답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상여금의 경우 평균임금 산정 시 연간 상여금 총액의 3/12에 해당하는 금액을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 산입하여야 합니다. 질문자님의 경우 매월 상여금을 지급 받으셨다면 해당 금액(3개월 분)도 평균임금 산정의 임금총액에 산입하여야 합니디.질문자님의 경우 매월 상여금을 지급 받으셨다면 해당 금액(3개월 분)도 평균임금 산정의 임금총액에 산입하여야 합니디.이에, 이를 제외하고 평균임금을 산정하여 퇴직금을 지급하는 것은 퇴직급여 체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로 계속적·정기적으로 지급되고 근로계약 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2015두36157)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여,- 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로,- 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 퇴직금이 발생합니다.따라서, 질문자님의 경우 4주 단위 1주 평균 근로시간이 15시간에 미달하는 주를 제외하였을 때 총 52주에 미달하므로 퇴직금이 발생하지 않을 것으로 사료됩니다.근로자퇴직급여보장법 제4조에 따라 사용자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 출산전후휴가 기간 중 최초 60일에 대하여 회사에서 통상임금과 출산휴가급여와의 차액을 지급하지 않는다면 이는 임금체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.근로기준법 제74조 제4항에 따라 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 보장해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가는1) 계속근로기간이 1년 미만일 때1개월 개근한 경우 1일 씩의 연차휴가가 발생합니다. 최대 11일 입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가)② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.2) 1년 동안 80%이상 출근으로 발생1년간 근로관계가 존속하고 80%이상 출근한 경우 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있는 경우 15일의 연차휴가가 발생합니다.3) 하계휴가의 경우하계휴가의 경우 연차휴가를 사용한 것으로 대체하려면 근로기준법에 따라 사용자와 근로자대표와의 서면합의가 반드시 필요합니다. 4) 질문자님의 경우회사의 방침이나 규정 등과 관계없이 연차휴가는 법으로 보장되는 법정 휴가이므로 이 보다 미달하여 휴가를 부여 받았다면 근로기준법 위반이므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다. 다만, 사용자와 근로자대표와 서면으로 연차대체합의가 있었다면 하계휴가를 연차휴가의 사용으로 볼 수는 있습니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직을 신청하려면 남녀고용평등법 시행령에 따라 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항, 육아휴직 대상인 영유아의 성명 등을 적어 '육아휴직신청서'를 사업주에게 제출하여야 합니다.아울러, 육아휴직 + 출산휴가 + 육아휴직 등의 형태로도 사용이 가능합니다.또한, 연차휴가는 발생일로부터 '휴가'로의 사용이 가능하며 원칙적으로 연차휴가는 미리 당겨서 사용할 수는 없습니다. 다만, 사용자의 재량으로 연차휴가를 선 부여할 수도 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.현행 근로기준법상 연차휴가의 반일 사용(반차)에 대하여는 규정하고 있지 않습니다. 다만, 법 개정 등으로 반차사용이 의무화 된다면 교대제 근로형태라 하더라도 사용자는 반차사용을 허용해야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.24년 10월 22일 이후로 육아기 근로시간 단축을 사용하였다면 육아기 근로시간 단축 사용기간에 대한 연차 산정시 출근으로 인정되므로 기존과 동일하게 (1일 8시간) 연차휴가가 발생합니다. 따라서, 질문자님의 경우 법 개정 이후 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우 21일의 연차휴가는 21일 x 8시간 = 168시간에 해당하는 연차휴가를 사용할 수 있습니다.또한, 질문자님의 경우 육아기 근로시간 단축 기간에 사용한 연차는 1일 5시간으로 보아야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간이 정상적으로 2월 28일자로 종료되었고 그 이후 3월 중에 다시 근로계약을 체결한다면 이전의 근로계약은 계약기간 만료로 종료된 것으로 볼 수 있고 근로관계의 단절이 있으므로 전체의 기간을 계속근로기간으로 볼 수는 없다고 사료됩니다. 따라서, 이 경우 새로이 근로계약을 체결한 것으로 보아야 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간이 2월 1일부터 2월 28일까지라면 이는 1개월의 근로계약기간으로 보므로 질문자님이 해당 계약기간이 만료되었고 사용자가 재계약 등을 제안하지 않았다면 비자발적인 사유인 '계약기간 만료'로 이직하는 것이므로 전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘는다면 실업급여 수급대상에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이에 동의하여 상호합의로 근로관계를 종료시키는 것을 말하며 권고사직은 일방적으로 사용자가 근로관계를 종료시키는 해고와는 다르며, 법으로 어떠한 제한이나 제약을 두고 있지는 않습니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 이에, 질문자님이 어떠한 사유로 사용자로부터 사직을 권유 받았으나(권고사직) 이를 거부할 수 있으며 사용자가 권고사직을 거부하였다고 하여 정당한 이유 없이 해고한다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.