답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 56조 3항에 의거하여 오전 6시 이전의 근로는 야간근로에 해당하여 50%의 가산수당이 발생하며, 동법 15조에 따라 법정 기준에 미달하는 당사자 간의 수당 면제 합의는 법적 효력이 없습니다. 근로자가 해당 시간대를 원하더라도 사용자의 수당 지급의무는 경감되지 않으며 5인 이상 사업장이라면 5시부터 6시 사이의 1시간에 대해 통상임금의 1.5배를 지급해야 임금체불을 피할 수 있습니다. 법정 야간근로 가산수당을 지급하지 않는 행위는 근로기준법 제43조(임금 지급) 및 제56조 위반으로 임금체불에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.일반직원의 입사에 인감증명서가 반드시 필요한 것은 아닙니다. 회사는 사용 목적, 수집항목, 보유기간을 밝히고 필요한 최소 정보만 수집해야 합니다. 본인 확인이 목적이라면 신분증 확인이나 본인 서명 사실확인서로 대체할 수 있습니다. 인감증명서만으로 계약이 성립하는 것은 아니지만 개인정보 유출과 서류 오용 위험은 있습니다. 「개인정보 보호법」 제21조에 따라 사용 목적이 달성되거나 보유기간이 끝난 개인정보는 지체 없이 파기해야 합니다. 인감증명서에 포함된 주민등록번호도 법령상 근거가 있는 경우 등에 한해 처리할 수 있고 안전하게 보관해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사직서에 '경영 악화에 따른 권고사직'임을 명확히 기재하고 사본을 보관하시면 됩니다. 무급휴직계 역시 사측 권고에 의한 것임을 명시해야 근로기준법 시행령 2조에 따라 퇴직금 산정시 평균임금 저하를 막고 계속근로기간을 인정받을 수 있습니다. 사측이 약속한 실업급여 처리는 이직확인서상 23번 코드로 등록되어야 하므로 퇴사 전 이를 확약받고 대화내용을 녹취하거나 메시지로 증거를 남겨두시는 것이 필요합니다. 고용보험법 제40조 및 시행규칙 별표 2에 의거하여 실업급여는 비자발적 사유여야 수급이 가능합니다. 사직서를 제출하기 전에 인사 담당자나 사장님께 "이직확인서에 권고사직(코드 23번)으로 등록해주시는 것이 맞는지"를 재차 확인하는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.매장 방문 의무가 없으며 즉시 노동청에 신고하실 수 있습니다. 근로기준법 36조에 의거하여 사용자는 퇴사후 14일 이내에 임금을 정산해야 하며, 단순히 대면 수령을 요구하며 지급을 지연하는 것은 동법 43조 및 109조 위반인 임금체불에 해당합니다. 이미 법정기한인 14일이 도과했으므로 관할 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다. 사용자가 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않은 경우, 그 다음 날부터 실제 지급일까지의 지연 일수에 대하여 연 20%의 이율이 적용됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로계약서는 폐업 전에 지금이라도 작성해 달라고 요청하는 것이 맞습니다. 계약서에는 실제 입사일, 근무시간, 시급, 급여일, 마지막 근무일을 기재해야 합니다. 과거 날짜로 소급 서명하거나 임금을 모두 받았다는 허위 문구에는 서명하지 마세요. 근무표, 문자, 입금내역과 사업주 정보를 폐업 전에 확보해 두시는 것이 필요합니다. 급여가 체불되면 폐업 후에도 노동청 진정과 간이대지급금 절차를 검토할 수 있습니다. 급여일이나 퇴직 후 14일이 지났는데도 지급하지 않으면 우선 노동청에 임금체불 진정을 하는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.일반 근로자의 법정 연장근로 기준은 1일 8시간 또는 1주 40시간 초과입니다. 법률상 단시간 근로자는 약정한 소정근로시간을 초과하는 순간부터 초과근로가 됩니다. 일 4시간 계약자가 5시간 근무했다면 추가 1시간에 통상시급의 150%를 지급하는 것이 원칙입니다. 다만 같은 업무의 통상근로자가 존재해야 하며 상시 5인 이상 사업장이어야 합니다. 「근로기준법」 제50조는 법정근로시간을 1일 8시간·1주 40시간으로 정하고, 제53조는 근로자와 합의한 경우 1주 12시간까지 연장근로를 허용합니다.「근로기준법」 제2조 제1항 제9호의 단시간근로자는 같은 사업장에서 같은 종류의 업무를 하는 통상근로자보다 1주 소정근로시간이 짧은 근로자를 말합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 및 대법원 판례에 의거하여 기간제 근로계약은 약정한 기간이 만료되면 사용자와 근로자의 법률관계가 당연히 종료됩니다. 연봉 협상 결렬로 재계약이 체결되지 않았다면 기존 계약서상 종료일에 퇴사하는 것은 정당하며 민법 660조에 규정한 1개월의 해지 고지 기간은 기간의 정함이 없는 계약에 적용되는 사항이므로 해당하지 않습니다. 다만 계약 종료 후에도 계속 근무하여 발생할 수 있는 묵시적 갱신(민법 제662조)을 방지하기 위해, 협상이 결렬된 시점에 종료일 퇴사 의사를 서면으로 명확히 전달하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 55조와 행정해석에 따라 주중 입사시에는 해당 주의 소정근로일 전체를 채우지 못해 첫주 주휴수당은 발생하지 않는 것으로 봅니다. 그러나 8월 31일까지 근로를 유지하고 9월 1일 퇴사한다면 마지막주 1주간의 근로관계 존속 및 개근 요건을 충족하게 되므로 주휴수당을 지급해야 합니다. 주 18시간 근로자의 경우 3.6시간분의 시급을 마지막 주휴수당으로 정산하면 됩니다. 소정근로일이 월요일부터 금요일까지인 사업장에서 수요일에 입사했다면, 월요일과 화요일은 근로 의무가 없는 상태에서 중도에 들어온 것이므로 해당 주의 개근 요건을 충족하지 못한 것으로 간주됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1. 호출에 즉시 대응해야 하는 대기시간은 쉬고 있었더라도 근로시간에 해당합니다. 「근로기준법」 제50조 제3항은 작업을 위해 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간을 근로시간으로 규정합니다.2. 휴게시설은 법정 휴게시간과 회사가 허용한 휴식시간에 사용할 수 있는 시설입니다. 「산업안전보건법」 제128조의2는 근로자가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소하기 위해 휴식시간에 이용할 수 있는 시설을 갖추도록 규정합니다3. 업무대기실은 실제로 호출, 응대 업무가 이루어진다면 휴게시설로 보기 어렵습니다. 대기실에서도 호출·방문자 응대·전화수신·장비관리 등을 해야 한다면 업무 대기공간일 뿐, 법정 휴게시설로 인정되기 어렵습니다.4. 전화기나 무전기의 존재만으로 결정되지 않지만 대응 의무가 있다면 자유로운 휴게가 아닙니다. 업무공간과 휴게시설을 분리하고 휴게시간에는 업무 연락과 호출을 차단하는 방식이 적절합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.최종 합격이 맞으며 통장 사본 제출도 가능합니다. 근로기준법 2조에 의거하여 사용자가 면접 후 구체적인 출근일시를 지정해 안내한 것은 근로계약 성립을 의미하는 채용내정 통보에 해당합니다. 또한 통장 사본은 임금 지급 및 회계증빙을 위한 필수 구비서류이므로 사진을 찍어 프린트한 형태라도 기재 사항이 명확하다면 설로서 충분히 인정됩니다. 만약 출근일 당일 사용자가 일방적으로 채용을 취소한다면 이는 실질적인 해고에 해당하여 법적 구제대상이 됩니다. 기업의 채용 공고는 근로계약 청약의 유인이며 근로자의 지원은 청약, 사용자의 합격 통보 및 출근 지시는 승낙의 의사표시로 보아 그 시점에 근로계약이 성립된 것으로 간주됩니다.