답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 근로계약기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것이라면 원칙적으로 해당 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약도 종료되어야 합니다. 따라서, 별도의 사직의사에 대한 통보를 할 필요는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절인 5월 1일은 유급휴일에 해당합니다. 다만, 올해부터는 공휴일로 지정되어 관공서 등 공무원도 유급휴일로 적용됩니다.노동절은 노동절 제정에 관한 법률'에 따라 특정한 날을 근로기준법상 유급휴일로 정한 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만이라면 1주 40시간을 초과한 연장근로 8시간에 대하여 가산수당이 발생하지 않습니다. 따라서, 월 평균 유급시간은 약 243.8시간이므로 최저임금 기준 월 약 2,515,603 원으로 산정됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절은 유급휴일이며 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이고 해당 휴일에 근로를 제공하였음을 가정하고, 1) 월급제에 해당한다면 휴일근로에 대한 가산수당을 포함하여 휴일근로시간 x 150%를 2) 시급제, 일급제라면 유급휴일수당 100% + 휴일가산 150%의 임금을 지급 받으실 수 있습니다.근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간 이내의 휴일근로는 50%가 가산되고 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 100%가 가산됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절 및 어린이날은 모두 유급휴일이며 질문자님이 월급제에 해당한다면 휴일근로에 대한 가산수당을 포함하여 휴일근로시간 x 150%를 시급제, 일급제라면 유급휴일수당 100% + 휴일가산 150%의 임금을 지급 받으실 수 있습니다.근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간 이내의 휴일근로는 50%가 가산되고 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 100%가 가산됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다.질문자님의 정확한 입,퇴사일을 알 수는 없으나 1일 평균임금이 약 83,333 원이고 재직일수를 약 1186일로 본다면 퇴직금은 약 8,123,288 원으로 산정됩니다.퇴직금은 평균임금 *30일*(계속근로일수/365일)로 산정합니다.https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do (노동부 퇴직금 산정기를 참고하시기 바랍니다.)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.출근일, 출근일별 소정 근로시간이 변경된 것이므로 변경된 근로시간을 명시하여 근로계약서를 재 작성하시는 것이 바람직하다고 사료됩니다.질문자님의 경우 근로기준법 제17조 제1항 제2호에 따른 소정근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 등에서는 사직의 통보기간 등에 대하여 규정하고 있지는 않습니다. 사용자가 근로자의 사직서를 즉시 수리하지 않는 한 사직서를 제출한 시점부터 민법이 정하는 시점까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 이에, 질문자님이 월급제라면 계약해지의 통고를 한 당기후의 1임금 지급기를 경과 함으로써 해지의 효력이 발생할 것입니다. 예컨대, 임금산정기간이 1일부터 말일이고 임금지급일이 5일인 경우, 1월 10일에 사직서를 제출하였다면 1) 1월 1일부터 31일까지의 기간이 당기 이며 2) 2월 1일부터 말일까지의 기간이 당기 후 1기 3) 당기 후 1기를 경과한 3월1일에 사직서가 자동적으로 수리되고 근로계약이 해지됩니다.이와는 별개로 계속근로기간이 1년 이상에 해당하므로 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 사용자의 퇴사통보에 명시적으로 거부하시기 바라며, 1주 52시간 초과하여 근로한 부분은 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.나아가, 질문자님이 사용자의 퇴사통보(또는 권유)에 대하여 거부하였음에도 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당하고 정당한 이유 없는 해고는 부당해고입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 근로계약기간이 정함이 없는 경우라면 원칙적으로 사용자가 정당한 사유 없이 질문자님이 사직서 등에서 명시한 사직예정일보다 앞당겨 퇴사처리할 수 없으며 이러한 경우 해고에 해당하므로 정당한 이유 없는 해고는 부당해고로 보아야 합니다. 또한, 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여되어야 하는 것이 원칙이며 사용자는 해당 시기에 연차휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 그 시기를 변경할 수 있을뿐입니다. 근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.따라서, 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 사용자가 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여하지 않는다면 법 위반소지가 있습니다.