답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따른 법정 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간입니다. 다만, 사용자와 근로자가 합의한 경우 법정 근로시간을 초과하여 연장근로를 실시할 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 1주 12시간을 초과할 수 없으므로 1주 52시간이 최대로 근로할 수 있는 근로시간입니다.다만, 1주 52시간을 초과하여 근로하였다 하더라도 법 위반과는 별개로 이에 대한 임금(연장근로수당)은 지급되어야 하며, 근로기준법 제53조 제1항 위반에 따른 처벌은 사용자가 받습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금은 계속하여 근로한 기간이 1년(365일)이상이어야 발생합니다. 따라서, 26.3.3.부터 27.2.28.까지 근로 후 퇴사한다면 계속근로기간이 1년 미만에 해당하여 퇴직금이 발생하지 않을 것입니다.근로자퇴직급여보장법에는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 퇴직금이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.고용보험법 시행규칙에 따라 '체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우'라면 자진 퇴사라 하더라도 실업급여를 수급할 수 있습니다.질병·부상 등을 이유로 실업급여를 지급 받기 위해서는 1. 3개월 이상 치료가 필요하다는 내용이 포함된 진단서 및 소견서, 2. 질병등으로 인한 퇴사 확인서, 3. 이직 이후 치료내역, 실업급여를 신청 할 당시의 의사 소견서 등을 구비해 관할 고용센터에 제출해야 합니다.관할 고용센터에서 제출하신 서류 등을 검토한 후 실업급여 수급자격 여부를 결정하게 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 사용자로 하여금 취업규칙에 대하여 주지 및 게시토록 한 취지는 근로자에게 근로조건과 복무규율이 규정되어 있는 취업규칙을 열람할 수 있는 기회를 보장하려는 것으로 근로자에게 취업규칙의 열람권이 보장된다면 전자메일을 통해 전근로자에게 통보하거나, 홈페이지에 게시하거나, 회사 인트라넷에 게시한 후 근로자에게 사용권한을 주더라도 무방할 것으로 보고 있습니다.(근로기준팀-1404, 2007.10.11.)따라서, 근로자가 열람할 수 있도록 이메일, 홈페이지 등으로 통보 및 게시하였다면 취업규칙의 주지 및 게시 의무를 이행한 것으로 볼 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제57조의 보상휴가제, 근로기준법 제62조의 연차휴가의 대체 등을 실시하지 않는 이상 근로자 대표를 선임할 의무는 없습니다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이 경우 사용자는 휴게장소를 사업장 안으로 제한하거나 휴게시간에 사업장 밖에 나갈 수 있도록 하되, 이를 사전에 마련된 객관적 기준에 합치되는 경우에만 허가하는 등의 제한은 휴게시간의 이용 장소와 방법에 관한 합리적인 제한이라고 (법제처 16-0239, 2016. 08. 19)보고 있습니다.따라서, 휴게시간이라 하더라도 작업의 특수성과 계속성을 감안, 휴게시간의 이용장소 등 어느 정도 범위 내에서 제약을 하는 것은 가능하다고 볼 수 있을 것입니다. 질문자님의 경우 근로의 연속성 등을 이유로 장소를 사업장 내로 제한할 수 있을 것이나 휴게시간은 사용자의 지휘, 감독에서 벗어나 근로자가 자유로이 사용할 수 있어야 하므로 별도의 휴게 공간 등을 마련하는 것이 바람직해 보입니다.제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.인수인계와 관련하여 노동관계법 등에서 규정하고 있는 바는 없습니다. 따라서, 근로계약서 등에서 인수인계의 절차 등에 관하여 정하고 있다면 이를 준수하고 퇴사하는 것이 바람직합니다.다만, 질문자님의 경우 근로계약서 등에서 정한 인수인계의 기간(30일) 및 절차를 준수한 것으로 보이므로 또 다시 인수인계를 진행하여야 할 의무는 없다고 보아야 합니다.아울러, 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있으므로 사용자가 강제로 인수인계를 진행할 수는 없습니다.제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 기간은 근로기준법상 '휴업'에 해당하여 사용자는 휴업수당을 지급하여야 합니다. 한편, 근로자의 동의를 얻어 무급휴직 등을 실시할 수는 있으나 이 경우에도 사용자의 귀책사유로 실시한 휴직(휴업)에 해당하므로 계속근로기간(재직기간)으로 포함되어야 합니다. 계속근로기간은 동일한 사용자와 근로계약을 체결하여 사용종속관계를 계속 유지하면서 근로를 제공한 기간을 말하는 것으로 휴직기간도 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙입니다.(근로복지과-234, 2015. 1. 15.)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴사자의 경우 임금의 정기 지급일과 관계없이 퇴사일로부터 14일이내에 그 지급이 이루어져야 합니다. 질문자님의 경우 3월 10일이 퇴사일(마지막 근로일 다음 날)에 해당한다면 사용자는 3월 23일까지 임금 등을 지급하여야 하며 3월 24일부터 지연이자(연 20%)가 발생합니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직은 말 그대로 사용자의 사직 권유에 근로자가 동의하여 상호 합의로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 따라서, 질문자님의 경우 사용자의 사직 권유가 유효한 상황에서 근로자가 이에 동의한 경우로 보이므로 권고사직으로 근로관계가 종료되는 것으로 보아야 할 것입니다.