답변 내역

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.상기와 같이 경영상 이유에 의한 해고는 법에서 정한 사유와 절차를 준수하여야만 그 정당성을 인정 받을 수 있으며, 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).

무급휴직의 경우 고용, 산재보험은 근로자 휴직 등 신고를 한다면 보험료가 부과되지 않으며, 건강보험의 경우 휴직자 등 납부 유예신청을 통하여 휴직기간 종료 후 정산하여 납부하게 되며 휴직기간의 보험료는 50% 감면, 국민연금은 국민연금 납부예외신청을 통하여 납부를 하지 않을 수 있습니다.

최저임금법 제5조(최저임금액) ② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.이에, 질문자님이 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내이고 단순노무 종사자에 해당하지 않는다면 최저임금 이상을 지급 받으셔야 하므로, 이를 위반하였다면 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩 주어지는 연차도 그 1개월의 근로를 마친 다음날 발생한다고 볼 수 있으며, 발생한 연차휴가를 미사용 하고 퇴사하였다면 수당으로 지급 받으실 수 있습니다.또한, 1년간 근로관계가 존속하고 80%이상 출근해도 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있어야 15일의 연차가 발생하고 퇴직에 따른 연차 미사용 수당도 청구할 수 있습니다.

체당금(대지급금)은 임금채권보장법에 따라 모든 사업주로부터 의무적으로 징수되는 임금채권부담금과 사업주의 변제금으로 조성된 임금채권보장기금을 재원으로 합니다.

최저임금은 매년 최저임금위원회에서 생계비, 유사노동자 임금, 노동생산성, 소득분배율이라는 네 가지 결정기준을 고려하여 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정해 고시하고 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생합니다.

월 60시간 미만 근무하더라도 3개월 이상 근무할 경우 고용보험에는 가입하여야 하며, 국민연금은 근로자가 가입을 희망하고 사용자의 동의하에 가입할 수 있으며, 건강보험은 가입 제외 대상입니다.

근로기준법상 연차휴가는 1년 동안 80%이상 출근해야만 15일의 연차휴가가 발생하나, 사용자가 임의로 이 보다 유리하게 정하였다면 법에서 정한 기준과는 다르더라도 근로자에게 유리하다면 유효합니다. 따라서, 질문자님이 15일의 연차를 어떤 시점에 부여할 지에 대하여 근로계약서 등에 명시가 되어있는지가 중요해 보입니다. 예컨대, 입사 직후부터 15일의 연차를 부여하고 사용할 수 있다고 되어있다면 이는 근로기준법 보다 유리한 근로조건을 설정한 것이므로 15일의 연차는 보장되어야 할 것으로 보입니다.또한, 근로계약서는 교부한 사실만 있으면 재교부할 필요는 없습니다.

회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 법정휴가일수보다 많은 경우에는 그 초과하는 일수에 대해서는 퇴직시점에 입사일 기준으로 재산정한다는 별도의 단서가 없는 한 발생한 휴가일수 전체를 부여해야 (임금근로시간정책팀-489,2008.2.28.)하므로, 질문자님 사업장의 경우 입사일 기준으로 재산정 한다는 규정이 없으므로, 이를 입사일 기준으로 산정 및 정산할 수는 없을 것이라 보여지며, 24년도에 15일의 연차휴가를 선 부여할 때 추후 발생하는 연차에서 삭감할 수 있다거나, 퇴사 정산시에는 이를 제외하고 정산한다는 등의 내용에 대하여 근로자의 동의를 받지 않았다면 15일의 연차휴가는 근로자에게 보장해주어야 할 것이라 사료됩니다.

근로자의 동의를 얻어 연차휴가를 선 부여하는 것도 가능하며, 이 경우에는 추후 발생하는 연차휴가에서 삭감할 수 있습니다. 이와는 다르게 애초에 연차휴가가 없음에도 불구하고 휴가를 사용하였다면 이는 무급휴가로 처리(급여에서 공제)할 수도 있습니다.근로기준법은 연차유급휴가를 1일 단위로 규정하고 있을뿐이며 일 단위의 휴가를 분할하여 사용할 수 있는지 여부에 대하여는 규정하고 있지 않습니다. 이에, 사용자는 근로자들의 연차유급휴가사용에 있어 반차휴가 제도를 실시하지 않더라도 법 위반이 아니며, 이는 사용자가 허용할 경우에만 반차사용이 가능할 것입니다.