답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 운영 중인 제도는 '포괄임금제'와 '보상휴가제'를 결합한 형태로 보입니다.근로계약서상 주 6시간 분의 고정OT 수당이 기본급과 명확히 분리되어 있고, 매월 급여명세서에 이를 구분하여 표시하고 있는지 확인이 필요합니다. (만약, 정확히 분리해서 지급하고 있다면 문제될 것은 없으나, 단순히 기본급에 합쳐서 지급하면 불법 소지가 큽니다.)고정OT(주 6시간)는 근로시간과 상관없이 매월 지급되는 성격이 강하므로, 이를 보상휴가제 정산 대상에 포함시키지 않는 것이 관리상 훨씬 안전합니다. 6시간 초과분부터 보상휴가를 부여하는 방식이라면 문제되지 않습니다근로자대표 서면 합의라는 법적 절차를 거쳤고, 6시간 초과분에 대해 법정 가산율을 준수하고 있다면 상당히 모범적으로 운영 중인 것으로 보입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.가장 확실한 방법은 해당 일경험 인턴십을 진행한 기업에 요청하여 '급여명세서'를 발급받는 것이 가장 확실합니다.​급여명세서에는 귀하의 인적 사항, 지급 항목(인턴 수당 등), 공제 항목, 지급일이 명시되어 있어 소득을 증빙하는 공식 문서로 활용됩니다.​수료증과 함께 이 서류를 제출하면 소득 인정에 큰 도움이 됩니다.그 외에 일경험 시작 시 작성하셨던 근로계약서나 인턴십 표준협약서는 해당 기간과 약정된 급여 조건을 증빙하는 자료가 될 수 있습니다.​만약 이 서류가 없다면, 기업 담당자에게 일경험 참여 기간과 수당 지급 조건을 명시한 '참여 확인서'를 요청해 보세요.만약 위 서류 발급이 어렵다면, 현재 가지고 계신 수료증 + 통장 입금 내역(급여 항목 확인 가능 부분) + 근로계약서를 세트로 제출하시면 담당자가 검토하는 데 훨씬 수월합니다.추가로 만약 해당 기업이 인턴 수당을 지급할 때 세금(원천징수)을 신고했다면, 국세청 홈택스에서 직접 증빙 서류를 발급받을 수 있습니다.​방법: [홈택스] → [민원증명] → [소득금액증명]​만약 원천징수가 이루어졌다면, 여기에서 정확한 연간 소득 금액이 나타나므로 가장 공신력 있는 소득 증빙이 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.이미 사직서를 작성하셨더라도, 그 과정에서의 강압성과 정황을 입증할 수 있다면 해고예고수당을 청구하거나 실업급여를 받을 길이 있습니다.우선, 사측이 "필요 없으니 21일자로 퇴사 처리하겠다"고 일방적으로 통보한 뒤, 그에 따라 어쩔 수 없이 사직서를 쓰게 된 것이라면 이는 '진정한 의미의 자발적 퇴사'가 아니라 '해고'에 해당할 가능성이 있습니다이에 대한 ​입증이 관건인데, 사측이 먼저 퇴사를 종용한 시점과 사직서를 작성한 시점의 차이, 그리고 "필요 없으니 나가라"고 통보한 카톡 증거가 있다면 사직서는 강요에 의한 것으로 인정받을 수 있습니다.사측이 먼저 해고를 통보했고, 그에 따른 사직서 제출이었다"는 정황을 카톡 증거를 통해 입증하는 것이 가장 중요합니다.이에 노동청에 진정을 제기하면서 감독관에게는 "내가 먼저 그만두겠다고 한 것이 아니라, 사장이 21일자로 나가라고 통보하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이다. 독감으로 인한 조퇴/결근은 사전에 연락을 취했음에도 이를 빌미로 해고를 정당화하려는 사측의 횡포다."라고 주장해보시기 바랍니다이를 통해 사직서에도 불구하고 해고로 인정을 받는다면 해고예고수당 및 실업급여를 신청할 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사 측은 배우자 출산휴가 기간 동안 '통상임금'만 지급한다고 주장하지만, 질문자님은 "우리 회사의 고정OT는 통상임금의 성격을 가진다"는 점을 근거로 반박하는 상황으로 이해됩니다우건 알고 계신바와 같이 대법원은 고정OT 수당이라 하더라도 ① 근로시간과 상관없이 매월 고정적으로 지급되며 ② 소정근로를 제공하면 당연히 지급되는 성격을 가지고 있다면, 이는 '정기성, 일률성, 고정성'을 갖춘 통상임금으로 판단합니다.​귀하의 근로계약서상으로도 "실제 시간외근로시간이 고정 시간에 미달하더라도 전액 지급한다"는 조항은 해당 수당의 '고정성'을 입증하는 가장 강력한 증거입니다.또한, 같은 통상임금을 지급하는 유급 휴가임에도, 연차 때는 고정OT를 포함하고 출산휴가 때는 배제하는 것은 명백한 합리적 이유 없는 차별입니다.따라서 질문자님의 논리가 정확하고, 회사가 해당 조항(제5조 제3항)을 계약서에 명시해두고 이를 스스로 부정하는 것은 법적으로 방어하기 어려운 논리라 보여집니다이에 정중히 통상임금성을 주장해 보시고, ​회사 측에서 "통상임금만 지급하는 것이 원칙이다"라고 고수할 경우, 이는 고용노동부의 임금 체불 진정 대상이 될 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.무단결근으로 인해 마음고생이 많으시겠네요. 결론부터 말씀드리면, 실제로 근로를 제공한 3일분에 대해서는 급여를 지급할 의무가 있지만, 근무하지 않은 5일분에 대해서는 급여를 지급할 의무가 없습니다.​ 근로기준법상 '무노동 무임금' 원칙에 따라, 근로자가 실제 근로를 제공한 시간에 대해서는 당연히 임금을 지급해야 합니다. 그러나, 근로를 제공하지 않은 5일 동안은 급여를 지급할 의무가 전혀 없습니다. 참고로 3일만 근무하고 퇴사한 경우라면, 주 15시간 미만 근무(또는 1주간의 소정근로일을 개근하지 않음)에 해당하므로 주휴수당 역시 발생하지 않습니다. 그리고 나중에 혹시 모를 노동청 분쟁을 대비하여 근로자에게 출근 독려 및 연락을 시도했던 문자, 카톡, 통화 내역을 반드시 캡처해서 보관하세요. 이것이 추후 '무단결근'임을 입증하는 중요한 증거가 됩니다.연락이 완전히 두절된 상태라면, 근로복지공단 등에 '자진 퇴사' 사유로 상실 신고를 진행하시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​산재보험은 '근로기준법상 근로자'라면 고용 형태와 관계없이 무조건 가입해야 합니다.이에 ​프리랜서라도 '근로자성'이 있다면 가입 대상이며, 만약 그 프리랜서 업무를 하시는 분이 회사로부터 업무 지시를 받고, 근로시간과 장소가 정해져 있으며, 실질적으로 회사에 종속되어 일한다면, 계약서상 '프리랜서'일지라도 산재보험법상 근로자에 해당하며, 프리랜서 소득에 대해서도 산재보험료를 납부해야 합니다.참고로 ​정규직과 달리 프리랜서(노무제공자)의 산재보험료는 회사와 해당 근로자가 보험료를 절반씩 부담합니다.프리랜서의 소득 공제 방식은 회사가 프리랜서 소득에 대한 산재보험료를 국세청 등에 신고하고 납부할 때, 해당 근로자 부담분만큼을 매달 급여에서 공제해야 합니다. (이게 바로 질문하신 "공제를 해야 하는가"에 대한 답변입니다.)만약 산재보험 적용 대상임에도 공제를 하지 않고 납부도 하지 않은 상태에서 그분이 업무 중 다치시면, 회사에 '산재보험료 미납에 따른 과태료'나 '산재급여 징수금(산재보험 급여의 50%를 회사가 부담)'이 발생할 수 있습니다.한번 근로복지공단(1588-0075)에 해당 직원의 업무 내용과 계약 형태를 구체적으로 말씀하시고 "이 경우 산재보험 적용 대상인지" 확인과 자문도 받아 보시기 바랍니다​따라서 귀찮으시더라도 이번 기회에 해당 프리랜서 업무에 대한 산재보험 적용 여부를 근로복지공단에 꼭 확인하시길 강력히 권해드립니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 받고 계신 200만 원 초반의 급여가 절대적인 수치만 놓고 본다면 적은 편이라고 볼 수 있겠지만, 보다 중요한 것은 이 직장에서 무엇을 배우고 있는지가 핵심입니다.​ 만약 지금 하는 업무가 1~2년 뒤에 다른 회사로 이직할 때 '몸값을 높여주는 직무'라면, 지금의 낮은 급여는 '수업료'라고 생각하고 버틸 가치가 있습니다.​ 하지만 5년 뒤에도 지금 하는 업무가 단순 반복이거나, 업계 전체의 연봉 수준이 낮아 연봉 상승률이 기대되지 않는 직무라면, 지금이라도 이직을 준비하는 것을 권해 드립니다​중요한 것은 내 친구의 300만 원보다, 내가 3년 뒤에 400만 원을 받을 수 있는 곳에 있느냐입니다. 지금 바로 친구와 비교해서 본인을 깎아내릴 필요는 전혀 없습니다​20대 중반은 무엇이든 다시 시작할 수 있는 나이입니다. 즉, 이직 준비를 하시되. 다만, 퇴사라는 결정을 내리기 전에 "내가 다음 회사로 갈 때 지금보다 더 나은 대우를 받을 수 있는 '무기(경험, 자격증, 성과)'를 가지고 있는가?"를 스스로 물어보며 준비해 나가시기 바랍니다 지금의 직장에서 받는 월급으로 생활비를 충당하며, 퇴근 후나 주말을 이용해 자격증 취득, 포트폴리오 정리, 이력서 수정을 차근차근 준비해 두시기를 권해 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직연금(DC형)과 퇴직금은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하는 것이 원칙이며, 이를 어길 경우 회사는 지연이자(연 20%)를 지급할 법적 의무가 있습니다.​회사 측이 "급여 처리 이후에 주겠다"며 미루는 것은 퇴직금 지급 기한을 연장할 수 있는 합당한 사유가 되지 않습니다. 기한 내 지급하지 않을 경우, 14일이 지난 다음 날부터 실제 지급하는 날까지 연 20%의 지연이자가 발생합니다 또한, 마지막 달 급여(또는 연차수당)는 급여 지급일에 주는 것이 맞을 수 있지만, 퇴직연금(DC형)은 급여와 상관없이 퇴직일로부터 14일 이내에 입금되어야 합니다. 급여 처리가 늦어진다고 해서 퇴직연금까지 늦게 줘도 되는 법적 근거는 없습니다.회사가 계속해서 지급을 차일피일 미룬다면, 관할 노동청에 '임금체불 진정'을 넣으셔야 합니다. 노동청에 진정이 들어가는 순간, 실무적으로 회사는 지연이자와 처벌 문제로 압박을 느끼게 되므로 빠르게 처리될 가능성이 높습니다. 진정을 넣으실 때 "퇴직금 지급 지연에 따른 연 20%의 지연이자도 함께 청구합니다"라고 명시하십시오.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 5인 이상 사업장은 연차유급휴가를 반드시 부여해야 하며 기재하신 내용으로 볼 때 회사의 현재 운영 방식은 다음과 같은 법률을 위반하고 있습니다.1. ​연차유급휴가 미부여 (근로기준법 제60조 위반):​1년 이상 근로한 경우 15일의 연차를 부여해야 합니다. 이를 지키지 않는 것은 명백한 위법입니다.​처벌: 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.2. ​연차수당 미지급 (근로기준법 제60조 제5항 위반):​또한, 사용하지 못한 연차에 대해서는 수당으로 지급해야 합니다. 이를 지급하지 않는 것은 임금 체불에 해당합니다.​처벌: 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.추가로 근로계약서 미작성/미교부 역시 법위반 사항으로 5인 이상 사업장 여부와 상관없이 필수입니다. (500만 원 이하 과태료)​임금명세서도 미교부 하였다면 법위반이며, 임금의 구성 항목과 계산 방법을 기재한 명세서를 반드시 주어야 합니다. (500만 원 이하 과태료)이상 연차,월차 및 근로계약서, 급여명세서 미교부를 대상으로 노동청에 신고를 할 수 있습니다실무적으오 회사가 연차를 안 주는 것은 고질적인 관행인 경우가 많은데. 노동청에 진정을 넣겠다고 하면 회사가 갑자기 합의를 제안할 수도 있습니다.이 때 서두르지 마시고, 받아야 할 정확한 연차 수당과 체불 임금을 계산하신 후 당당하게 권리를 요구하시기 바랍니다.참고로 ​임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 퇴사 시점에서 역산하여 최근 3년 이내에 발생한 모든 미사용 연차에 대해 수당을 청구할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​원칙적으로 계약직은 '기간'이 정해져 있습니다 이에 근로계약서에 종료일이 명시되어 있다면, 그 날짜가 바로 근로 관계가 소멸하는 날입니다. 사측이 말하는 "2~3주 전 통보"는 정규직 근로자가 '사직서(자발적 퇴사)'를 낼 때 관습적으로 통용되는 기간이지, 계약 만료에 따른 퇴사에는 적용되지 않습니다.​ 따라서 계약서에 "종료 1개월 전에 통보해야 한다"는 특별한 규정이 있더라도, 근로자가 이를 지키지 않았다는 이유로 퇴사를 막거나 손해배상을 청구하는 것은 현실적으로 거의 불가능합니다. 따라서 2주 전 통보가 법적으로 큰 문제가 되지는 않습니다. 그리고 계약 연장의 경우에는 양 당사자의 합의가 필요한 것이므로 근로자의 동의가 필수입니다회사가 계속 추가 근무를 종용한다면, "계약 기간이 만료되었으므로 연장 근무 의사가 없음을 다시 한번 말씀드립니다"라고 정중하지만 단호하게 거절하시면 됩니다 계약 기간이 끝났는데 회사가 "더 일하라"고 하는 것은 사실상 '새로운 근로 계약'을 맺자는 제안이며, 근로자가 이를 거부하는 것은 당연한 권리입니다. 계약서에 "사측이 연장을 원하면 무조건 응해야 한다"는 식의 독소조항이 있다 하더라도, 근로자의 의사에 반하여 근로를 강제할 수는 없습니다.요약하자면 계약 기간이 2주 남았다는 것은 회사가 후임자를 구할 시간으로 충분합니다. 사측의 말에 너무 흔들리지 마세요. 계약서에 적힌 종료일까지만 근무하시고 퇴사하셔도 법적으로 아무런 문제가 없습니다.감사합니다