답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제55조 제2항에 따라 사용자는 공휴일, 대체공휴일 등을 특정한 근로일로 대체하려면 근로자 대표와의 서면합의가 있어야만 합니다. 따라서, 사용자가 일방적으로 휴일대체를 실시할 수 없습니다. 만약, 사용자가 일방적으로 실시한 휴일대체는 무효에 해당하므로 공휴일 등에 출근하였다면 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제55조(휴일)② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다. 여기서, "근로기준법에 규정된 기타 일체의 금품이라 함은 명칭 여하를 불문하고 근로관계로부터 발생하여 근로자에게 귀속되는 일체의 금품이라 할 것이므로, 명예퇴직금(퇴직위로금)도 이에 해당한다 할 것임"(1994.01.04, 임금 68207-5 )으로 보고 있습니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.다만, 질문자님의 경우 사용자가 9월 10일까지 잔여 임금 및 퇴직위로금 등을 지급하는 것에 명확하게 동의한 것이라면 9월 10일까지 지급이 이루어지면 될 것이나 그렇지 않다면 퇴사일로부터 14일 이내에 그 지급이 이루어져야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60 제6항 제2호, 제3호에 따라 연차휴가의 산정에 있어서 출산휴가, 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주됩니다. 따라서, 해당 근로자의 경우 1) 25년 1월 1일에 발생한 연차휴가는 출산휴가 및 육아휴직으로 인하여 연차휴가의 촉진을 실시할 수 없었으므로 이에 대한 미사용 수당을 지급하여야 할 것이며, 2) 26년 1월 1일에 정상적으로 연차휴가가 발생합니다. 한편, 질문자님이 언급하신 휴가는 법정 휴가에 해당하지 아니하나 남녀고용평등법 제19조 제3항에 따라 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있으므로 해당 약정 휴가를 부여하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않기에 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 사직의 의사를 밝혔더라도 회사의 승낙이 없는 경우 근로자가 출근하지 않으면 민법 제660조에서 정하는 사직의 효력이 발생하는 기간까지를 무단결근으로 처리하는 것이 가능할 수 있습니다.즉, 질문자님의 경우 사직의 효력 발생일과 관계없이 퇴사(출근하지 않음)할 수 있습니다. 다만, 이로 인하여 사업장에 손해가 발생한다면 사용자는 그 손해의 배상을 질문자님께 청구할 수 있습니다. 하지만, 손해액의 특정 및 산정이 어려우므로 이에 대한 손해배상 청구까지 이루어지는 경우는 매우 드물다고 볼 수 있습니다.어떠한 손해가 질문자님의 퇴사로 인하여 발생하였다는 인과관계와 손해액의 특정 및 입증은 매우 어렵습니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.소정근로일에 해당하지 않았으나 사용자의 요청으로 근로자가 출근하여 근로를 제공한 것이라면 이를 (휴일)근로일로 보아야 합니다. 이에, 유급휴일에 대한 수당도 지급되어야 타당할 것이므로 시급제의 경우 250%의 임금이 지급되어야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자가 퇴사한 경우 고용보험의 상실신고는 퇴사일의 다음 달 15일까지 이루어져야 합니다. 질문자님이 급한 사정이 있다면 이전 사업장의 사용자에게 조속한 상실신고처리를 요청해 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이고 비자발적인 사유로 이직이라면 실업급여 수급사유에 해당합니다. 또한, 이직일 이전 18개월 이내에 있는 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 합산하여 180일이 넘고 최종 이직사유가 권고사직 등 비자발적사유에 해당한다면 실업급여를 수급 받으실 수 있습니다.이에, 질문자님의 경우 현재 이직(퇴사)사유가 계약기간만료에 해당하고 이전 직장과의 공백기간이 3개월에 해당하므로 이직일 이전 18개월 이내에 피보험단위기간은 180일 이상에 해당할 것이므로 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.다만, 근로계약기간이 만료되어 사용자가 재계약, 계약기간 갱신 등을 제안하였으나 질문자님이 이를 거부하였다면 수급사유에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.업무상 재해로 휴업한 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 합니다. 따라서, 이를 포함하여 퇴직금을 산정 및 지급하시면 될 것입니다. 권고사직의 경우 해고와는 다르게 사용자의 사직권유에 근로자가 동의하여 상호 합의로 근로관계를 종료시키는 것입니다. 따라서, 해고가 아니므로 해고예고수당은 발생하지 않습니다. 해고는 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.다만, 권고사직에 대한 퇴직위로금을 지급할 수는 있으며 이는 법으로 정한 바가 없으므로 당사자 간 협의하기 나름입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 사용자는 근로기준법 제74조에 따라 출산휴가 중 최초 60일은 유급으로 하여야 하나 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면하게 됩니다.여기서, 임금은 '세전'임금을 말하므로 질문자님의 (세전 통상임금-220만원)의 차액분에 대하여 사용자는 지급의무가 있으며 이에 미달하는 임금을 지급한다면 임금체불에 해당합니다.인센티브의 경우 '소정근로(1일 8시간 1주 40시간)'에 대한 대가로 지급되는 것이고 사전에 금액이 확정된 것이라면 통상임금에 해당할 것으로 보이나 실적 등 근무성적에 따라 그 지급액이 달라지는 것이라면 통상임금에 해당하지 않습니다. (다만, 최하 등급에 해당하더라도 최소로 지급하는 인센티브 금액이 있다면 해당 최소금액은 통상임금에 산입되어야 합니다.)순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 휴업기간(실업급여 수급기간)동안 발생한 소득이 아니고 그 이후의 사업활동 등으로 인하여 발생한 사업소득 등이라면 부정수급 등에 해당하지 않을 것입니다.