답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 본인의 노무사를 선임하여 고용노동부에 진정을 제기할 경우, 사내 결과와 달리 '일부 인정(부분 인정)' 또는 '전부 인정'을 받을 여지는 충분히 있습니다. 사내 조사 결과가 노동부의 최종 결론은 당연히 아닙니다이에 "괴롭힘을 당해서 힘들었다"는 감정적 호소만으로는 부족합니다. 내 노무사의 도움을 받아 확보하신 증거(녹취, 카카오톡, 일기장, 병원 진료 기록 등)를 '업무상 적정 범위를 넘었다는 점'과 '신체적·정신적 고통을 주었다는 점'에 초점을 맞추어 법리적으로 재배치해야 합니다.이는 사안에 따라 가능성과 전략을 세워야 하므로, 노무사와 상세한 상담을 받아 보신 후 진행하시기를 권해 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로기준법 제60조에 따르면 연차유급휴가는 '근로자가 청구한 시기'에 주어야 하는 것이 원칙입니다. 하지만 법조문을 자세히 보면 사전 신청을 전제로 하고 있습니다.​'시기 지정권'의 원칙은 근로자에게 있으나, 연차는 원칙적으로 근로자가 "며칠 뒤에 쓰겠습니다"라고 미리 회사에 알려야 합니다. 그래야 회사도 대체 인력을 배치하는 등 업무 공백을 막을 수 있기 때문입니다.출근 시간 직전이나 지난 후에 연락하면 '무단결근' 오해를 사기 쉽습니다. 가능한 한 빨리 팀장이나 HR 담당자에게 "몸이 너무 좋지 않아 출근이 어렵다"고 상황을 공유하시고 사용 의사를 밝히시기 바랍니다또한 ​회사의 시기변경권은 제한적으로 인정되는데 만약 근로자가 지정한 날에 휴가를 주는 것이 '사업 운영에 막대한 지장'을 준다면, 회사는 휴가 시기를 바꿀 수 있는 권리가 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 노동계에서 요구하는 논리는 하청업체 사장과 아무리 협상해 봐야, 원청이 내려보내는 기성금(하청 대금) 범위 안에서만 움직일 수 있으므로 진짜 결정권을 가진 원청이 교섭 테이블에 나와야 실질적인 처우 개선이 가능하다는 지적입니다반면 경영계에서 반대하는 논리는 "실질적으로 지배한다"는 기준이 너무 주관적입니다. 1차 하청을 넘어 2차, 3차 하청 노조까지 직접 교섭을 요구할 경우 원청 기업의 경영 자율성은 극도로 위축될 수 있습니다.​결국 원청의 책임을 '무한정' 늘리는 것은 기업의 생존을 위협하지만, 구조적 격차를 '모른 척'하는 것은 사회적 비용을 키웁니다. 법이 한쪽 손을 들어준 만큼, 이제는 산업 평화를 깨뜨리지 않는 선에서 교섭의 룰(Rule)을 정교하이에 대해 ​대다수 전문가들은 '모든 권한의 인정'이냐 '전면 거부'냐의 극단적 이분법에서 벗어나야 한다고 조언합니다. 현실적인 균형점을 찾기 위한 과제들이 있습니다 원청이 하청 노조와 교섭하더라도 정규직과 똑같은 임금 인상을 논하는 것이 아니라, 원청이 직접 통제할 수 있는 영역(예: 작업장 안전 보건 시설, 공동 복지기금 출연 등)으로 교섭 의상을 제한하는 법제화가 필요하다고 생각됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.최근 배달 시장은 배달 플랫폼 간의 무료 배달 경쟁과 라이더 공급 과잉 등으로 인해 과거에 비해 건당 단가가 낮아진 편입니다. 수입은 개인마다 천차만별이긴 하지만, 보통의 경우라고 본자면 ​평균 월수입은 약 320만 원 ~ 400만 원 선이라고 볼 수 있습니다 주말, 우천 시 할증을 얼마나 잘 활용하느냐에 따라 총매출은 450만 원 이상까지 늘어날 수 있지만, 그만큼 노동 강도가 매우 높아집니다.일반적인 전업 기준 일 13만 원 ~ 18만 원 선을 목표로 잡습니다. (건당 평균 단가 3,500원 ~ 4,500원 기준, 하루 35~40건 수행)여기에서 ​종합적인 한 달 순수익은 약 240만 원 ~ 300만 원 내외로 총수입에서 유류비, 정비비, 보험료를 제하고 나면 대략 총매출의 70~75% 정도가 순수익으로 남습니다. 여기에 추가로 소득세(3.3%) 원천징수나 종합소득세 세금까지 감안하셔야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 명확하게 말씀드리면, 질문해주신 [26-3] 코드는 '원칙적으로 실업급여 수급이 가능한 코드'가 맞습니다.​블로그 등에서 "26번 코드는 실업급여가 안 된다"고 하는 것은 26-1번(징계해고)이나 26-2번(형사처벌 등)처럼 근로자의 중대한 귀책사유로 퇴사한 경우를 말하는 것입니다. 반면, 26-3번은 실업급여 대상이 됩니다.근로자의 실업급여 수급을 지원하면서 실제 퇴사 경위(업무능력 미달+권고사직)를 정확하게 신고하시려면 [26-3] 코드로 진행하시는 것이 올바른 실무 처리입니다.참고로 ​고용보험 이직확인서를 제출하실 때 코드만 찍는 게 아니라 구체적인 사유를 텍스트로 적어야 합니다. 이때 단순히 "업무능력 미달"이라고만 적기보다는, 권고사직이라는 사실이 명확히 드러나도록 문장을 구성하시는 것이 필요합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.작성해 주신 회사 규정대로, 총 90일의 출산휴가 중 마지막 30일(26.5.22 ~ 26.6.30 기간 중 30일분)에 대해 고용보험공단에 220만 원을 신청하셔야 합니다.​2이는 2026년 6월 22일 이후부터 신청 가능한데, 마지막 30일이 시작된 날(5월 22일)로부터 1개월이 지난 시점부터 신청할 수 있기 때문입니다. 휴가가 다 끝난 2026년 7월 1일 이후에 90일 전체에 대해 한 번에 신청하시는 것이 서류 처리상 가장 깔끔하고 편리합니다. (휴가 종료 후 12개월 이내에만 신청하면 됩니다.)참고로 ​육아휴직 급여는 출산휴가와 달리 매달 1개월 단위로 직접 신청하시는 것이 원칙입니다. (물론 몇 달 치를 모아서 한 번에 신청할 수도 있습니다.)​돈 들어오는 시기는 신청 접수 후 보통 14일(2주일) 이내 입니다​고용24 홈페이지나 모바일 앱으로 신청서를 제출하면, 공단 관할 고용센터에서 심사 후 보통 1~2주 안에 지정하신 계좌로 220만 원이 입금됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.노동위원회 부당해고 구제신청의 경우에는 노동법(근로기준법 제23조 및 제27조)을 기준으로, 위원회는 "정당한 이유가 있는가?"와 "절차를 잘 지켰는지 여부를 중심으로 판단하게 됩니다​즉 노동위원회 심문회의에서 가장 오랜 시간 공방을 벌이는 부분입니다. 회사가 주장하는 해고 사유가 실제 사실인지, 그리고 그 사유가 고용관계를 끝낼 만큼 중대한지(사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지)를 봅니다.노동위원회는 "객관적인 증거를 바탕으로, 적법한 절차를 거쳐, 사안의 무게에 맞는 징계를 내렸는가"를 가장 중요하게 생각합니다.​예를 들어 근로자의 비위행위(무단결근, 횡령, 근무태만 등)를 입증할 확실한 증거(CCTV, 메신저 기록, 시말서 등)가 있는지 봅니다. '말뿐인 주장'이나 '심증'만으로는 인정되지 않습니다.​또한, 근로자의 잘못(비위행위)이 사실로 밝혀지더라도, '해고'라는 최후의 수단을 쓴 것이 적절했는지를 판단합니다.그리고 절차적으로는 해고는 반드시 '서면(종이 문서 또는 이메일 등 예외적 인정)'으로 사유와 날짜를 명시해 통지해야 합니다. 구두(말), 카카오톡, 문자메시지 통보는 원칙적으로 효력이 없으며 무조건 부당해고 처리가 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.노동위원회 심문회의장에는 판단 내리는 심판위원(공익위원) 3명이 전면에 앉고, 양옆에 근로자위원 1명과 사용자위원 1명이 앉게 됩니다.여기서 ​근로자위원은 쉽게 말해 "노동위원회의 재판 과정에서 근로자의 입장을 대변하고 옹호해 주는 노동계 전문가"입니다. 대개 노동조합 간부나 노동 전문 변호사, 노무사 등으로 구성됩니다.참고로 ​노동위원회는 법원과 달리 노·사·공 3자 구조로 되어 있습니다. 판사 역할을 하는 공익위원 3명이 자칫 객관성에만 치우쳐 근로자의 열악한 처지나 현장 분위기를 놓치지 않도록, 근로자 편에서 목소리를 내주는 역할을 합니다. (반대로 사용자위원은 회사 측의 사정을 대변합니다.)질문의 취지를 근로자에게 유리하게 순화해주거나, 미처 말하지 못한 방어 논리를 펼칠 수 있도록 유도 질문을 던져서 도움을 주기도 합니다 근로자위원은 사장(사용자) 측을 향해 날카로운 질문을 던져 회사의 약점이나 모순을 들추어냅니다. 반대로 근로자에게는 답변하기 수월하면서도 억울함을 해명할 수 있는 '유리한 질문'을 던져 판을 깔아주는 식으로 도움을 주는 것이 일반적입니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.서면으로 미리 제출하지 않고 심문회의 당일(또는 심문 과정)에 제출한 자료도 노동위원회의 판단 근거(증거)로 인정은 됩니다. 노동위원회는 법원과 마찬가지로 형식보다 '실질적인 진실'을 중요하게 여기기 때문입니다.​노동위원회 내부 규칙인 「노동위원회 규칙」 제53조(증거조사 등)에 따르면, 노동위원회는 사건의 진실을 밝히기 위해 심문 절차에서 당사자의 진술을 듣고 증거를 수집할 수 있습니다.통상적으로는 늦어도 심문회의 개최 3~4일 전까지는 노동위원회 담당 조사관에게 '추가 답변서'나 '증거지출서' 형식으로 접수해야 위원들이 미리 읽어볼 수 있습니다 ​위원들은 당일 제출된 서류라 하더라도 그것이 사건의 핵심을 관통하는 명백한 사실(예: 해고가 아니라 자진사직했음을 증명하는 확약서 원본 등)이라면 판단의 근거로 삼을 수 있습니다.​하지만 실무적인 관점에서 보면, 당일 제출하는 증거는 그 효과는 그리 크지 않을 수 있습니다이는 심문회의를 진행하는 3명의 공익위원(교수, 변호사, 노무사 등)은 보통 심문회의 수일 전에 양측이 제출한 이유서와 답변서, 증거자료를 모두 읽고 미리 판정의 방향성을 어느 정도 잡아온 상태입니다.그런데 당일에 갑자기 서류를 들이밀면, 위원들이 이를 꼼꼼히 읽어볼 시간 자체가 부족합니다. 회의 진행을 방해한다고 느껴 사용자(피신고인)의 주장에 대한 신뢰도가 크게 떨어질 수 있습니다.감사합니다