답변 내역
- 희망퇴직 등 구조조정을 당하게 되면 회사측에선 어느 정도의 위로금이 나오나요?안녕하세요. 류형식 노무사입니다.희망퇴직은 사용자가 희망 퇴직자를 모집하고 근로자가 이에 응하여 상호 합의로 근로관계를 종료시키는 것으로 법적으로 희망퇴직에 대한 위로금 등을 규정하고 있지는 않습니다.통상적으로 희망퇴직에 따른 위로금은 근속 등에 따라 차등적으로 지급하며 회사의 규모 및 자본여건 등에 따라 그 지급액이 회사마다 다르기에 일률적이지 않습니다.고용·노동 / 구조조정25.12.1300
- 월급여 260만원인데,근로자 법적수당은?안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 3개월 이상 재직하지 않았기에 해고예고수당은 발생하지 않을 것입니다.다만, 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면1) 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)2) 해고의 절차를 준수해야 합니다.해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다.이에, 상기의 정당한 이유가 없거나 서면 통지 없는 해고는 부당해고이므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며 임금체불에 대하여는 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다고용·노동 / 임금·급여25.12.1300
- 권고사직 제안 후, 협의서 작성 중 회사규모 축소로 협의 내용은 무효화되었다고 답변이 왔습다.안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직은 사용자의 사직 권유에 근로자가 동의하여 상호 합의로 근로관계를 종료시키는 것으로 해고와는 다르게 법적인 제한, 절차 등은 없습니다. 나아가, 권고사직에 따른 퇴직 위로금도 법으로 정한 바가 없으므로 당사자 간에 정하기 나름입니다. 또한, 상시근로자수와 권고사직은 아무런 관련이 없으므로 5인 미만 사업장이 되었다고 하여 애초에 지급하기로 한 위로금의 지급을 취소할 수는 없을 것입니다. 다만, 퇴직위로금은 근로기준법상 임금 등에 해당하지 않기에 이를 미지급한 경우 노동지청에 진정 등을 제기할 수는 없고 민사소송 등으로 그 지급을 청구하셔야 할 것으로 사료되며 민사적인 절차 등은 변호사의 조력을 받아 보시기 바랍니다.고용·노동 / 구조조정25.12.1300
- 회사에서 선연차수당지급 문제제기 가능한가요 ?안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연·월차유급휴가에 대해 미사용 연·월차유급휴가보상금을 월급여액 속에 포함하여 미리 지급하는 근로계약을 체결하는 것은, 그 수당을 지급한 이후에도 해당 근로자가 연·월차휴가를 사용할 수 있도록 허용하는 경우에만 인정될 수 있을 것이며, 휴가 사용을 허용하지 아니하는 경우에는 근로기준법상 근로자에게 인정된 연·월차휴가를 청구·사용할 권리를 제한하는 것이 되어 인정될 수 없다고(근로기준과-7485, 2004. 10. 19.)(근로개선정책과-2022, 2011. 07. 04).보고 있습니다.이에, 질문자님의 경우 연차수당을 포함한 근로계약을 체결하지 않았거나 이를 포함한 근로계약을 체결하였더라도 사용자가 연차휴가의 사용을 제한한다면 이는 무효에 해당하므로 발생한 연차휴가에서 미사용한 연차휴가에 대하여 미사용 수당으로 지급 받으실 수 있을 것입니다.잔여연차휴가에 대하여, 사용자는 미사용수당으로 근로자에게 지급해야 하며, 미사용수당 산정의 기준 금액은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.다만, 질문자님이 연차수당 명목으로 임금 외에 추가로 지급받으신 금액은 법률상 원인 없이 지급된 것으로 볼 여지가 있어 사용자가 부당이득반환 등을 청구할 수도 있을 것으로 사료됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.12.125.01명 평가00
- 주휴수당 계산이 왜이렇게 나왔는지 모르겠어요안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 소정근로시간이 1주 17시간이라면 주휴수당은 약 3.4시간입니다.따라서, 주휴수당을 포함한 월 평균 유급시간은 약 88.63시간이며 이 중 주휴수당은 약 14.8시간에 해당합니다.근로형태가 단시간근로자의 근로형태와 동일한 경우에는 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수 산출방식을 준용하는 것이 합리적이므로 주40시간에 비례하여 산정한 주휴수당을 지급하면 될 것(임금근로시간과-2151)입니다이에, 사용자에게 주휴수당 산정에 대하여 정확한 내역 등을 요청하여 보시기 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여25.12.1200
- 주6일근로하는 하루 8.5시간 월간 소정근로시간, 월간 연장근로시간, 월간 휴일근로시간 계산해주세요.안녕하세요. 류형식 노무사입니다.월 7회 휴무라면 월 평균으로 환산 시 약 1.69회 1주 6일 근로에 해당하므로 휴일근로는 발생하지 않을 것입니다.이에, 기본급(주휴포함)월 209시간 + 연장근로시간 가산분 반영 월 약 37.86시간으로 산정됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.12.1200
- 기간제근로자 근로계약 관련하여 질의드립니다.안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이고 해당 근로자의 소정근로시간이 1주 15시간 이상이라면 공휴일 등의 근로는 '휴일근로'이므로 이 날의 근로에 대하여 사용자는 휴일근로 가산수당을 지급하여야 합니다.제55조(휴일)② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.고용·노동 / 근로계약25.12.1200
- 연차 미승인 건 연차 사용 시 징계 가능한가요?안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 회사가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 제60조(연차 유급휴가)⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.따라서, 근로자가 청구한 시기에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 사용자가 연차휴가 사용일을 변경한 것이라면 근로자가 애초에 청구한 시기에 연차휴가를 사용한 것을 징계사유로 삼을 수는 없을 것입니다.고용·노동 / 해고·징계25.12.125.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 갑작스런 해고 통보로 인한 질문 남깁니다안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상에 해당한다면,1) 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)2) 해고의 절차를 준수해야 합니다.해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다이에, 상기의 정당한 이유가 없거나 서면 통지 없는 해고는 부당해고이므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며 근로계약서 미작성 및 임금체불에 대하여는 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.단, 핵고일로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 하여야 합니다.고용·노동 / 해고·징계25.12.1200
- 단시간 근로자에 해당하는지 또한 단시간근로자는 연장수당 1.5배?안녕하세요. 류형식 노무사입니다.단시간 근로자란 근로기준법 제2조제1항제8호에서 정의하고 있으며, "1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자"를 말합니다 여기서, 통상근로자란 해당 사업장에서 동종의 업무에 종사하는 근로자 중 1주 동안의 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 의미합니다.또한, 동종의 업무와 관련하여 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함. 예를 들면, 제조업의 경우 생산직·사무직, 판매업의 경우 관리직·영업직, 운수업의 경우 관리직·운전직, 학교의 경우 교원과 행정직 등으로 동종업무를 구분해 볼 수 있을 것입니다.이에, 해당 근로자가 1주 40시간 근로하는 근로자와 동종의 업무에 종사한다면 단시간 근로자로 보아야 하므로, 1주 40시간 이내라 하더라도 해당 근로자의 소정근로시간을 시간을 초과하는 근로시간에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 할 것입니다.동종의 업무 관련하여 노동부 행정해석(근기68207-1248)은 "당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다"고 보고 있습니다고용·노동 / 임금·급여25.12.125.01명 평가00