답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.알고계신 바와 같이 근로기준법 제36조는 퇴직 시 14일 이내에 모든 금품을 청산하도록 강제하고 있으며, 특별한 사정이 있을 때만 '당사자 사이의 합의'에 의해 기일을 연장할 수 있도록 허용하고 있습니다이는 입사할 때가 아니라, 실제 퇴사하는 시점에 "회사의 사정을 고려해 퇴사 후 20일 뒤인 월말에 급여를 받는 것에 동의합니다"라는 서류(퇴직서, 기일연장동의서 등)에 자발적으로 서명했다면, 그 합의는 유효합니다.​하지만 이에 대해 고용노동부와 법원의 판단은 엄격한데, 근로계약 체결 당시(입사할 때) 미리 "퇴사 후 14일이 지나서 주겠다"고 합의하는 것은, 근로자가 약자의 위치에서 어쩔 수 없이 동의했을 가능성이 높기 때문에 무효로 봅니다.​유효한 합의의 조건은 금품청산 기일 연장 합의는 반드시 '퇴사 사유가 발생한 이후(퇴사 시점 전후)'에, 양 당사자가 구체적으로 지급일을 지정하여 새로 합의해야만 법적 효력을 갖습니다.​따라서 입사 시 작성한 근로계약서 조항만 믿고 회사가 14일을 넘겨 지급한다면 법 위반이 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.공인노무사 시험은 1차 시험(객관식), 2차 시험(논술형), 3차 시험(면접)의 단계로 진행됩니다. ​1차 시험은 객관식 (절대평가)이며, 과목은 노동법(1), 노동법(2), 민법, 사회보험법, 선택과목 1과목(경영학개론/경제학원론 중 택1) 입니다​합격 기준은 과목당 40점 이상, 전 과목 평균 60점 이상이면 무조건 합격하는 절대평가입니다.최근 문항 수가 늘어나는 등 조금씩 까다로워지고 있지만, 합격률이 비교적 높아 열심히 하면 통과할 수 있는 수준입니다.​2차 시험: 주관식 논술형 (사실상 상대평가)로 가장 큰 고비라 할 수 있습미다​과목은 노동법, 인사노무관리론, 행정쟁송법, 선택과목 1과목(경영조직론/노동경제학/민사소송법 중 택1)​합격 기준은 최소 합격 인원을 두고 점수 순으로 선발하는 상대평가 방식입니다.법리와 판례를 통째로 암기해 빈 답안지에 긴 글을 서술해야 하므로, 노무사 시험의 본 게임이라고 할 수 있습니다.3차시험은 면접인데, 2차시험에 합격할 수준이라면 99%는 합격한다고 보시면 됩니다건승을 빌겠습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1차 심사(최초 신청)에서 떨어진 결과를 뒤집고 재심(심사청구 또는 재심사청구)에서 승인을 받으려면, 기존에 냈던 서류를 그대로 내서는 안 되며 공단의 불승인 논리를 완벽히 반박할 수 있는 추가 자료를 준비해야 합니다.공단이 "무리가 갈 정도의 일이 아니다"라고 판단한 구체적인 기준(근무 기간 부족, 어깨를 쓰는 빈도 부족, 부적절한 자세의 부재 등)이 무엇인지 찾아내야 그 부분을 집중 공략할 필요가 있습니다 초심을 뒤집고 승인을 받기 위해서는 전문가인 노무사와 상담 후 진행하시기를 권해드립니다 우선 공단 자문의들은 MRI 영상만 보고 "나이가 들어서 찢어진 것(퇴행성)"이라고 치부해 버리는 경우가 있습니다. 이를 깨기 위해서는 주치의 또는 직업환경의학과 전문의의 정밀 소견서가 필요합니다.​소견서에 "의학적으로 퇴행성 소견이 일부 있을 수 있으나, 근로자의 반복적인 업무(자세, 중량물)로 인해 자연 경과 이상으로 급격하게 파열이 진행·악화되었다"는 인과관계가 명시되어야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법 및 남녀고용평등법상 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있고, 해당 회사에서 재직 기간이 6개월 이상인 근로자가 육아휴직을 신청하면 사업주는 이를 무조건 허용해야 합니다(의무 규정).​즉, 회사가 "일을 제대로 하면 단축근무 시간에 갈 수 있다"며 말로만 때우고 육아휴직 승인을 차일피일 미루는 것은 법적 의무 위반에 해당합니다.참고로 만약 육아휴직 신청을 거부하여 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급 자격이 인정됩니다또한 ​사업주가 정당한 사유 없이 육아휴직을 거부할 경우 500만 원 이하의 벌금에 처해지는 중대한 위법 행위입니다.이에 공식적으로 육아휴직 신청서를 제출하시기 바라며, 30일 전 서면 신청서를 제출했음에도 회사가 아무런 답변을 주지 않거나 거부 의사를 밝힌다면, 즉시 관할 고용노동청에 '육아휴직 미부여'로 진정(신고)을 넣으셔야 합니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.국민연금 기준소득월액 변경은 원칙적으로 '신청일이 속한 달의 다음 달'부터 반영됩니다.​이에 6월 29~30일(6월 말)에 EDI로 신청을 완료하시면, 다음 달인 7월분 보험료(8월 10일 납부 고지분)부터 변경된 금액으로 부과되는 것이 맞습니다 첨고로 만약 변동 폭이 20% 미만이라면 6월 말에 신청하시더라도 공단에서 반려될 수 있으니 참고하시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.공공기관은 채용 시 '블라인드 채용' 가이드라인을 엄격하게 준수해야 합니다. 과거에 합격했다가 포기한 이력을 데이터베이스로 만들어 공유하거나, 서류·면접 심사 위원에게 제공하는 것은 불법입니다.당장 채용담당자에게 약간의 행정적 번거로움(예비 합격자 연락)을 줄 수는 있겠지만, 이는 채용 과정에서 늘 발생하는 일상적인 업무일 뿐입니다. 정중하게 포기 의사만 밝혀주면 차후 해당 기관이나 다른 공기관에 지원할 때 불이익은 없으니 이 부분은 고려하지 않으셔도 됩니다메리트가 낮은 임시 일자리에 8개월간 묶여있기보다는 그 시간을 진짜 지망하는 곳에 투자하는 것이 장기적으로 훨씬 이득이 될 수 있습니다​그리고 실업급여의 경우에는 현재 직장에서 '계약기간 만료'로 퇴사하시는 것이기 때문에, 퇴사 사유 자체가 이미 비자발적 실업에 해당합니다.구직활동 중에 고용센터가 알선해 준 일자리를 정당한 사유 없이 거부하면 실업급여가 중단될 수 있지만, 질문자님이 개인적으로 이직 준비를 하며 혼자 지원해 합격한 것은 고용센터에서 알 수 없을 뿐더러, 이를 포기했다고 해서 실업급여 수급 자격이 박탈되지 않습니다.결국 선택은 본인의 몫이지만 제 생각에 ​질문자님의 상황에서는 '포기하고 원래 계획대로 밀고 나가는 것'을 조심스럽게 추천해 드립니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 회사가 익명이라는 이유만으로 직장 내 괴롭힘 신고 접수 자체를 거부하는 것은 근로기준법 위반(법적으로 불가능)입니다.글에 질문자님의 실명이 적혀있지 않더라도, 부서명, 직급, 담당 업무, 초성, 혹은 전후 사정을 통해 "아, 이거 우리 회사의 누구 얘기구나" 하고 동료들이 알 수 있는 수준이었다면 법적으로 '특정'된 것으로 볼 수 있습니다회사가 지속적으로 거부하면, 즉시 관할 고용노동청에 '회사의 직장 내 괴롭힘 조사 의무 위반' 및 '직장 내 괴롭힘 피해'로 진정(신고)을 넣으십시오.이에 가해자가 누구인지 당장 모른다는 이유로 조사 자체를 시작조차 하지 않는 것은 명백한 법 위반입니다.회사가 직장 내 괴롭힘 신고를 받고도 조사 의무를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.즉, 회사 차원에서 IP 추적 등 기술적 조사는 불가능하더라도, 자인(자백)을 유도하거나 정황 증거를 수집해야 합니다. 만약 가해자가 끝까지 밝혀지지 않더라도, "조사를 시도했으나 가해자를 특정하지 못했다"는 조사 결과 보고서를 남기는 것이 올바른 절차이지, 시작부터 접수를 안 받는 것은 위법입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​근로기준법상 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 즉, 월급이 밀린 시점(또는 원래 정기 지급일)으로부터 3년이 지나면 법적으로 청구할 권리가 완전히 ​현재 2026년 6월 기준으로 체불 발생 후 약 2년 2~6개월 경과한 상황이므로, ​앞으로 7개월에서 10개월 뒤면 순차적으로 3년이 지나 완전히 소멸하게 됩니다. 노동청 진정을 넣는 것만으로는 이 3년의 시효가 멈추지 않으므로, 최대한 빨리 절차를 밟으셔야 합니다.​사장에게 수입이 없더라도 노동청에 진정이 들어가면 처벌(형사 입건)을 피하기 위해 어떻게든 돈을 마련해 오는 경우가 많습니다더만, ​질문자님께서 알고 계신 대로, 고용노동청 진정을 통해 간이대지급금을 받으려면 퇴직일 다음 날부터 1년 이내에 진정을 제기했어야 합니다. 이미 2년이 지나서 '노동청 확인서'를 통한 간이대지급금은 불가능한 것이 맞습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아휴직 중 퇴사를 하는 경우 원칙적으로 퇴사일 이후의 남은 2개월분 육아휴직 급여는 받으실 수 없습니다.​고용보험법상 육아휴직 급여는 '근로자'의 신분을 유지하고 있는 기간에 대해서만 지급됩니다. 2027년 2월에 퇴사(고용관계 종료)를 하시게 되면 그 시점부터 더 이상 고용보험법상 육아휴직 상태가 아니기 때문에, 남은 2개월(3월~4월)에 대한 육아휴직 급여는 지급되지 않습니다.예정대로 4월까지 육아휴직을 모두 채워서 100% 급여를 받으신 후, 복직일에 맞춰 퇴사(또는 복직 당일 퇴사)를 진행하는 편이 근로자에게 경제적으로 가장 유리합니다​다만, 퇴사하는 2월 당월의 경우 퇴사일 전날까지 채운 일수에 대해서는 일할 계산되어 지급됩니다.그 외 ​중도 퇴사를 하더라도 과태료가 부과되거나 기존에 받았던 급여를 뱉어내야 하는 등의 법적 불이익은 없습니다.다만, 복직을 하지 않고 중간에 퇴사하시게 되면, 그동안 매월 25%씩 적립되어 있던 사후지급금은 전액 인출(수령)할 수 없게 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.정부와 여당, 노동계를 중심으로 법정 정년을 65세로 단계적 연장(2037년 전후 완료 목표)하는 논의가 최근 급물살을 타면서 사회적 관심이 매우 뜨겁습니다.이는 ​국민연금 수급 개시 연령이 65세로 늦춰짐에 따라 발생하는 '소득 공백(은퇴 후 연금을 받기 전까지 소득이 없는 시기)'을 메우기 위해 꼭 필요한 조치라는 환영의 목소리가 크지만, 말씀하신 대로 시장에 미칠 부작용을 우려하는 시선도 팽팽하게 맞서고 있습니다.노동계는 이에 대해 '노동조건 후퇴'라며 강하게 반발하고 있어, 향후 노·사·정 간의 사회적 합의를 도출하는 과정에서 가장 치열한 공방이 예상됩니다.가장 예상되는 문제점은 기업이 한 해에 채용할 수 있는 총정원(인건비 총액)은 한정되어 있습니다. 고임금 고령층이 퇴직하지 않고 자리를 지키면, 기업은 비용 부담 때문에 신규 채용 규모를 줄일 수밖에 없습니다.​통계적 지표인 한국개발연구원(KDI) 등의 과거 분석에 따르면, 정년 연장 수혜자가 1명 늘어날 때 청년 고용은 약 0.2명 감소하는 경향을 보였습니다. 고령층 5명이 잔류하면 청년 1명의 취업 기회가 사라지는 셈입니다.또한, 우리나라 상당수 기업(특히 대기업·공공부문)은 근속연수가 쌓일수록 임금이 자동으로 오르는 호봉제를 채택하고 있습니다. 생산성은 그대로이거나 낮아지는데 고임금 인력을 몇 년 더 고용해야 하므로, 기업의 중장기적인 재무 부담과 인건비 리스크가 급격히 커집니다.결과적으로 정년 연장이 안착하려면 "임금체계 개편(직무급제 전환 또는 유연한 임금피크제 도입)"과 "취업규칙 변경 절차의 유연화"가 동시에 이루어져야할 것으로 생각됩니다 감사합니다