답변 내역

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.수습기간 최저임금 감액은, 기본적으로 1년 이상 근로계약을 해야하고, 단순노무 업무에 해당하지 않아야 할 뿐만 아니라 최대 감액도 최저임금의 90%까지만 가능합니다. 시급 9000원은 최저임금법 위반입니다. 향후 노동청 진정을 통해 최저임금과의 차액을 받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 기재해주신대로 당월, 전월 2개월간 상시 근로자 수가 5인 이상이었다면 해당 기간 연장/야간/휴일근로 '가산수당'이 발생할 수 있습니다.2. 4대보험 가입여부는 상시 근로자 수 판단에 직접 영향을 주지 않습니다. (4대보험 미가입했더라도 근로자성이 인정되면 상시 근로자 수 산정 시 포함)3. 주휴수당이나 퇴직금은 상시 근로자 수와 무관한 다른 각각의 요건이 충족되면 발생합니다.(주휴수당과 퇴직금 모두 초단시간 근로자가 아니어야 하며, 주휴수당은 1주간 개근, 퇴직금은 1년 이상 계속근로하면 발생합니다.)

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로기준법상 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는,1. 우위성2. 업무상 적정범위 초과3. 신체적, 정신적 고통의 세 요건이 필요합니다.이 중에서도 2. 업무상 적정범위 초과 여부가 가장 중요한 쟁점이며, 피해 근로자 입장에서는 '업무 수행'과 직접 연관이 없는 혹은 사회통념상 적정 범위를 벗어났다고 볼 수 있는 자료를 정리하고 수집해야 이를 증명할 수 있겠습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 근로계약 기간이 1년 미만이면 수습기간이라고 하더라도 최저임금의 90%만 지급하는 것이 허용되지 않습니다.2. 단순노무직종의 경우에도 마찬가지입니다.둘 중 하나에 해당한다면, 수습기간에도 최저임금 이상 지급해야 합니다.최저임금법 제5조 제2항이 적용되지 않기 때문입니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로계약서상 계약기간이나 기타 주된 근로조건이 변경되는 것이 아니라면 별도로 근로계약서를 새롭게 작성할 필요는 없습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.대부분의 기업에서 연차수당은 해당 근로자의 "통상시급*1일 소정근로시간" 으로 산정합니다.월급을 근무 일수로 나눈 금액과는 조금 차이가 있습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 현재 회사가 제안한 1개월 위로금 외에 2~3개월 수준의 추가 보상을 요구하는 것이 법적으로 가능한지 궁금합니다.[답변] 위로금에 관하여 법에서 규정하고 있지는 않습니다. 즉 이 영역은 계약 당사자인 노사간 합의의 영역이며, 추가 보상 요구는 가능하지만 회사가 이를 수용할 법적 의무는 없습니다.2. 3개월을 요구한 후 2개월 수준으로 합의하는 협상 방식이 현실적으로 가능한지요?[답변] 기본적인 협상 전략 중 하나이고, 많이 사용하는 방식입니다.3. 회사가 원래 합의된 위로금 1개월치급여분 지급을 거부할 경우, 노동청 신고 시 위로금 부분도 조정 대상이 되는지, 아니면 체불임금(해고예고수당 등)만 다루는지 궁금합니다.[답변] 사직서에 위로금 지급이 명시되어 있다면 감안할 수 있겠으나, '퇴직위로금'은 법정 임금이 아니므로 미지급하는 경우 법 위반이라고 보기는 어렵고 계약 위반이라고 보아야 합니다. 그에 반해 해고예고수당은 법정 수당이므로 미지급 시 노동청 진정 대상이 됩니다.4. 해고예고 30일 이전에 갑작스럽게 권고사직 통보를 받은 경우, 해고예고수당 청구 대상이 되는지요?[답변] 권고사직 제안을 근로자가 수용하였다면 해고가 아니라 사직이므로 해고예고수당이 발생하지 않습니다.5. 이미 사직서에 서명한 상태인데, 향후 부당해고 주장이나 추가 보상 요구가 가능한지 궁금합니다.[답변] 사직서에 자필로 서명하였다면, 근로자와 사용자가 모두 근로계약 종료를 합의한 것이므로 해고 자체가 성립하지 않습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로계약서상 수행 직무가 다소 포괄적으로 규정되어 있다면, 사회통념상 현저히 부적절한 경우가 아닌 이상 회사의 통상적인 업무 수행에 필요한 업무 지시가 부당하다거나 불법적이라고 볼 수는 없습니다.즉, '실행가능한 사업주의 요구사항'이 구체적으로 어떤 것인지에 따라서 직장 내 괴롭힘 해당 소지가 있는지 등을 판단할 수 있습니다.또한 본인 급여 정산 및 지급 업무를 본인이 하는 것이 문제되는 건 아닙니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 보상휴가의 소멸이나 수당 지급 방법 등에 관하여 정하고 있는 바가 없다면, 3년을 넘어서는 기간에 대해서는 다툼이 있을 것으로 보입니다.2. 다만, 해당 보상휴가가 원래 지급했어야 할 연장/야간/휴일근로 가산'수당'을 오로지 '유급시간'으로 변경한 것에 불과한 것이고, 회사가 계속해서 이월해주었다면 수당 지급 의무 혹은 유급시간 부여 의무도 존속한다고 볼 수 있겠습니다. 회사가 수당 지급을 하지 않겠다고 한다면, 실근무 종료 후 남은 보상휴가를 모두 사용하고 퇴직일을 뒤로 미루는 방법도 있습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.법적으로는, 지각하여서 정상적인 근로를 제공할 수 없는 경우 해당 시간 만큼의 임금을 차감할 수 있습니다.이와 별개로 회사에서 지각 사유에 대한 증빙 자료를 제출하라고 하는 것은 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 요청할 수 있고, 이것 자체가 불법이라고 할 수는 없습니다.다만 만약 증빙 자료 미제출을 이유로 과도한 징계를 한다면 부당징계로 다퉈볼 여지는 있습니다.