답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 중도 퇴사하였다면 4대보험료 중 발생한 근로자 부담분은 질문자님이 부담하시는 것이 맞습니다. 다만, 회사가 임의로 가입한 보험 등은 제외입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않습니다. 따라서, 민법에 따라 근로계약기간의 정함이 있는 경우에는 부득이한 사유있는 때에는 계약을 해지할 수 있습니다.이와는 별개로 사용자가 질문자님의 사직서를 수리한다면 정상적으로 근로관계는 종료됩니다. 원만하게 근로관계가 종료된다면 질문자님의 경우와 같이 비행기표 비용을 보상해주지 않아도 될 것이며 사용자가 이를 청구한 경우에 한하여 합리적인 범위에서 비용을 보상해주는 것이 바람직해 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여는 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 합니다. 여기서 피보험단위기간은 실제 근무일수( 유급휴일 포함)를 의미합니다. 다만, 자발적인으로 이직하였다고 하더라도 직장 내 괴롭힘으로 인한 것이라면 실업급여를 수급할 수 있습니다. 따라서, 질문자님의 경우 직장 내 괴롭힘을 입증할 수 있는 자료 등을 준비하시어 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바라며 괴롭힘으로 인정된다면 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 2. 업무상 적정범위를 넘어 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 2. 업무상 적정범위를 넘어 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.따라서, 단순히 업무 분장표를 작성토록 하고 해당 시간을 적시하도록 하는 것은 직장 내 괴롭힘으로 보기에는 어려움이 있을 것이나 이를 근거로 화장실 사용을 통제하는 등 생리적 욕구와 같은 인간의 기본적인 욕구 충족을 지나치게 제한하고 통제하는 것으로 근무환경이 악화되었다고 볼 수 있을 정도로 이르렀다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여(구직급여)는 퇴직일(이직일)이전 평균임금(일급)의 60%입니다. 또한, 상한액은 68,100원이며, 하한액은 66,048원 입니다. 최저액은 최저임금(10,320 원) x 80% x 소정근로시간으로 산정하므로 아무래도 소정근로시간이 짧으면 보다 적은 실업급여액을 수급하게 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.또한, 질문자님이 출근하지 않음으로 인하여 손해가 발생한다면 사용자는 그 손해의 배상을 질문자님께 청구할 수 있습니다. 다만, 손해액의 특정 및 산정이 어려우므로 이에 대한 손해배상 청구까지 이루어지는 경우는 매우 드물다고 볼 수 있습니다. 정리하자면 사직에 관하여 근로계약서 등에 이를 규정하고 있다면 이에 따라 사직의 효력이 발생할 것이나 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있는 등 근로자의 사직을 제한하고 있지는 않으므로 언제든지 사직할 수는 있습니다. 이로 인하여 손해가 발생한 경우에 한하여 사용자가 그 손해의 배상을 청구할 수는 있을 것이나 그 손해액의 입증과 특정은 매우 어렵고 설령 손해배상을 청구한다 하더라도 법원에서 이를 인정 받는 것도 쉽지 않습니다.나아가 질문자님이 현재 임금체불인 상황이라면 사직한다고 하더라도 별다른 불이익이 발생하지는 않을 것이며 임금체불에 대하여는 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법에 따라 공휴일 등은 '유급휴일'에 해당하며, 사용자는 연차유급휴가를 부여해야 합니다. 시급제 등 임금의 산정 및 지급 형태와 관계없이 사용자는 유급휴일 및 연차휴가를 부여해야 합니다.이에, 질문자님이 공휴일 등에 대하여 유급휴일로 부여 받지 못하였고 연차유급휴가를 부여 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로시간이 단축된 단시간 근로자의 경우 1일 또는 1주의 소정근로시간을 초과하여 근로한 시간에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 임금을 지급하여야 합니다.예컨대, 1일 6시간 1주 30시간으로 근로시간이 단축된 근로자가 1일 6시간을 초과하여 근로하거나 1주 30시간을 초과하여 근로한 시간에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.1일 8시간 근로하였다면 2시간 x 1.5 x 통상시급으로 임금이 추가로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 대법원은 사용자의 모집공고는 법률상 ‘근로계약의 청약의 유인’, 입사지원은 ‘근로자의 청약’, 회사의 합격 통보는 ‘승낙’으로 판단하므로 실제 출근하기 이전이라 하더라도 채용내정 시 이미 근로계약이 성립된 것으로 보고 있습니다. 따라서, 사용자가 일방적으로 채용내정을 취소하는 것은 해고에 해당하므로 질문자님이 채용에 있어서 학력, 경력 등이 미달하거나 허위경력 등이 아님에도 이를 취소하는 것은 정당한 이유가 없으므로 부당해고에 해당할 수 있습니다.(대법 2000다25910)관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로 계속적·정기적으로 지급되고 근로계약 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말하므로 해당 식대가 근로계약서 등에 그 지급에 관한 규정이 있고 근로의 대가로 정기적으로 매월 지급이 이루어졌다면 임금으로 보아야 합니다.따라서, 사용자(임원)가 일방적으로 이를 미지급한다면 임금체불 소지가 있다고 보입니다.향후에 식대를 지급하지 않는 것으로 변경하려면 근로자의 개별 동의를 얻어 근로계약서의 해당 내용을 변경하시고 재작성 하시기 바랍니다.