답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​결론부터 말씀드리면, 근로자 과반수의 동의만으로는 부족하며, 실제 해당 공간에서 근무하여 영상에 촬영될 가능성이 있는 근로자 개개인의 동의를 받는 것이 원칙입니다.​법적 근거: 사업장 내에 설치된 CCTV를 통해 수집되는 영상정보는 '개인정보'에 해당하며, 이를 수집·이용하기 위해서는 「개인정보 보호법」 제15조 제1항 제1호에 따라 정보주체(근로자)의 동의가 필요합니다.​근로자참여법과의 관계: 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」상 '근로자 감시 설비 설치'는 노사협의회 협의 사항이지만, 이는 별도의 절차일 뿐이며 개인정보보호법상 요구되는 '개인정보 수집에 대한 정보주체의 동의'를 갈음하는 것은 아닙니다설치 목적이 '시설 보안'이라 할지라도, 실제 운영 과정에서 근로자의 근무 모습이 촬영된다면 '근로자 감시 설비'로 오해받아 징계나 직장 내 괴롭힘 문제로 번질 위험이 있습니다. 최근 법원과 개인정보보호위원회는 근로자의 사생활과 개인정보 자기결정권을 매우 중요하게 판단하고 있습니다가능한 한 개별 근로자에게 구체적인 운영 계획을 설명하고 서면 동의를 받는 절차를 거치시기를 권장합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.기업이 나이를 묻는 이유는 '조직 적응력'이나 '체력', '연봉' 때문인 경우가 많습니다. 이를 미리 방어해야 합니다.​이력서 재구성: 연대기순 이력서 대신, 경력기술서 중심의 이력서를 쓰세요. 나이와 상관없이 **"나는 어떤 문제를 해결할 수 있는 사람인가"**를 앞부분에 배치해야 합니다. 나이는 이력서 끝에 자연스럽게 나오게 두되, 경력의 강점을 앞세워 '능력 있는 전문가'라는 인상을 먼저 심어주세요.자기소개서 문구 조정: "나이가 많지만 열심히 하겠다"는 표현은 피하세요. 대신 **"지난 OO년간의 경험을 통해 효율적인 문제 해결 방식을 체득했다"**는 식으로, 나이가 곧 '검증된 업무 숙련도'임을 강조해야 합니다.​"나이가 좀 많으신데..."라는 질문을 들으면 웃으면서 "그렇기에 돌발 상황이 생겨도 당황하지 않고 가장 빠르고 정확하게 처리할 수 있는 노하우가 있습니다. 제 나이는 곧 기업의 리스크를 줄여주는 안전판입니다"라고 답변하세요​또한, 정부 지원 사업 활용도 권장 드립니다 고령자 친화 기업이나 '신중년 채용 지원금'을 활용하는 기업을 공략하세요. 정부에서 인건비를 보조해 주기 때문에, 기업 입장에서 나이 많은 숙련된 인력을 채용할 유인이 훨씬 큽니다. 워크넷(WorkNet)에서 '신중년' 카테고리를 따로 검색해 보세요.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​직원들과 이미 5/31일부로 매장 운영이 종료된다는 점을 충분히 설명하고 합의가 된 상태라면, '26.4.1 ~ 26.5.31'로 설정하는 것이 훨씬 합리적이고 명확합니다.이유: 계약기간을 내년 3월까지로 설정할 경우, 6월 이후 근로관계가 종료되는 시점에 '해고'인지 '계약 만료'인지에 대한 법적 성격이 모호해질 수 있습니다. 반면, 5월 31일로 계약기간을 명시하면 해당 기간 만료에 따른 **'기간 만료로 인한 근로관계 종료'**라는 형식을 갖추게 되어 법적 리스크가 줄어듭니다.권고사직 합의서 병행: 기간제 계약을 5/31로 종료하더라도, 권고사직 합의서를 별도로 작성하는 것은 매우 좋습니다. 이는 향후 해당 직원이 '부당해고'를 주장할 가능성을 원천 차단하는 가장 확실한 근거가 됩니다. 합의서에는 "매장 폐쇄에 따른 경영상의 이유로 상호 합의 하에 5월 31일부로 근로관계를 종료한다"는 내용을 명시하십시오.경영상의 이유로 인한 폐업(일부 사업장 포함)에 의한 사직이므로, 직원들이 실업급여를 받을 수 있도록 이직확인서와 고용보험 상실신고를 해주시면 직원들의 반발을 최소화하고 원만하게 마무리하실 수 있습니다.아울러, 위에서 언급한 두 케이스 모두 권고사직 합의서 작성은 필수입니다. 단순히 계약기간을 맞추는 것보다, 당사자들이 자발적으로 동의하여 계약을 종료한다는 합의서를 받아두는 것이 노동위원회의 판단을 받는 상황에서 가장 강력한 방어 수단이 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사가 성과급을 지급해야 하는지 여부는 *'근로계약서'*와 *'취업규칙(또는 임금협약)'*에 무엇이라고 명시되어 있는지에 따라 100% 결정됩니다. 구체적인 판단 기준을 정리해 드립니다.​성과급이 단순히 회사의 선의가 아니라 **'임금'**으로 간주되는 상황이라면, 회사는 이를 지급할 법적 의무가 있습니다.취업규칙이나 단체협약에 명시된 경우: "매년 영업이익의 X%를 성과급으로 지급한다"와 같이 지급 조건과 산정 기준이 명확히 규정되어 있다면, 이는 근로조건의 일부가 되어 회사가 임의로 지급을 거부할 수 없습니다.​근로계약서에 명시된 경우: 근로계약서에 "연봉 외 성과급으로 기본급의 000%를 지급한다"는 식의 구체적인 약정이 있다면 지급 의무가 있습니다.별도 기준이 없는 한, 단순히 "실적이 좋으니 성과급을 기대했는데 안 준다"는 이유만으로는 법적 조치를 취하기 어렵습니다.반면 단순히 사장님이 "올해 실적이 좋으니 성과급을 주겠다"라고 말로만 했거나, 매년 들쑥날쑥한 기준으로 지급했다면 이는 '임금'이 아닌 '은혜적 보상'으로 간주되어 지급 의무가 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​하한액을 다 받으려면: 1일 소정근로시간이 8시간 이상이어야 합니다. 즉, 하루 8시간을 일하는 근로자여야 8시간 기준의 온전한 하한액을 적용받습니다.​4시간 일하는 경우: 1일 소정근로시간이 4시간이라면, 8시간 기준 하한액의 **정확히 50%(절반)**만 하한액으로 적용됩니다.​여기서 중요한 점은 **'주 몇 일을 일하는가'가 아니라 '1일 소정근로시간이 몇 시간인가'**입니다.​하한액 산정: 하루에 8시간을 일하기로 계약되어 있다면(주 3~4일 근무라도), 1일 소정근로시간은 8시간으로 간주합니다. 따라서 이 경우 실업급여 하한액은 8시간 기준 하한액을 그대로 적용받을 수 있습니다.​주의사항: 실업급여 수급을 위해서는 **'이직 전 18개월 동안 피보험 단위기간이 통산 180일 이상'**이어야 합니다. 주 3~4일 근무라면 주 5일 근무자보다 180일을 채우는 데 더 긴 시간이 걸릴 수 있으므로, 재직 기간을 확인하시는 것이 중요합니다.하루 8시간씩 근무하신다면, 주 3~4일 근무를 하시더라도 하한액 산정 시에는 불이익 없이 8시간 기준 금액을 적용받습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​골절 치료를 위해 몸에 삽입했던 금속 내고정물(철심)을 제거하는 것은 **'당초 상병의 치료 과정 중 일부'**로 간주됩니다. 따라서 산재로 처리하는 것이 당연한 절차입니다.​재요양 신청: 이미 치료가 종결된 상태라면 '재요양' 신청을 해야 합니다. 주치의로부터 "철심 제거를 위해 수술이 필요하다"는 소견을 받으신 후, 근로복지공단에 재요양 신청서를 제출하시면 됩니다.​휴업급여 가능 여부: 수술 후 일정 기간은 통증 완화와 회복을 위해 **'취업하지 못한 기간'**으로 인정됩니다. 따라서 의사가 판단한 입원 및 안정 가료 기간(요양 기간) 동안에는 휴업급여를 청구하여 받으실 수 있습니다.​실업급여를 수급 중인 상태에서 산재(휴업급여)를 받게 되면 '중복 수급 불가' 원칙이 적용됩니다.​실업급여 일시 중단: 산재 요양 기간(수술 및 회복 기간)에는 구직 활동을 할 수 없는 상태로 간주되므로, 해당 기간만큼 실업급여 지급은 중단됩니다.실업급여 연장: 대신 실업급여를 다 받지 못한 기간은 나중에 요양이 완전히 끝난 후 연장하여 다시 받을 수 있습니다. 즉, 받으셔야 할 실업급여 총액이 줄어드는 것은 아니니 너무 걱정하지 않으셔도 됩니다.수술로 인해 구직 활동이 불가능해지면, 관할 고용센터에 '수급기간 연장 신청' 또는 '병가 신고' 등을 통해 실업급여를 잠시 멈춰야 합니다.산재 적용은 당연히 가능하며, 휴업급여도 수술 기간만큼 받으실 수 있습니다. 다만, 실업급여를 받고 계시므로 **'고용센터에 즉시 알리고 일시 중지'**하는 절차만 잊지 않으시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, '유급' 휴가로 처리된 기간은 정상적으로 근로를 제공한 것으로 간주하여 주휴수당을 산정해야 합니다. 반면 '무급' 휴가로 처리된 기간은 근로 제공이 없었던 것으로 보아 주휴수당을 제외하는 것이 원칙입니다.1. ​일주일 내내 유급 휴가 사용: 일주일 전체를 유급으로 보장받았으므로, 주휴수당은 지급해야 합니다. (미지급이 아님)​2. 주 2-3회 유급 휴가 사용 + 나머지 출근일 개근: 주 소정근로일 전체를 유급 휴가와 실제 근로로 채웠으므로, 당연히 주휴수당은 지급해야 합니다.​반면, 무급 휴가는 '임금을 지급하지 않는 날'로, 근로 제공 의무가 면제된 날입니다. 따라서 이 기간은 결근과 유사하게 취급됩니다.1. ​일주일 내내 무급 휴가 사용: 근로를 제공하지 않았고 유급으로 정해진 날도 없으므로, 주휴수당은 지급하지 않아도 됩니다.​2. 주 2-3회 무급 휴가 사용: 이 경우가 가장 주의가 필요합니다. 주휴수당은 **'1주일 소정근로일을 개근'**했을 때 발생합니다. 여기서 '개근'이란 소정근로일에 근로를 제공하는 것을 의미하는데, 무급 휴가를 사용하여 1주일 소정근로일 중 일부를 근무하지 않았다면 '개근' 요건을 충족하지 못하게 됩니다. 따라서 원칙적으로 주휴수당은 지급하지 않아도 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, 어떤 이유로 "짜르겠다"는 말을 한 것인지는 불분명하나, 이는 일방적인 해고 통보일 수 있습니다. 서명하는 순간 '권고사직' 또는 '자발적 퇴사'로 간주되어 향후 부당해고 구제신청이나 실업급여 수급에 매우 불리해집니다.회사가 사직을 권유하는 것이며, 본인이 동의하지 않으면 거부할 수 있습니다. 억지로 나가라고 강요한다면 "저는 계속 근무할 의사가 있습니다"라고 명확히 의사표현을 하십시오 그럼에도 회사가 일방적으로 해고를 밀어붙인다면, 그때 다시 한번 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 준비해야 합니다.이는 전문가인 공인노무사와 구체적 상담 후 진행하시기를 권해 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.사직일과 퇴사일은 법적으로 동일한 용어로 사용됩니다. 질문하신 상황에서의 사직일(퇴사일)은 5월 1일로 처리하는 것이 가장 정확합니다.실무적으로나 법률적으로 '사직일'과 '퇴사일'은 같은 의미입니다.5월 1일 아침까지 근무를 마쳐야 해당 근무일의 근로가 종료되는 것이므로, 마지막으로 근로를 제공한 날인 **5월 1일이 퇴사일(사직일)**이 됩니다.이에, 회사에 제출하실 사직서 상의 '사직일'란에는 2026년 5월 1일이라고 기재하시는 것이 가장 깔끔합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.문의하신 '투잡 시 고용보험 이중 가입' 문제는 법적으로 큰 문제가 되지 않으며, 오히려 근로자의 권익을 보호하기 위해 존재하는 정상적인 절차입니다.​고용보험은 원칙적으로 **'이중 가입이 제한'**됩니다. 즉, 여러 곳에서 일하더라도 고용보험은 한 곳에서만 가입하여 관리하는 것이 원칙입니다. 하지만 시스템상 여러 사업장에서 동시에 일할 경우, 각 사업장이 독립적으로 고용보험 피보험자격 취득 신고를 할 수 있어 일시적으로 이중 신고 상태가 될 수 있습니다. 이에 대해서 ​본인에게 불이익은 없으며 이중 가입이 된다고 해서 세금이나 법적 처벌을 받는 것은 전혀 아닙니다.또한, 투잡 사실이 본업 회사에 자동으로 통보되는지 많이 걱정하시는데, 고용보험 가입 사실만으로 회사에 직접적인 알림이 가지는 않습니다. 이중으로 가입된 상태가 유지되더라도 공단에서 추후 정리하므로 본인이 따로 처리할 일은 거의 없습니다.​결론적으로, 현재 알바에서 고용보험을 처리하는 것은 법규를 준수하는 정상적인 과정이니 너무 걱정하지 않으셔도 됩니다. 감사합니다