답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금은 근로자가 1년이상 계속근로 후 퇴사하는 경우 발생합니다. 여기서, 계속근로기간이라 함은 동일한 사용자와 계속해서 사용종속관계를 유지하면서 근로를 제공하는 것을 말하므로 질문자님의 경우 근로관계의 실질적인 단절이 없이 계속하여 근로를 제공해왔다면 행정착오 등으로 인하여 4대보험 상실 신고가 진행되어 재가입 되었다고 하더라도 최초로 근로를 제공한 날로부터 퇴직금이 산정되어야 합니다.따라서, 사용자가 일방적으로 4대보험이 재가입된 날을 기준으로 퇴직금을 산정 및 지급하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.월 소정근로시간이 60시간(1주 15시간) 미만인 근로자의 경우 3개월 미만 근로하는 경우라면 고용보험 가입 대상에 해당하지 않습니다. 최초로 근로를 제공한 날(입사일)로 소급하여 가입이 이루어져야 합니다.다만, 3개월 이상 근로를 제공한다면 고용보험에 가입이 이루어져야 하며 해당 근로자는 요건을 충족할 경우 실업급여 등 혜택을 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상에 해당한다면 사용자는 야간근로(22시부터 익일6시 사이의 근로)에 대하여 야간근로가산수당을 지급해야 합니다. 이는 4대보험의 가입 여부 등과 관계없이 '사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는' 근로자에 해당한다면 적용됩니다. 또한, 당사자 간에 최초 입사일로붙 3개월(통상 수급기간)동안 최저임금을 지급하기로 약정하였다고 하더라도 야간근로에 대한 가산수당은 지급되어야만 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상의 보건휴가(생리휴가)의 경우 연령․근로형태․직종․소정근로일의 개근여부․근로일수(월 중간 입․퇴사) 등에 관계없이 생리사실이 있는 여성근로자에게 월 1일의 휴가를 부여하여야 하며, 생리현상이 없는 여성근로자에게는 생리휴가를 부여하지 않아도 된다.(여성고용과-996, 2004. 5.15)고 보고 있습니다.따라서, 질문자님 사업장에서 보건휴가를 유급으로 보장하고 있지 않는다면 근로기준법 제73조에 따라 생리휴가를 부여할 수 있으며 이 경우 무급휴가에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최저임금은 질문자님이 매월 1회 이상 정기적으로 지급 받는 기본급, 식대, 차량유지비 등 수당을 월 소정근로시간으로 나누어 시급으로 환산하여 26년 기준 10,320 원 이상이어야 합니다.1주 40시간 근로하는 경우 월 209시간으로 나누어 산정합니다.따라서, 사용자가 임금을 삭감하여 시간급으로 환산하였을 때 최저임금에 미달하게 된다면 최저임금법 위반에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자는 근무시간 중에는 근로계약상의 의무를 다해야 하나 근무시간 외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 겸업을 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 부당하며, 원칙적으로 이를 징계사유로 삼을 수는 없습니다.(서울고등법원 2002. 7. 4 선고 2001누13098)따라서, 질문자님이 근무시간 이외에는 언급하신 겸직이 가능한 사안으로 보이며 세금은 당사자 간 약정에 따라 사업소득(3.3%) 처리 또는 근로소득 처리할 수 있을 것으로 보입니다. 자세한 세금 문의는 세무 카테고리에 질의하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차유급휴가는 근로기준법상 발생하는 법정 유급휴가에 해당합니다. 여기서, 휴가란 근로제공의무가 있는 날에 휴가를 사용함에 따라 근로제공의무가 면제되는 것을 의미합니다.따라서, 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 공휴일 등은 유급휴일에 해당하므로 휴일에 연차휴가를 사용하거나 이를 소진한 것으로 할 수는 없습니다.휴일은 애초에 근로제공의무가 없는 날이므로 휴가 사용이 불가능합니다. 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따른 연차유급휴가의 사용촉진은 발생한 연차휴가의 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 1차 촉진을 하여야 하며, 근로자가 1차 촉진을 받은 날로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 연차휴가의 사용기간이 끝나기 2개월 전을 기준으로 2차 촉진(사용자가 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보)을 해야합니다. 아울러, 이는 서면으로 개별적으로 통보가 이루어져야 합니다. 이에, 사용자가 상기의 근로기준법에 따른 연차휴가 사용촉진을 시행하지 않았다면 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급하여야 합니다. 해당 근로자의 퇴사일로부터 14일 이내에 그 지급이 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.성과, 인사평가 등에 관하여는 회사의 관련 규정에 따라 그 시기, 방법, 절차, 보상(승급, 승진 등)과의 연계를 정할 수 있으므로 회사마다 다르다고 보셔야 합니다.(분기, 반기, 연)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다"에 따라서, 사용자는 근로자에게 연차휴가를 부여해야 합니다.이에, 질문자님의 경우 근로계약서에 "연봉에 수당이 포함되어 있다"는 등으로 명시가 되어 있다고 하더라도 상기의 연차휴가는 부여되어야 타당합니다. 따라서, 사용자에게 연차휴가를 부여해 줄 것을 요청해 보시고 이를 거부한다면 관할 노동지청에 연차유급휴가 미부여에 대하여 진정을 제기하시기 바랍니다.