답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장에서 회계연도(1월1일)를 기준으로 연차휴가를 부여한다면,1) 계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩 발생하는 연차휴가 최대 11일제60조(연차 유급휴가)②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.2) 25.01.01.에 이전 재직일수에 비례하여 발생하는 연차휴가 약 6일입니다.(26.01.01.에 15일 발생)>>근로기준법에 따른 입사일 기준으로 연차휴가를 부여한다면 25.08.26.에 15일이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩의 연차휴가가 발생하며, 1개월의 근로를 마친 다음날 근로관계가 있어야만 합니다.이에, 질문자님의 경우 10월 28일부터 11월 27일까지 소정근로일을 개근한다면 11월 28일에 1일의 연차휴가가 발생합니다. 또한, 질문자님의 주휴일이 '일요일'이라면 일요일까지 근로관계가 유지되어야 하므로 연차를 사용하시고 퇴사일은 12월 1일로 정하시기 바랍니다.근로기준법 제60조 제2항 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 2. 업무상 적정범위를 넘어, 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다.이에, 질문자님의 상사가 업무와 관련하여 지시, 질책 등을 할 수는 있으므로 공개된 자리에서 업무상 질책을 하였다 하더라도 곧 바로 직장 내 괴롭힘으로 이어진다고 보기에는 어렵습니다. 다만, 공개된 장소에서 질책이나 주의·명령이 폭행·폭언(고함이나 고성을) 등을 수반하는 등 사회 통념을 벗어났다면 업무상 적정 범위를 넘은 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.해당 발언의 내용이 모욕감이나 수치심을 유발할 수 있고 행위에 있어서 고함을 치거나 책상을 내리치거나 하는 등이 수반되었다면 이는 업무상 필요성은 있더라도 업무상 적정 범위를 벗어난 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간의 정함이 있다면 원칙적으로 계약기간이 만료됨에 따라 근로관계도 자동으로 종료되며, 육아휴직도 종료됩니다. 다만, 질문자님의 경우 기간의 정함이 없는 근로계약 또는 정규직임을 입증할 수 있다면 사용자가 일방적으로 계약기간이 만료되었다는 이유로 근로관계를 종료시킨다면 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴일을 주어야 하는 1주일이라 함은 연속된 7일의 기간을 의미하며, 1주간의 근로관계가 지속되는 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째) 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당 발생합니다.이에, 질문자님의 경우 금요일까지 근로관계가 유지된 것으로 보아야 하므로 마지막 주의 주휴수당을 사용자가 무급으로 처리할 수 있으며, 이 경우 법 위반에는 해당하지 않을 것으로 보입니다. 따라서, 11월 30일까지는 근로관계가 유지되어야 온전하게 월 임금을 지급 받으실 수 있습니다.월~금까지 근로관계 유지(토요일에 퇴직)->주휴수당 미발생월~일까지 근로관계 유지(그 다음 월요일에 퇴직)->주휴수당 발생

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차유급휴가는 말 그대로 유급휴가에 해당하므로 근로제공의무가 있는 소정근로일에 사용하여 근로제공의무가 면제됩니다. 다만, 월의 소정근로일에 대하여 모두 연차휴가를 사용한다면 사용자는 주휴일을 무급으로 부여하여도 법 위반에는 해당하지 않으므로 1일 통상임금 x 연차사용일로 임금이 지급될 수도 있습니다.주휴일 산정은 연차 휴가를 사용한 날은 제외한 나머지 소정 근로일을 개근한 경우에 부여를 하되, 해당 주 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다(근로조건지도과-3102, 2008.08.08)고 보고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 말씀과 같이 근로기준법 제60조의 연차휴가는 상시근로자수가 5인 이상인 사업장부터 적용됩니다. 따라서, 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 미만이라면 법정휴가인 연차휴가는 발생하지 않으나 사용자의 재량으로 유급휴가를 부여하는 것은 가능합니다.다만, 이 경우 법정휴가가 아니기에 어떠한 제한이 있지는 않으므로 사용자가 이를 반려한다고 하더라도 법 위반에 해당하지는 않을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 프리랜서계약을 체결하였다 하더라도 실질적으로 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다.또한, 사직과 관련하여 근로기준법에서는 어떠한 법적 제한을 두고 있지는 않으며 퇴사 통보를 한 것이 영업방해에 해당하지는 않을 것으로 보입니다.나아가, 질문자님의 취업을 방해할 목적으로 타 학원에 '이렇게 무책임한 사람이니까 뽑지말라든 식으로 다 이야기 한다'면 근로기준법 위반소지가 있어 보입니다.근로기준법 제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다. 또한, 근로기준법상 연장근로는 1주 12시간을 초과할 수 없으므로 연장근로시간에 대하여 가산수당을 지급하였다고 하더라도 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 시행하였다면 법 위반에 해당합니다.간헐적으로 1주 12시간을 초과하는 경우라면 탄력적 근로시간제 등을 활용하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능하나 이로 인하여 손해가 발생하였음을 입증하기란 매우 어려우므로 손배해상 청구까지 실제로 이어진 경우는 거의 없습니다.따라서, 질문자님의 경우 사직의 의사표시를 한 후 퇴사한다 하더라도 실질적인 불이익이 발생하지는 않을 것으로 보이며 이와는 별개로 임금체불에 대하여 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.인수인계의 경우에도 법으로 규정한 바는 아니며, 근로기준법에 따라 강제근로를 금지되고 있으므로 사용자는 이를 강제할 수는 없습니다.