답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자는 예외이므로 질문자님의 경우 해고예고를 하지 않을 수는 있습니다.이와는 별개로 계속근로기간과 관계없이, 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 질문자님이 언급하신 수당은 평균임금 산정에 포함되는 임금이므로 기타수당에 해당 수당을 기재하시어 이직확인서를 작성하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 강사 업무 위탁계약을 체결하였고 실질적으로 원장이 질문자님의 강의자료, 강의방법 등에 대하여 구체적인 지휘, 감독을 하지 않는 등 실질에 있어서도 일의 완성이 목적이라면 근로기준법상 근로자에 해당하지 않기에 강의 준비시간 등은 별도로 정한 바가 없다며 이에 대한 보수 등을 지급 받으실 수는 없을 것으로 보입니다.다만, 실질적으로 출퇴근 시간이 정해져 있고, 지각, 결근 등에 대한 제재(보수감액 등)가 있다면 이는 근태 등을 관리하고 통제하는 것으로 볼 수 있습니다. 나아가 강의 준비 및 방법 등에 대하여 원장이 실질적으로 관여하거나 구체적인 지시 등을 내리는 것이라면 프리랜서 계약을 체결하였다고 하더라도 실질적으로 근로자에 해당할 수 있습니다.이 경우 근로기준법에 따라 강의 준비시간 등은 '근로시간'에 해당하므로 이에 대한 임금을 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 근로계약기간이 12월 31일까지라면 이 날이 마지막 근로일이 되므로 퇴사일은 1월 1일입니다. 아울러, 퇴직금은 질문자님 퇴사 후 14일 이내에 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 잔여 연차휴가가 3.5일이고 이를 미사용한 상태에서 퇴사한다면 사용자는 미사용한 잔여 연차휴가에 대하여 미사용 연차수당으로 질문자님에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 소정 근로일 및 근로시간을 변경할 수는 없습니다. 아울러, 질문자님이 이러한 계약변경으로 인하여 퇴사한다면 '실제 임금·근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건*이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우'에 해당하여 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.프리랜서(업무위탁)의 경우 원칙적으로는 근로자에 해당하지 않기에 근로기준법 등의 적용을 받지 않습니다. 이에, 연차휴가, 퇴직금 등이 발생하지 않습니다.다만, 프리랜서 계약을 체결하였다 하더라도 실질에 있어서 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.병가의 경우 법으로 규정하고 있지 않기에 회사의 취업규칙 등 휴가규정에서 정하는 바에 따라야 합니다. 이에, 사후 병가를 승인할 수 있다고 규정하고 있거나 회사에서 병가로의 사용을 인정한다면 가능할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의3 ③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. 고 규정하고 있습니다.따라서, 질문자님이 명시적으로 청구한 경우라면 가능합니다.