 보험 가입은 선택이 아닌 '의무'입니다. 사장님이 보험료가 아깝다고 가입을 안 해주는 것은 명백한 불법이 맞습니다.​다만, 모든 알바생이 무조건 가입하는 것은 아니고 '근로 시간'에 따라 가입해야 하는 보험의 종류가 달라집니다.근로시간이 월 60시간 또는 주15시간 이상인 경우에는 4대보험 모두 의무 가입 대상입니다반면, 월 60시간 또는 주 15시간 미만인 경우에는 고용,산재보험만 가입 대상이고 국민연금, 건강보험은 임의 가입 대상입니다결론적으로 질문자님이 알고 계신 게 맞습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 주 20시간 근무자는 고용·산재보험 의무 가입 대상이며 소급 가입도 반드시 필요합니다.주 소정근로시간이 15시간 이상이거나 월 60시간 이상인 경우 무조건 의무 가입 대상입니다작년 3월부터 근무하셨다면 지금이라도 입사일로 소급하여 가입하는 것이 맞습니다.​먼저 어린이집 원장님이나 행정 담당자에게 "고용·산재보험 가입이 누락된 것을 확인했으니, 작년 3월 입사일 기준으로 '고용보험 피보험자 자격취득 신고'를 소급해서 해달라"고 요청해보시기 바랍니다만약 어린이집에서 과태료나 보험료 부담을 이유로 거절한다면, 근로자가 직접 ​근로복지공단 홈페이지나 방문을 통해 '피보험자격 확인청구'를 할 수 있습니다이는 근로복지공단 홈페이지 및 상담을 통해 확인하시면 혼자서도 진행하실 수 있습니다근로계약서, 급여 통장 내역 등 근로 사실을 입증할 서류를 제출하면 고용센터에서 사실확인을 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.실업급여 수급 중 최종합격 후 입사 거부를 하게 되면 원칙적으로는 '구직급여 지급 정지' 사유에 해당할 수 있어 주의가 필요합니다. 하지만 질문자님의 경우 '채용 조건의 사후 변경'이라는 정당한 사유가 있어 보입니다.원칙적으로는 채용이 되었음에도 포기하는 것은 구직급여 수급 중단 사유에 해당합니다모니터링 과정에서 고용센터 담당자가 연락이 올 경우를 대비해 아래 자료를 준비해 두시는 것이 좋습니다.​증빙 자료 확보: 회사 측에서 "조건이 변경되었다", "일이 힘들 것이다"라고 연락해 온 문자 메시지, 통화 녹취, 이메일 등을 반드시 보관하세요.​소명 방법: 단순히 "일이 힘들 것 같아 안 갔다"라고 답변하기보다는, "채용공고 및 면접 시 안내받았던 근로조건(인원 구성 및 업무 범위)이 합격 후 사측의 일방적인 사정에 의해 불리하게 변경되어 입사를 포기하게 되었다"라고 명확히 설명해야 합니다.이에, 업무 내용이 변경된 점만 소명할 수 있으면 실업급여를 지속 수급하는데 크게 문제될 것은 없어 보입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​질병 퇴사와 성희롱(성추행)으로 인한 퇴사는 실업급여 수급 사유가 중복될 수 있습니다. 특히 '성희롱 등 성적 괴롭힘'으로 인한 퇴사는 질병 퇴사보다 수급 요건 입증이 더 명확할 수 있습니다.​성추행 관련 증빙: 경찰 조사 단계이므로 '사건접수확인원' 또는 '고소장 접수증'이 핵심 서류입니다. (추후 검찰 송치 결정서 등이 나오면 추가 제출 가능만약 질병 퇴사가 아닌 '성희롱/성추행으로 인한 자진사직'으로 접근한다면 대기 기간 없이 바로 수급할 가능성이 있습니다.)이에, 질병으로 인한 퇴사 보다는 성추행 사건으로 인한 퇴사로 진행하시는 것이 유리해 보입니다추후 고용센터에 구직급여 신청 및 상담 시 "단순 질병이 아니라 직장 내 성추행 사건으로 인한 정신적 충격과 소문으로 인한 2차 가해 때문에 도저히 그 환경에서 근무할 수 없었다"고 설명하시면서 경찰에 진행중인 사건 정보와 증빙을 제출하시면 됩니다성희롱으로 인한 퇴사는 실업급여 수급 자격이 인정되니, 고용센터에서 요청하는 서류를 제출하시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 신고인에게 '조사보고서' 전체를 공개할 법적 의무는 없으며, '결과통보서'로 갈음하는 것이 실무적으로나 법적으로 훨씬 타당합니다.​작성하신 대로 조사보고서에는 참고인 진술이나 피신고인의 방어권과 관련된 민감한 개인정보가 포함되어 있어, 이를 여과 없이 공개할 경우 오히려 또 다른 법적 분쟁(개인정보 보호법 위반, 명예훼손 등)에 휘말릴 위험이 큽니다이는 개인정보보호법상 보호해야 할 개인정보에 해당합니다이에, 해당 자료는 회사 기밀 및 타인의 개인정보가 포함되어 있어 임의 제공이 어려움을 통보하더라도 법적인 문제는 없습니다실제 괴롭힘 조사, 진정 대응 사례에서도 실무상 저렇게 처리하고 있습니다다만, 이를 노동청에 신고할 경우 감독관에게는 조사 자료 일체를 제출하여야 하는데, 감독관도 진정인에게 해당 자료를 함부로 제공하지는 않습니다감독관 역시 개인정보보호법에 근거하여 해당 자료를 임의 제공하지 않습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 채용 절차가 진행 중인 상태에서 직무 내용이 변동되거나 추가되는 것은 '채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)' 위반 소지가 있습니다.​구체적으로 면접 과정에서 공고에 없던 업무를 슬쩍 추가하거나, 전혀 다른 직무를 수행해야 한다고 압박하는 것은 채용절차법에서 금지하는 '불리한 변경'에 해당할 수 있으며, 이에 대해서는 노동청 진정을 제기할 수 있고 위반한 사업주에게는 과태료가 부과됩니다채용절차법 제4조 (채용고지의 준수) 제2항, 제3항에 기재된 내용입니다감사합니다