답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문자님의 학력과 배경, 성향을 알지 못하여 답변드리기 어려운 주제이기는 하지만, ​지금 당장 무엇을 할지 모르겠다면, 몇가지 정보와 조언을 드립니다​내일배움카드 신청: 고용노동부에서 운영하는 카드로 한번 인터넷으로 검색하여 신청해 보시기 바랍니다, 앞서 말한 용접, 타일, 전기, IT 등 교육비를 국가에서 지원해 줍니다. (훈련 수당도 나옵니다!)​워크넷/커리어넷 적성검사: 본인이 현장직 체질인지, 사무직 체질인지 가볍게 테스트해 보세요.​단기 아르바이트 체험: 관심 있는 분야(예: 인테리어 보조, 물류 지게차 보조)에서 한두 달만 일해보며 본인의 적성에 맞는지 몸으로 부딪쳐 보세요. 개인적으로 이게 가장 중요하다고 생각합니다​"아무것도 안 했다"는 생각에 사로잡히지 마시고 이제 막 20대 초반입니다. 기술 하나를 2년만 제대로 배워도 25살이면 번듯한 기술자가 될 수 있으니, 조급하게 생각하지 마시고 여러 방면을 탐색해 보시기 바랍니다무작정 현장에 가기보다 내일배움카드를 발급받아 국가기간·전략산업직종 훈련을 통해 기초를 배우고 취업 지원을 받는 것이 좋습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​실업급여는 기본적으로 '근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태'에 있는 분들에게 지급되는 급여이며, 소득이 발생하는 경우에 수급이 중단되는 점 외에도 구직활동을 계속하는 사람이 수급 대상입니다이에 비록 정식 임관 전인 훈련생 신분이라 하더라도, 군의 통제 하에 훈련을 받는 행위는 '언제든 즉시 취업이 가능한 상태'가 아니라고 판단됩니다따라서, 훈련생 신분으로 품위유지비를 받는 기간에는 실업급여 수급이 불가능할 가능성이 매우 높으며, 이를 신고하지 않고 받을 경우 부정수급에 해당할 수 있습니다. 담당 고용센터 상담원에게 "부사관 합격으로 인한 입소 예정"임을 알리고 상담을 받으시는 것이 가장 정확합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 퇴사 시점의 연차 소진에 대해서는 사측이 '시기변경권'을 행사할 명분이 거의 없습니다.​회사가 연차 시기를 바꿀 수 있는 경우는 "사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우"로 한정됩니다. 단순히 업무가 바쁘다거나 한 달 전 협의가 없었다는 이유만으로는 부족합니다.​더욱이 이러한 시기변경권은 '휴가 시기를 뒤로 미루는 권리'입니다. 그런데 질문자님은 6월 30일로 근로관계가 종료되므로, 회사가 휴가를 미룰 수 있는 '미래의 날짜'가 존재하지 않습니다. 따라서 퇴사 전 연차 사용 요청을 거부하는 것은 사실상 연차 사용권을 박탈하는 행위가 되어 법 위반이 됩니다.만약 회사가 끝까지 연차 사용을 승인하지 않아 출근해야 한다면, 퇴사 후 '실제 임금(수당 포함)'을 기준으로 한 연차 수당을 청구하실 수 있고 휴가사용 제한을 이유로 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다 회사가 거부하더라도 퇴사 직전 연차 사용은 법적으로 보호받는 권리입니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 연장근로는 ① 1일 8시간을 초과하거나, ② 1주 40시간을 초과할 때 성립합니다.이에 ​질문자님의 상황을 보면, 3월 4일(수)부터 6일(금)까지 3일간 하루 8시간씩 근무했다면 총 근로시간은 24시간입니다. 토요일에 8시간을 근무해도 주 전체 근로시간은 32시간으로, 법정 주 근로시간인 40시간을 넘지 않습니다.따라서 토요일 근무 자체가 '1일 8시간' 범위 내에 있고, 주 전체로도 '40시간'을 넘지 않았기 때문에 법정 연장근로 수당(1.5배) 지급 의무는 발생하지 않습니다. 즉, 연장근로 8시간이 아닌 '평일과 동일한 시급'이 적용되는 근로로 보는 것이 맞습니다 ​그리고 언급하신 일 최대 4시간 제한의 경우에는 "시간외 근무 일 최대 4시간 제한"은 보통 공공기관이나 특정 시설의 '수당 지급 가능 예산 범위'인 경우가 많습니다. 토요일 8시간 근무에 대해 다른 날 8시간을 쉬게 하는 1:1 대체(보상휴가)는 법적으로 아무런 문제가 없습니다. 법적으로 연장근로는 주 12시간까지 가능하므로 8시간 근무 자체가 불법은 아니나, 내부 지침상 수당 지급이 4시간으로 제한되어 있다면 나머지 4시간은 반드시 휴가(보상휴가)로 부여하여 근로자의 휴식권을 보장해야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.아무래도 해당 가이드라인에서 시설장의 시간외수당을 인정하지 않는 이유는 근로기준법 제63조(적용의 제외)에 따른 '관리·감독 업무에 종사하는 자'로 보기 때문일 것으로 예상됩니다​이들은 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않아 법적으로 '시간외근무수당'을 지급할 의무가 없습니다.다만, '수당 지급 의무가 없다'는 것이 '보상휴가를 줄 수 없다'는 뜻은 아닙니다.관리·감독자라 할지라도 근로자로서의 건강권과 휴식권은 보장받아야 합니다. 보건복지부나 고용노동부의 유권해석에 따르면, 예산상 수당 지급이 어려운 경우 기관 내부 규정(취업규칙 등)을 통해 대체휴무나 보상휴가를 부여하는 것은 가능합니다담당자에게 수당은 예산 지침에 따라 청구하지 않겠으나, 시설장의 건강권 보호를 위해 기관 자체적으로 보상휴가를 운영하는 것에 문제가 없는지, 의견 회신과 건의를 하셔야 할 사안으로 판단됩니다 따라서 지자체 가이드라인상 '기관장'으로 분류되어 수당 지급은 어렵습니다만, 보상휴가 법적 금지 사항이 아니며, 내부 규정 정비 후 가능합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.시급제(또는 일급제) 근로자인지, 월급제 근로자인지에 따라 체감하는 추가 수당이 다를 수 있지만, 결과적으로 '일한 대가'와 '가산 수당'을 합치면 2.5배 수준의 보상이 되는 것이 맞습니다.5인 이상 사업장인 공기업에서 이날 근무할 경우 다음과 같이 계산됩니다.​유급휴일분 (100%): 일을 안 해도 기본으로 나오는 임금 (월급제는 월급에 포함되어 있음)​휴일근로 임금 (100%): 실제 출근해서 일한 시간에 대한 대가​휴일가산 수당 (50%): 휴일에 일한 것에 대한 법정 가산금 (8시간 이내 근무 시 50%)​즉, [기본 100% + 일한 대가 100% + 가산 50%] = 총 250%(2.5배)가 됩니다.원래 쉬어야 하는 유급휴일분까지 모두 합산해서 계산하면 총액이 2.5배가 되는 것이기 때문에, 실제로는 이전과 계산 방식이 달라진 것은 아닙니다.다만, 월급제 근로자라 한다면 기본은 월급에 포함되어 있으니, 수당으로 1.5배가 추가 지급되는 것으로 이해하시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, 질문하신 사항을 볼 때 공백 없이 5월 1일부터 시작하도록 설정하는 것이 질문자님께 가장 유리합니다.​4월 30일 종료 후 바로 5월 1일부터 계약을 이어가야 '계속 근로'로 인정됩니다.또한, 5월 1일은 근로기준법상 '유급휴일'입니다. 만약 계약 시작일을 5월 2일로 잡게 되면, 5월 1일에 대한 유급 휴일 수당을 받을 권리가 모호해질 수 있습니다. 따라서 반드시 5월 1일을 시작일로 포함하여 작성하시기 바랍니다 물론 휴일근로수당은 5인 이상 사업장인 경우에만 발생합니다또한, 5월 1일(금)부터 5월 8일(금)까지 1주일(7일)을 초과하여 계약이 유지되므로, 해당 주에 소정근로일을 개근했다면 주휴수당도 발생합니다. 이에 주휴수당 측면에서도 연속성은 유지하는 것이 바람직하고 계약서 작성 시 이 부분이 누락되지 않도록 상호간 확인하시는 것이 좋습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴사일은 기본적으로 '근로자가 마지막으로 근무한 날의 다음 날'을 의미합니다.​5월 29일(금)까지 근무하고 30일부터 나오지 않는 경우: 퇴사일은 5월 30일이 됩니다.​5월 31일(일)까지 근로관계를 유지하는 경우: 퇴사일은 6월 1일이 됩니다.이러한 퇴사일(마지막 근무일)은 기본적으로 근로자가 결정하는 것으로, 회사가 협의를 요청할 수는 있지만 일방적으로 결정할 수는 없습니다 근로자가 제출한 사직서에 기재된 퇴직 희망일을 확인하세요. 만약 사직서에 "5월 31일 자 퇴사"라고 적혀 있다면 회사가 임의로 이를 29일로 앞당길 수 없습니다.따라서 마지막 근무일을 29일(금)로 정할하고자 한다면 가능은 하지만 근로자의 동의가 필수입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.시청에서 언급한 정부 지침은 공공기관 용역 계약 시 근로자의 고용 안정과 근로조건을 보호하기 위해 만들어졌습니다. 이 지침의 핵심 중 하나는 다음과 같습니다.​"차기 용역업체는 이전 업체 소속 근로자의 고용을 승계하며, 이 경우 근로기간도 통산하여 인정한다."​즉, 소속 법인(용역 회사)의 이름이 바뀌더라도 공공기관이라는 동일한 장소에서 동일한 업무를 지속했다면, 근로관계의 계속성이 인정됩니다. 따라서 근로기준법 제60조 제4항(가산 연차)을 적용할 때 기산점은 '현재 회사와 계약한 날'이 아니라 '처음 입사한 6년 전'이 되어야 합니다.시청은 "지침을 준수하라"고 용역 계약서에 명시했을 가능성이 큽니다. 하지만 실제 용역 회사들은 지침을 무시하거나 회피하는 경우들이 간혹 있습니다이에, 지침과 용역계약서에도 불구하고 만약 회사가 거부한다면 이는 임금체불(연차수당 미지급)에 해당하며, 노동청에 진정을 제기해야 할 사안으로 판단됩니다참고로 임금채권 소멸시효는 3년이므로 3년 이내의 수당까지만 청구가 가능합니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.연차는 원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용하는 것입니다. 회사가 매월 강제로 사용하게 할 수 없으며, 근로자 역시 본인의 필요에 따라 적립해 두었다가 나중에 한꺼번에 사용할 수도 있습니다.연차휴가 수당의 경우에는 연차 휴가가 발생한 날로부터 1년간 사용하지 않아 사용 권리가 소멸된 다음 달 급여일에 지급하는 것이 원칙입니다. (예: 2026년 1월 개근으로 발생한 연차는 2027년 1월까지 사용 가능하며, 사용하지 못했다면 2027년 2월에 수당으로 정산)그리고 ​퇴사하는 경우에는 연차 사용 권리가 소멸되지 않았더라도, 퇴사와 동시에 사용할 수 없게 된 잔여 연차 전체에 대해 퇴사일로부터 14일 이내에 정산하여 지급받아야 합니다. 1년 미만 근로자라도 당연히 매달 개근하여 발생한 연차 중 사용하지 못하고 남은 연차에 대해서는 퇴사 시 반드시 돈(임금)으로 지급받을 수 있습니다물론 5인 이상 사업장인 경우에만 적용이 되며, 연차 부여는 선택이 아닌 강행 규정입니다감사합니다