답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.이미 간이대지급금(기존 소액체당금)을 받았더라도, 체불된 금액이 더 남아있고 회사가 도산(재판상 도산 또는 사실상 도산)했다면 도산대지급금(기존 일반체당금)을 추가로 신청하여 차액을 지급받을 수 있습니다.​다만, 문의하신 '확인신청서'와 '지급청구서'만 제출해서는 절차가 진행되지 않습니다. 도산대지급금은 법원이나 노동청으로부터 회사가 공식적으로 도산했다는 인정을 받는 사전 절차가 반드시 선행되어야 하기 때문입니다.회사가 법적 파산·회생을 신청하지 않았다면, 먼저 노동청에 도산등사실인정 신청서를 제출해 회사가 망했다는 것을 인정받아야 합니다.​단순히 신청서 양식만 내는 것이 아니라, 대지급금의 요건(근로자성, 정확한 체불 금액, 기지급 내역 등)을 증명할 서류들이 함께 들어가야 합니다.도산 인정 후(또는 법원 결정 후), 관할 노동청에 '대지급금 등 확인신청서'를 제출합니다. 감독관이 근로자가 대지급금 지급 요건을 갖췄는지(퇴직일, 체불액, 간이대지급금 기지급 내역 등)를 조사한 후 '대지급금 등 확인통지서'를 발급해 줍니다.​그 다음 대지급금 지급청구서 제출하여야 하는데, 노동청에서 발급받은 확인통지서를 첨부하여 근로복지공단에 도산대지급금 지급청구서'를 제출하면, 공단에서 이미 지급된 간이대지급금을 공제한 나머지 차액을 입금해 줍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 노동자는 언제든지 사직을 통보할 수 있으며, 회사가 사직서를 수리하지 않더라도 일정 기간이 지나면 자동으로 사직의 효력이 발생합니다회사가 사직서를 수리하지 않고 버틸 경우, 민법 제660조에 따라 사직 통고를 받은 날로부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 강제로 발생합니다.​3주 후에 퇴사라고 하셨으니 이미 사직서를 제출하신 지 일주일 정도 지난 상황으로 보입니다. 그렇다면 7월 초·중순이면 회사의 수리 여부와 상관없이 법적으로 완전히 근로관계가 종료됩니다.또한, ​법적으로 이중 취업 자체가 원천 금지되는 것은 아닙니다. 다만 이중취업시 고용보험 중복가입으로 회사에 연락이 갈 수 있으니, 가급적 원만히 조율하시는 것이 가장 좋습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 이직확인서는 '각 사업장(회사)별'로 각각 접수되고 처리됩니다. 따라서 전 직장과 그 전 직장의 이직확인서가 모두 정상적으로 처리 완료되었다면, 고용24 이직확인서 조회 화면에서 목록에 2개의 이력(각기 다른 회사명과 이직일)이 나란히 나타나게 됩니다.​회사에서 '일주일 전에 팩스로 보냈다'고 했다면, 지금쯤은 전산에 등록되었거나 최소한 '접수' 상태로는 확인되어야 하는 시점입니다.​이직확인서의 접수 및 처리 주체는 '근로복지공단'입니다. (실업급여 지급 심사는 고용센터가 하지만, 이직확인서 서류 자체의 접수·관리는 근로복지공단이 담당합니다.)일반적으로 이직확인서의 전산 처리 흐름은 다음과 같습니다.만약, 일주일이 지났는데도 목록에 아예 나타나지 않는다면 팩스가 누락되었거나 번호를 잘못 보냈을 가능성, 혹은 담당자의 업무가 밀려 아직 전산 입력을 안 했을 가능성이 있습니다. 무작정 기다리기보다는 확인을 해보시는 것이 좋습니다.가장 빠르고 정확한 방법은 관할 근로복지공단(또는 고용센터) 담당자에게 직접 전화로 확인하는 것입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.이는 고용노동 분야는 아니지만 중요한 것은 수업을 못한 이유가 누구에게 있느냐가 중요할 것 같습니다 만약 선생님의 사정이나 서로 일정이 안 맞아 정규 수업을 못 한 것이라면, 그 시간은 '경과된 수업 시간'에 포함되지 않아 환불처리가 정당하다고 생각됩니다구체적 법령을 따져보고 싶으시다면 법률/민사 카테고리에 질문을 올려보시기 바랍니다다만, 반대로 만약 정규 수업 당일에 질문자님의 갑작스러운 당일 취소나 무단결석으로 인해 보충수업이 잡혔던 것이라면, 선생님 입장에서는 이미 시간과 노동력을 확보해 둔 상태였기 때문에 해당 회차를 '수업을 진행한 것'으로 간주하여 환불 금액에서 제외하자고 주장할 수 있습니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.자발적 퇴사임에도 육아나 가족 돌봄처럼 '어쩔 수 없는 불가피한 사유'가 객관적으로 인정된다면 예외적으로 실업급여를 받을 수 있습니다.​질문하신 내용처럼 회사에 휴직이나 근무 조정을 요청했음에도 해결되지 않아 퇴사한 경우가 바로 고용보험법에서 말하는 '이직을 회피하기 위한 노력'의 핵심 요건에 해당합니다.입증자료로는 휴직 등을 요청했으나 거부했다는 회사 직인 날인 서류가 필요합니다이를 인정받기 위함 요건으로는 우선, 육아로 인해 정상적인 업무가 어려워 회사에 육아휴직, 근로시간 단축, 부서 전환 등을 공식적으로 요청했으나, 회사 사정(대체 인력 부족 등)으로 인해 허용되지 않았어야 합니다.동거 및 양육 필요성이 인정되어야 하는데, 자녀와 주민등록상 함께 거주해야 하며, 본인 외에 다른 가족(배우자, 조부모 등)이 아이를 돌볼 수 없는 불가피한 상황이어야 합니다.​또한 실업급여는 '당장 일할 수 있는 상태'에서 구직 활동을 하는 사람에게 주는 수당입니다. 따라서 퇴사 직후가 아니라, 아이를 어린이집에 보냈거나 다른 돌봄 대책이 마련되어 '이제는 내가 다시 출근할 수 있는 상태'가 되었을 때 신청해야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, '징계 자체'는 법적으로 충분히 가능합니다.​기본적으로 모든 근로자는 근무시간 동안 회사에 노동력을 제공하고 업무에 집중해야 하는 '성실의무(전념의무)'가 있습니다. 본인 노트북을 썼든 회사 PC를 썼든 상관없이, 근무시간에 개인 외주 작업을 한 것 자체가 명백한 취업규칙 위반 및 징계 사유가 됩니다.조금 얄밉더라도 면담을 통해 "마무리만 잘해주면 회사도 깔끔하게 보내주겠다"는 신호를 주어 인수인계를 먼저 확보하시는 것을 권장합니다.​ 다만 CCTV나 PC 로그가 없다면 징계의 수위를 높이기가 현실적으로 어렵다고 보여집니다. 다른 직원들의 목격 진술만으로는 직원이 "잠깐 개인 공부를 했다"거나 "자료를 찾아봤다"고 잡아뗄 경우, 해고나 감봉 같은 중징계를 내렸다가 추후 부당징계 구제신청 등 법적 분쟁으로 이어지면 회사가 불리해질 수 있습니다.따라서 강한 징계보다는 디자이너에게 퇴사 전까지 완료해야 할 인수인계 목록(디자인 원본 파일 정리, 거래처 전달 사항, 진행 중인 프로젝트 마감 등)을 구체적으로 작성해 달라고 하세요. 그리고 일자별로 진행 상황을 보고하도록 일정을 짭니다. 업무 분량을 타이트하게 주어 외주를 할 시간적 여유를 줄이는 방법이 가장 현실적이라 생각됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.단시간 근로자는 크게 일반 단시간 근로자와 초단시간 근로자로 구분되며, 이에 따라 가입 의무가 달라집니다.주 15시간(월 60시간) 이상 일하는 경우: 근무 기간과 상관없이 무조건 고용보험 의무 가입 대상입니다.​주 15시간(월 60시간) 미만 일하는 경우 (초단시간): 원칙적으로는 가입 제외 대상이지만, 3개월 이상 계속 근무하게 되면 의무 가입 대상으로 전환됩니다. 이 경우 처음 일을 시작한 날로 소급하여 가입해야 합니다.아무리 짧게 일하는 아르바이트라도 3개월 이상 계속 근무한다면 고용보험 가입은 필수입니다.​고용보험에 가입된 단시간 근로자 역시 비자발적 이직(퇴사) 등 요건을 갖추면 실업급여(구직급여)와 국가 지원 직업훈련 혜택을 동일하게 받을 수 있습니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사가 직원을 해고하여 퇴사 처리할 때, 그 직원이 보유하고 있던 우리사주(의무예탁 기간 중인 주식)가 어떻게 처리되는지는 '퇴사의 책임이 누구에게 있는가(비자발성 여부)'에 따라 법적 처리 방식이 갈립니다.1. 우선 ​회사의 경영 악화나 구조조정으로 인한 정리해고는 근로자에게 아무런 잘못이 없는 대표적인 비자발적 퇴사입니다.​이 경우 근로복지기본법 시행규칙 제7조에 따라, 의무예탁 기간이 얼마나 남았든 상관없이 보유하고 있던 우리사주를 제한 없이 즉시 전액 개인 계좌로 인출할 수 있습니다.다만, 구체적으로는 '우리사주조합 규약'상 정한 바에 따르기 때문이 규약을 확인해 보셔야 합니다.​2. 통상해고(일반해고)로 ​근로자의 업무 능력 결여, 신체적·정신적 장애 등으로 인해 더 이상 직무를 수행할 수 없어 해고하는 경우는 기본적으로 회사에 의해 강제로 퇴사당하는 비자발적 이직에 해당하므로, 근로자 고의의 중대한 과실이 아니라면 정리해고와 마찬가지로 남은 기간에 상관없이 즉시 인출할 수 있는 것이 일반적입니다.​3. 징계해고(근로자 귀책사유로 인한 해고)​로, 횡령, 배임, 직장 내 괴롭힘, 장기 무단결근 등 근로자 본인의 중대한 잘못으로 인해 해고당하는 경우입니다. 고용노동부 행정해석상 징계해고(또는 징계해고성 권고사직)는 자발적 사직과 동일한 페널티를 받게 됩니다.만약 ​남은 예탁 기간이 1년 이하인 주식: 인출하여 본인이 가져갈 수 있습니다.다만 ​남은 예탁 기간이 1년을 초과하는 주식이라면 인출이 불가능합니다. 법적으로 해당 주식은 우리사주조합으로 강제 회수되며, 규약에 따라 다른 조합원들에게 재배정됩니다. (내가 돈을 내고 산 주식이라 하더라도 1년 넘게 남은 분량은 손실을 보게 됩니다.)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​근로계약서에 아무리 "근무 시간 변경 및 연장 가능"이라는 문구가 적혀 있고, 원청사의 매출이 적자라는 경영상 이유가 있더라도 강행규정(최저임금법과 근로기준법)을 위반할 수는 없습니다.포괄임금제 계약을 맺었더라도, 실제 근로한 시간(기본근로 + 연장/야간근로)으로 환산했을 때 지급된 임금이 최저임금보다 낮다면 그 포괄임금 계약은 효력이 없으며 최저임금법 위반에 해당합니다.이에 실제 근무시간 대비 급여가 최저임금 미달이라면 노동청 신고 대상입니다 또한, '원청사'의 적자를 이유로 하청·협력사 근로자의 임금을 깎는 것은 법적 정당성이 전혀 없습니다. 설령 소속 회사의 적자라 하더라도 근로자의 동의 없는 일방적인 임금 삭감은 임금체불입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산재보험(산업재해보상보험)은 근로자가 업무와 관련하여 부상, 질병, 장해 또는 사망을 당했을 때 국가가 보상해 주는 제도입니다. 말씀하신 대로 사고뿐만 아니라 질병, 출퇴근길 사고까지 폭넓게 인정되지만, 핵심은 '업무와 재해 사이의 상당인과관계'를 얼마나 객관적으로 증명하느냐에 있습니다.​이러한 산재는 크게 세 가지 유형으로 나뉘며, 유형에 따라 인과관계를 입증하는 포인트가 다릅니다.​업무상 사고: 업무 수행 중이나 출장, 회사 주관 행사(체육대회, 회식 등) 중 발생한 사고입니다. 사고 원인이 업무와 직간접적으로 연관되어 있어야 합니다.​출퇴근 중 사고: 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하던 중 발생한 사고입니다. 버스, 지하철은 물론 도보, 자가용 출퇴근도 포함됩니다. 다만 경로 이탈(예: 퇴근 후 친구와의 술자리 이동 중 사고)이 없어야 하며, 마트 방문이나 자녀 등하교 등 일상적인 일탈은 예외로 인정되기도 합니다.업무상 질병: 반복적인 작업으로 인한 근골격계 질환(디스크, 회전근개 파열 등), 뇌심혈관계 질환(과로사), 직업성 암, 그리고 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신질환(우울증) 등이 포함됩니다.과거에는 신청서에 사업주 도장을 받는 칸이 있었으나, 회사가 산재를 은폐하거나 비협조적인 경우 근로자가 불이익을 받는 문제를 해결하기 위해 '사업주 확인 제도'가 전면 폐지되었습니다.산재신청은 근로자가 직접 신청할 수 있으며 사업주의 동의나 날인(도장)은 전혀 필요하지 않습니다.​근로자가 직접 근로복지공단에 신청서를 제출하면, 공단이 회사에 "이러한 산재 신청이 들어왔으니 의견이 있으면 제출하라"고 통보합니다. 회사가 "우리 회사에서 다친 게 아니다"라고 거부 의견을 내더라도, 이는 공단이 사실관계를 확인하는 참고 자료일 뿐이며 산재 승인 여부는 오직 근로복지공단이 결정합니다.감사합니다