답변 내역

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.1. 연차휴가는 5인 이상 사업장에 적용되는 규정이며, 1년 미만 입사자는 1월 만근 시 1개의 월차휴가가 부여됩니다(근기법 제60조 제2항). 1년을 만근한다면 최대 11개의 월차휴가가 발생합니다. 2. 근로자의 시기 지정권이 있기 때문에 회사에서 일방적으로 강제할 수 없습니다(월차도 마찬가지).다만 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차휴가 촉진제도를 도입하고 촉진하였다면 설령 연차휴가를 미사용하였더라도 수당 지급의 의무가 없으며,촉진제도를 운영하지 않더라도 근로기준법 제62조에 따라 연차휴가 대체제도를 도입하고 평일 소정근로일을 근로자대표와의 서면합의로써 연차휴가로 대체하였다면 특정일을 연차휴가를 사용한 것으로 갈음할 수 있습니다.위의 두 가지 경우 모두 해당사항이 없다면 법적으로 미사용한 연차는 수당으로 지급하여야 합니다. 3.미사용연차수당은 1일 소정근로시간*통상시급*남은 연차개수로 산정하며,회사마다 입사일로 운영하는 곳 / 회계연도로 일괄적으로 관리하는 곳이 있는데 원칙적으로는 퇴사 시 입사일 기준으로 재산정하여 남은 연차개수를 정산해주어야 합니다(더 유리한 쪽으로).다만 취업규칙 내에 회계연도로 재정산한다는 규정이 별도로 존재한다면 설령 퇴사 시 회계연도 나머지 연차개수보다 입사연도 기준으로 산정한 것이 더 유리하더라도 회계연도로 정산할 수 있습니다. 이러한 조항이 없으면 입사일 기준이 원칙입니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.실무상 4대보험료, 그 중 건강보험 공제방식은 두 가지가 있다고 보시면 됩니다.첫째는 근로자분이 받으신 고지서에 나와있는 금액 그대로를 1년 간 동일하게 공제하다 중도퇴사 시 또는 다음해 4월에 건강보험료 보수총액신고를 통해 연말정산하는 방식입니다.매월 동일한 금액을 공제하고 고지서와 동일하여 근로자측면에서 투명하다는 장점이 있지만, 급여인상폭이 높거나 연장근무 등의 추가수당이 많은 경우 보수총액신고 시 정산차액이 커 근로자 부담도 커지게 됩니다. 두번째 방식은 근로자분의 과세급여 * 요율(3.595% 장기요양은 건강보험료의 13.14%)로 매월 공제하는 것입니다. 급여 변동에 따라 자동으로 보험료를 요율로 공제하기 때문에 건강보험 연말정산을 할 필요가 없어 실무상 많이 채택하는 방식입니다. 결국 매월 급여에 변동시켜 공제하고 사후 정산을 하지 않을 것인지, 매월 똑같이 내고 1년에 한 번 연말정산(보수총액신고) 하느냐의 차이입니다. 납부해야 하는 보험료는 연간 보수총액 * 요율이므로 두 가지 방식의 총 납부액은 동일하기 때문입니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.주5일 실근로시간 5.5시간으로 계산하면5.5h*주5일*4.345주(한 달 평균 주수)= 약 119시간입니다.여기서 주휴시간은 1일 소정근로시간인 5.5h*4.345주=약 23.9시간이 둘을 더하면 주휴시간 포함 약 142.9시간인데, 어떻게 105시간이 나오는지 모르겠습니다.잘못 계산이 되었을 수 있으니 한 번 확인해보셔야 하겠습니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.일반적으로 연장수당, 휴일근로수당, 야근수당이 포함될 수 있고, 연차수당의 경우 연차휴가 사용을 제지하지 않는다는 전제하에 급여에 미사용 연차수당을 미리 포함하여 지급하는 것도 가능합니다(고정ot제).포괄임금제 명칭으로 포괄하여 사용하고 있으나 두 형태는 다른 개념이어서, 고정ot제의 경우 급여에 미리 포함하는 것이 위법은 아니나 그 시간을 초과하여 근무하는 경우 추가 정산을 해주어야 한다는 것이 일반 포괄임금계약과 구분되는 가장 큰 특징입니다. 

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.1.상시근로자수 5인 이상이면 부당해고 구제신청이 가능합니다.작성해주신 내용만으로는 수습기간이 얼마인지 알 수 없으나 수습기간이 종료되기 전 계약을 종료하는 것도 “해고”에 해강하며, 일반 해고 법리와 마찬가지로 정당한 이유가 있어야 합니다.다만 수습기간 중 해고는 다른 일반 해고와는 다르게 업무적격성 등을 평가하는 기간을 감안하여 보다 폭넓게 해고 사유를 인정해주는 측면이 있어 해당기간 근로자분의 업무능력, 근태, 동료 근로자들과의 관계 등을 고려하여 해고를 결정할 수 있습니다. 이 경우에는 근로자분의 업무적격성 여부 등을 심사한 객관적인 자료들이 있어야 정당한 해고를 입증할 수 있을 것입니다.또한 해고 사유뿐만 아니라 수습기간 중 해고라도 해고 서면통지는 준수하여야 하는데(근로기준법 제27조) 문자로만 해고통보를 받으셨다면 이는 해고 절차를 준수하지 않았을 확률이 높습니다. 2. 금품청산은 근로관계종료 후 14일 이내에 하는 것이 원칙입니다. 아직까지 돈을 못 받으셨다면 노동청에 임금체불로 진정 가능합니다. 3. 부당해고는 퇴사 후 3개월 이내에 하면 되고, 임금체불은 3년 이내로만 제기하면 되기 때문에 지금 신고하시는 것은 가능합니다. 도움이 되셨기를 바랍니다. 

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.1주일은 주7일을 말하고 월~일 모두 포함됩니다.토~일 이틀만 일하더라도 1주일에 15시간 이상을 근무했으니 주휴수당은 발생합니다.고용노동부 지침에 따라 주5일미만 근로자의 주휴수당은 1주 소정근로시간/5로 산정합니다.그런데 소정근로시간은 법정근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과할 수 없으므로 하루 소정근로시간에 따라 정확한 주휴 산정시간은 달라질 수 있습니다.예를 들어 하루 10시간을 근무한다면 하루 소정근로시간은 8시간이 최대이므로 (8+8)/5= 약 3.2시간이 질문자님의 1주 주휴수당입니다.월로 환산하면 3.2h*4.345주(한달 평균 주수)=약 13.90h 이며,여기에 귀하의 시급을 곱하면 1개월의 주휴수당을 계산할 수 있습니다.도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.연차수당은 법적으로 1년 내에 소진하는 것이 원칙이고, 미사용연차는 수당으로 정산해주어야 합니다. 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차사용을 촉진한 경우라면 미사용연차가 있더라도 수당으로 지급할 의무가 없지만 적법하게 연차사용촉진제도를 도입하지 않았다면 무조건 남은 연차는 수당으로 정산하여야 합니다.한편 회사 내규 등을 통해 해당년도에 연차를 모두 소진하지 못하는 경우 이월하는 경우도 있습니다. 다만 법적으로 정해진 것은 아니기 때문에 이월 가능 여부는 회사 내규를 확인해보셔야 합니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.<1>우선 직장 내 괴롭힘의 경우 아래 각 요건을 충족해야 합니다.1. 지위의 우위성을 이용하여2. 업무상 적정범위를 넘는 행위가 있고3. 그 결과 정신적, 신체적 고통을 겪거나 / 고용환경이 악화되어야 하는데요.각 요건이 모두 인정되어야 하고 인과관계가 유기적으로 연결이 되어야 하기 때문에 사실상 그리 쉽게 인정될 수 있는 것이 아닙니다.말씀하신 내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어렵습니다만,직장 내 괴롭힘에 대한 법령은 근로기준법 제76조의 2를 참조하시면 됩니다.우선 지위의 우위성은 어렵지 않게 인정될 듯 하고(지위의 우위성), 업무관련성도 인정되지만상급자가 다른 팀원들 앞에서 일정 행동을 지적한 것과 인사를 받지 않았다는 것이 과연 업무상 적정범위를 넘는 행위로 평가될 수 있는지 의문입니다.업무상 적정범위를 넘는지는 그 발언의 내용, 동기, 횟수 등을 종합하여 판단하여야 할 것이고, 인사를 받지 않았다는 것 또한 사실인지, 의도는 무엇인지 등을 판단할 필요가 있습니다.지금 말씀하신 내용이 전부라면 직장 내 괴롭힘으로 인정되기는 어렵다고 사료됩니다.<2> 직장내 괴롭힘은 우위성이 인정되어야 하기 때문에 통상 하급자가 상급자에게 계속 연락하여 피해를 주었더라도 해당 법률로는 제재할 수 있는 방법이 없습니다.다만 직장내괴롭힘법 외에 사내 내규 등을 검토하시어 징계 등은 가능하시리라 사료되고, 지속적으로 연락하여 피해가 심각하다면 변호사 등 법률조언을 통해 형법 등 위반 소지가 있는지 알아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.의무가입은 4대보험인 국민연금, 건강보험(+장기요양보험), 고용보험, 산재보험입니다. 정규직이나 아르바이트 등 고용형태에 상관없이 월 60시간 이상 일하는 근로자라면 4대보험 취득대상입니다. 즉, 월 60시간 미만 초단시간 근로자라면 연금, 건강, 소용은 거입 제외입니다. 한편 월 60시간 미만이라 하더라도 3개월 이상 계속 근로 예정이라면 고용보험은 예외적으로 취득하여야 합니다.산재보험은 근로시간, 일수에 상관없이 무조건 가입하여야 합니다. 

안녕하세요. 김효정 노무사입니다.1. 실업급여 신청은 원칙적으로 해당 사업장의 근로관계가 종료된 이후부터 즉시 가능합니다. 마지막근무일로부터 n일 후 신청이 가능한 것은 아닙니다.건강보험은 14일 이내, 고용보험은 15일 이내이나 사업장에서 과태료 부과기준으로 처리하는 경우가 많아 다음달 15일까지를 처리기한으로 잡고 처리하는 경우도 더러 있습니다. 이때는 빨리 처리해달라 요구하셔도 됩니다.다만 사업장 내부 사정으로 근로복지공단에 하는 퇴사처리나 이직확인서 접수가 늦어지는 경우가 있어서 통상 위 처리기간을 1~2주 내외로 잡습니다.사업장에서 신고만 빨리 해준다면 일주일 내로 실업급여 신청도 가능하리라 예상됩니다.2. 실업급여 수급을 하다 재취업을 하는 경우, 고용센터에 해당 사실을 알리시고 관련 절차에 따라 진행하시면 문제되실 것은 없습니다.다만 재취업에 해당하는지, 단순 아르바이트인지 등은 각각 기준이 있으므로 시작하기 전 미리 고용센터 담당자를 통해 확인하시는 것이 바람직하겠습니다.