답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주주에 근무하는 통상근로자와 별도로 설정하신 주말 아르바이트 직원은 1주 소정근로시간이 14시간인 단시간 근로자에 해당합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항에 따르면 사용자는 단시간 근로자가 근로계약에서 정한 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 할 법적 의무가 있습니다. 비록 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자는 근로기준법상 유급휴일 규정의 적용이 제외되지만 소정근로시간을 초과한 근로에 대한 가산수당은 법정 근로시간 범위 내이더라도 반드시 지급되어야 합니다.주휴수당은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주의 소정근로일을 개근했을 때 발생하는 금품입니다. 여기서 판단의 기준이 되는 시간은 실제로 일한 실근로시간이 아니라 근로계약 체결 당시에 근로자와 사용자가 사전에 일하기로 약속한 소정근로시간을 의미합니다. 행정해석과 판례는 소정근로시간이 주 15시간 미만으로 체결된 근로자가 특정 주에 연장근로를 하여 실제 근로시간이 15시간을 초과하게 되더라도 계약 자체가 변경되지 않는 한 주휴수당 지급 의무는 발생하지 않는다고 일관되게 해석하고 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따르면 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다. 이는 근로자의 생계를 보호하기 위한 강행 규정으로 질문자님처럼 한 달을 채우지 못하고 중도에 퇴사한 경우에도 예외 없이 적용됩니다. 따라서 원래의 급여 지급일이 매달 말일이라 하더라도 법적으로는 퇴사일로부터 14일 이내에 그간 일한 날짜에 대한 임금이 모두 정산되어야 하는 것이 원칙입니다.다만 특별한 사정이 있는 경우에는 질문자님과 사업주 사이의 합의에 의하여 지급 기일을 연장할 수 있습니다. 만약 질문자님께서 회사의 행정적 편의를 고려하여 말일 급여일에 받는 것에 동의하신다면 해당 날짜에 수령하는 것도 가능하나 이러한 합의가 없는 한 14일 이내 지급 의무는 유지됩니다. 만약 합의된 기일이나 법정 기한인 14일을 넘겨서도 임금이 지급되지 않는다면 이는 임금체불에 해당하며 질문자님은 노동청에 진정을 제기하거나 연 20%의 지연이자를 청구하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 겪고 계신 병동 인원 감축은 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고에 해당할 수 있으며 이를 정당하게 시행하려면 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 선정 기준, 근로자대표와의 성실한 협의라는 네 가지 요건을 반드시 충족해야 합니다. 병원이 제시한 자진퇴사 선택권은 법적으로 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 동의하는 권고사직의 형태인데 질문자님은 이러한 제안을 반드시 수용해야 할 법적 의무가 전혀 없습니다. 만약 거부 의사를 분명히 했음에도 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 실질적인 해고에 해당하며 경영상 해고의 엄격한 요건을 갖추지 못한 경우 부당해고로 판정될 가능성이 높습니다.병원의 경영 악화나 환자 감소로 인해 병동 운영을 축소하고 근로자를 쉬게 하는 상황은 법적으로 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당합니다. 이러한 경우 사용자는 근로기준법 제46조에 따라 휴업 기간 동안 해당 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급해야 할 법적 의무가 있습니다. 사용자가 일방적으로 명령하는 무급휴가는 개별 근로자의 명시적인 동의가 없는 한 법적 효력이 발생하지 않으며 질문자님이 무급휴직을 원하지 않는다면 이를 거부하고 정당한 임금 보전을 요구할 권리가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님이 언급하신 '20일'이라는 기준은 남성 근로자가 배우자의 출산을 이유로 사용하는 '배우자 출산휴가'에 해당하며, 이는 2025년 2월 23일부터 기존 10일에서 20일로 대폭 확대되었습니다. 배우자 출산휴가는 근로제공 의무가 있는 '소정근로일'을 기준으로 20일을 부여하므로 실제 쉬는 날은 주말을 포함하여 약 한 달 가까운 기간이 될 수 있습니다. 이 휴가는 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에 사용을 완료해야 하며, 한 번에 다 쓰지 않고 3회까지 나누어 사용하는 것도 가능하여 근로자의 상황에 맞게 유연하게 활용할 수 있습니다. 사업주가 이 휴가를 부여하지 않거나 유급으로 처리하지 않을 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과되는 강제 규정입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.신고 가능합니다. 채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법) 제4조의3에 따르면 구인자는 구직자의 직무 수행에 필요하지 않은 특정 개인정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하는 행위가 금지됩니다. 법적으로 금지된 정보에는 구직자 본인의 용모·키·체중 등 신체적 조건뿐만 아니라 출신지역, 혼인 여부, 재산이 포함됩니다. 또한 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력, 직업, 재산에 관한 정보 역시 수집해서는 안 되는 항목으로 규정되어 있습니다. 질문자님께서 겪으신 부모님의 관련 정보나 결혼 여부에 대한 질문은 이 규정을 위반할 소지가 다분하며, 이를 위반하여 정보를 수집한 구인자에게는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 근로기준법 제7조에 따른 퇴사의 자유가 보장되어 있으므로 사용자는 퇴직하려는 근로자에게 강제로 근로를 시킬 수 없습니다. 법적으로는 당일 퇴사 통보 후 즉시 업무를 중단하는 것도 가능하지만 민법 제660조 제2항에 따라 사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우 해지 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과해야 사직의 효력이 발생합니다. 따라서 사직서 수리 전 무단퇴사 시 회사는 해당 기간을 무단결근으로 처리할 수 있으며 이는 퇴직금 산정 등을 위한 평균임금 계산에 불이익을 줄 수 있습니다. 다만 질문자님은 재직 기간이 짧은 수습 근로자로서 인수인계할 내용이 적고 퇴사로 인해 발생할 수 있는 기업의 손해액이 크지 않다는 점을 고려할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 아르바이트 기간을 포함하여 전체 1년 이상의 근속이 인정되므로 최근 3개월의 높은 임금을 기준으로 퇴직금을 받아야 합니다. 사측이 제안한 전체 기간 평균을 내는 방식은 법적 근거가 없으며 질문자님의 정당한 퇴직금 액수를 크게 낮추는 위법한 계산법입니다. 고용노동부의 공식적인 입장은 퇴직 직전 3개월의 임금으로 평균임금을 산정하여 근속 연수만큼 지급하는 것임을 명확히 인지하시기 바랍니다. 사용자가 허위 사실을 근거로 과소 지급을 강요한다면 근로계약서와 급여 기록을 토대로 고용노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 명목상 일용직으로 채용되어 근로를 제공하셨더라도, 실질적으로 근로계약이 반복·갱신되어 3년이라는 장기간 동안 중단 없이 근무하셨다면 이는 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법상 계속근로로 인정될 수 있습니다. 판례와 행정해석에 따르면 일용근로자는 본래 1일 단위의 계약으로 채용되어 당일 근로 종료와 함께 계약이 종료되는 것이 원칙이나, 공사 현장 등에서 기간의 정함이 없이 채용된 후 통상적인 근속 관계가 상당 기간 지속되었다면 고용관계가 계속된 것으로 간주합니다. 예를 들어 식당이나 건설 현장에서 일당제로 급여를 받으면서도 매일 출근하여 사실상 상용직처럼 근무한 경우라면, 형식적인 계약 명칭보다는 근로의 실질을 우선하여 퇴직금 지급을 위한 근속 연수를 산정하게 됩니다.질문자님이 퇴직금을 받기 위해서는 계속근로기간이 1년 이상이어야 하며, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이어야 한다는 요건을 동시에 충족해야 합니다. 이때 질문자님처럼 근로 일자나 시간이 불규칙한 경우에는 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 끊어서 판단하게 되며, 주 15시간 이상인 주가 합산하여 52주(약 1년)를 초과한다면 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 만약 3년의 재직 기간 중 특정 시기에 업무량이 적어 주 15시간 미만으로 근무한 주가 섞여 있다면, 해당 기간은 계속근로기간 산정에서 제외될 수 있으나 전체적인 평균이 기준을 상회하고 고용의 연속성이 인정된다면 권리 구제가 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따르면 '1주'란 휴일을 포함한 7일을 의미합니다. 이 7일의 기간이 반드시 달력상의 월요일부터 일요일까지라거나 일요일부터 토요일까지여야 한다고 법으로 정해진 것은 아닙니다. 행정해석은 주휴일을 부여하기 위한 1주일의 단위가 연속된 7일의 기간을 의미한다고 보며, 이는 사업장의 취업규칙이나 근로계약서에서 정한 바에 따르게 됩니다. 예를 들어, 많은 사업장에서 관리의 편의를 위해 월요일을 기산점으로 삼아 일요일까지를 한 주로 보기도 하지만, 질문자님의 입사일이나 계약상의 주기를 기준으로 일요일부터 토요일까지를 한 주로 설정하는 것도 가능합니다.따라서 질문자님께서는 먼저 근무하시는 사업장의 취업규칙이나 근로계약서에서 '1주'를 산정하는 기준 요일이 언제로 설정되어 있는지 확인해 보시는 과정이 필요합니다. 만약 별도의 규정이 없다면 통상적으로 근로가 시작된 날로부터 7일씩 끊어서 판단하게 됩니다. 질문자님의 사례에서 19일(금)부터 21일(일)까지의 근로가 이전 주의 마지막이었는지, 아니면 새로운 주의 시작이었는지는 이 기산점에 따라 결정되며 이에 따라 해당 주의 총 근로시간 합산 결과가 달라질 수 있습니다. 질문자님의 경우 원래 주 12시간으로 알바를 하기로 계약되어 있었다면, 단순히 업무량이 많아져서 일시적으로 15시간을 넘겨 근무한 것만으로는 주휴수당을 청구하기 어려울 수 있습니다. 사례를 들어 설명하자면, 주 3일 4시간씩(총 12시간) 근무하기로 계약한 알바생이 대타 근무를 서서 이번 주에만 20시간을 일했더라도 계약 자체가 변경되지 않았다면 주휴수당은 발생하지 않는 것과 같습니다. 다만, 이번 근무 시간 변경이 일시적인 것이 아니라 앞으로 계속해서 15시간 이상 근무하기로 '근로조건이 변경'된 것이라면, 변경된 시점부터는 주휴수당 지급 대상에 포함되어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.작업 중 발생한 발목 부상은 업무상 재해이므로 근로계약서상 병가 규정이 없더라도 근로자는 산재보험법에 따라 요양 및 휴업급여를 받을 정당한 권리가 있습니다. 깁스로 인해 업무 수행이 불가능한 기간이 4일 이상이라면 근로복지공단을 통해 평균임금의 70%를 보전받을 수 있으며 사업주는 이를 임의로 무급 처리하거나 연차 사용을 강제해서는 안 됩니다. 입원 여부와 관계없이 의사의 진단 소견상 요양이 필요한 기간은 법적 휴업 기간으로 인정되며 이 기간 중에는 근로자를 해고하는 것이 원칙적으로 금지됩니다. 사용자는 재해 사실을 인지한 즉시 산재 신청을 안내하고 치료에 전념할 수 있도록 배려해야 하며 공단으로부터 보상이 이루어질 수 있도록 성실히 협조해야 합니다.