답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로자와 근로계약서 등에 약정한 임금을 지급하여야 하므로 중도 퇴사하였다고 하더라도 이를 임의적으로 수습기간으로 하여 최저임금을 지급한다면 임금체불에 해당할 수 있습니다.280만원 x (3일/퇴사월의 일수)로 일할계산하여 지급하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상여금 및 연차휴가 미사용수당도 퇴직연금액을 산정할 때 산입되어야 합니다. 이에, 질문자님이 정확하게 급여신고를 해오셨다면 원천징수영수증 상의 세전임금으로 이를 산정하여도 무방하다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 시업시각이 9시에 해당한다면, 역일을 달리해 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일 근로의 연장으로 보아야 합니다. 이에, 토요일이 휴일에 해당한다고 하더라도 토요일 9시 이전까지는 금요일의 연장근로에 해당합니다.익일의 사업시작 이전까지는 전일 근로의 연장으로 보아 휴일근로수당을 지급하지 않아도 무방(근로기준과-402)하다고 보고 있습니다.이에, 휴게시간이 없다면 10시간의 연장근로수당 및 8시간의 야간근로가산수당이 지급되어야 할 것입니다.연장근로수당 10시간 x 1.5 + 야간근로수당 8시간 x 0.5의 임금이 추가로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험 가입 및 소득세 등의 신고를 하려면 주민번호 뒷자리까지 모두 필요합니다. 또한, 주민등록등본을 요청한 경우는 건강보험 피부양자 확인 등을 위한 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.가급적 사용자와 협의하시어 사직하는 것이 바람직합니다. 다만, 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있으므로 사용자가 근로자를 강제로 근로하게 할 수는 없으므로 퇴사 통보 후 곧 바로 퇴사한다고 하더라도 별다른 문제는 발생하지 않으나 이로 인하여 사업장에 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다.다만, 손해의 입증 및 특정은 매우 어려우므로 현실적으로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 연차유급휴가는 근로자가 신청한 시기에 부여되어야 합니다. 다만, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.결론적으로 사업운영에 막대한 지장이 없는 한 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직의 경우 남녀고용평등법에서 보장한 법정휴직에 해당하므로 근로자가 청구한 휴직일로 사용자는 부여해야 하며 이를 제한한다면 법 위반소지가 있습니다.남녀고용평등법 제19조에 따라 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청한 경우 이를 허용해야 합니다.(6개월 미만 재직한 자 제외)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 연차유급휴가는 근로자가 신청한 시기에 부여되어야 하므로 당일 연차휴가의 사용도 가능합니다. 다만, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 사용자가 일방적으로 거부할 수 없습니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.사용자가 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이고 비자발적인 사유로 이직이라면 실업급여 수급사유에 해당합니다. 여기서 피보험단위기간은 실제 근로일, 유급휴일 등 보수 지급의 기초가 된 날을 말합니다. 따라서, 질문자님의 경우 1주 5일 근로라면 피보험단위기간 180일은 충족한 것으로 볼 수 있습니다.다만, 근로계약기간이 만료되어 사용자가 재계약, 계약기간 갱신 등을 제안하였으나 질문자님이 이를 거부하였다면 수급사유에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 임금을 지급 받은 통장내역의 임금액을 약정시급(채용공고 등)을 기준으로 역산하여 근로시간 등을 산정하시고 업무 지시를 받은 내역 등을 근거로 주휴수당 및 퇴직금 미지급에 대하여 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.