답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험은 이중 가입이 불가하므로 평일 상용직과 주말 일용직을 동시에 수행하더라도 실제 가입된 사업장의 근로일만 피보험 단위기간으로 인정됩니다. 다만 각각 다른 기간에 수행한 상용직과 일용직의 가입 기간은 모두 합산이 가능하며 전체 기간이 180일을 넘으면 수급 요건을 충족할 수 있습니다.실업급여 수급 자격은 마지막으로 근무하고 이직한 사업장의 고용 형태를 기준으로 판단하므로 일용직으로 마무리할 경우 일용직 요건을 따르게 됩니다. 구직급여의 상하한액과 소정근로시간 역시 마지막 사업장의 조건을 기준으로 하므로 8시간 기준의 급여를 원하신다면 마지막 일용직 근로가 8시간이어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.현재 상시 근로자 5인 이상 사업장에서 공휴일은 법적으로 보장된 유급휴일이므로 사용자가 이를 개인 연차에서 강제로 차감하는 행위는 노동법 위반입니다. 근로기준법상 연차 대체 제도는 소정근로일에 한하여 근로자대표와 서면 합의가 있을 때만 가능하며 이미 휴일인 날을 연차로 대체하는 것은 불가능합니다. 사용자의 일방적인 연차 소진 강요는 근로자의 시기지정권을 침해하는 것이며 추후 연차수당 미지급이라는 임금체불 문제로 이어질 수 있습니다. 질문자님은 사업장 규모가 5인 이상인지 확인한 후 인사 담당자에게 해당 통보의 법적 부당성을 정중히 전달하시고 시정되지 않을 경우 노동청 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님이 상용직을 스스로 그만둔 후 다시 실업급여를 받으려는 상황이라면, 마지막 이직일로부터 18개월을 뒤로 넘겨 보았을 때 그 안에 포함된 모든 일용직 근무 날짜의 합이 90일 이상이기만 하면 됩니다. 자발적 퇴사 후에만 90일을 새로 채워야 하는 것은 아닙니다. 다만, 전체 고용보험 가입 일수가 180일을 넘어야 한다는 점과 신청 직전의 근로일수 제한 규정도 함께 체크하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.4대 보험 중 건강보험과 국민연금은 고용보험과 달리 여러 사업장에서 중복으로 가입하는 것이 허용됩니다. 따라서 두 곳의 사업장에서 모두 직장가입자 요건(월 60시간 이상 근무 등)을 충족한다면 각각 보험료를 공제하게 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.단순히 '힘들다'는 주장보다는, 하루에 어깨를 몇 번이나 사용하는지, 취급하는 물건의 무게는 얼마인지, 어깨보다 높은 위치에서 작업하는 시간이 얼마나 되는지 등 구체적인 수치와 기록을 제출해야 합니다. 작업 영상이나 사진, 동료의 진술서 등이 도움이 될 수 있습니다.기존의 진단서 외에, 주치의로부터 "질문자님의 구체적인 업무 내용이 회전근개 파열을 유발하거나 급격히 악화시켰다"는 취지의 상세한 소견서를 다시 받아야 합니다. 특히 1차 심사에서 부인된 '업무 강도' 부분이 의학적으로 왜 파열의 원인이 될 수 있는지에 대한 설명이 포함되어야 합니다. 만약 사고성 파열이 아니라면, 장기간 반복적인 동작으로 인해 어깨에 퇴행성 변화가 가속화되었다는 점을 강조해야 합니다. 3년 이상의 직업력이 있거나 신체에 부담을 주는 자세가 지속되었다면 승인 가능성이 높아집니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴사 시점부터 남은 2개월분 급여는 받지 못하게 되지만, 이미 받은 급여를 뱉어내거나 퇴직금·연차 산정에서 불이익을 받는 일은 없습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.허위 사실을 지어낸 것이 아니라면 신고 결과가 부정적으로 나온다 해도 역고소(무고, 명예훼손)를 당해 처벌받을 가능성은 매우 낮습니다. 실업급여 수급을 위해서는 괴롭힘 사실 인정이 핵심이므로, 퇴사 전에 상담 및 진료 기록을 충실히 확보한 뒤 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 공식적인 판단을 받으시는 것이 필요합니다. 신고를 이유로 회사에서 해고나 불리한 처우를 하는 것은 법으로 엄격히 금지되어 있으며 위반 시 형사 처벌 대상입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.익명 커뮤니티 내 비방은 행위자 특정과 우위성 입증의 어려움으로 인해 괴롭힘 인정이 까다로운 것은 사실이나 사용자는 신고를 접수한 이상 지체 없이 객관적인 조사를 시작해야 할 법적 의무가 있습니다. 단순히 익명이라는 이유로 신고 자체를 거부하거나 조사를 하지 않는 것은 근로기준법상 조사의무 위반에 해당하여 과태료 처분을 받을 수 있는 사안입니다. 질문자님은 특정인이 식별 가능하다는 점과 조직 내 영향력 등을 근거로 공식적인 조사를 재차 요구할 수 있으며 회사가 이를 계속 거부할 경우 관할 노동청에 진정을 제기하여 구제받으실 수 있습니다. 또한 사안의 심각성에 따라 형법상 명예훼손이나 모욕죄로 수사기관에 대응하는 방안도 검토가 필요합니다. 마지막으로 사용자는 괴롭힘 사실이 확인되지 않더라도 피해를 주장하는 근로자의 정신적 고충에 대하여 관심을 갖고 적절한 관리와 지원을 제공해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자의 날 제정에 관한 법률에 따르면 매년 5월 1일 근로자의 날은 근로기준법상 유급휴일로 지정되어 있습니다. 이 규정은 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에도 동일하게 적용되는 강행 규정으로서 사업주와 근로자 간의 별도 합의가 없더라도 법적으로 당연히 유급휴일의 효력을 가집니다. 따라서 질문자님과 같은 아르바이트생도 근로자의 날에는 근로를 제공하지 않더라도 하루치 임금을 유급으로 보장받을 권리가 있습니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조에 명시된 휴일근로 가산수당 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 질문자님이 근로자의 날에 근무하더라도 50%의 가산 임금은 발생하지 않으나 유급휴일수당 100%와 실제 근로에 대한 임금 100%를 각각 합산하여 총 200%의 임금을 지급받아야 합니다. 질문자님이 7.5시간을 근무하셨다면 실제 일한 시간의 대가인 90,000원과 유급휴일수당인 90,000원을 합쳐 총 180,000원을 수급하는 것이 법적으로 타당한 산정 방식입니다. 유급휴일수당이나 주휴수당 등 근로의 대가로 지급되는 모든 금품은 소득세법상 근로소득 또는 사업소득의 범주에 포함됩니다. 질문자님의 사업장에서 평소 3.3%의 세율을 적용하여 원천징수를 하고 있다면 해당 유급휴일 수당 역시 전체 지급액에 포함되어 동일한 세율인 3.3%를 공제한 후 나머지를 수령하게 됩니다. 비록 실질적인 근로자라면 4대 보험 가입이 원칙이지만 현재 3.3%를 공제하는 방식의 계약을 유지하고 있다면 수당 항목에 대해서도 같은 세율이 적용되는 것이 일반적인 행정 처리 방식입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 민법 제660조에 따라 퇴사 통보 후 1개월이 지났으므로 사용자의 수리 여부와 무관하게 자유롭게 퇴사할 수 있으며 사용자가 이를 강제로 막는 것은 근로기준법상 강제근로 금지 위반입니다. 후임자 채용은 전적으로 사용자의 책임이며 인수인계는 성실 노력의 영역일 뿐 이를 이유로 근로자의 퇴직권을 박탈하거나 무기한 근로를 강요할 수 없습니다. 인수인계 미비에 따른 손해배상 청구는 실무적으로 입증이 매우 어려워 실제 인용되는 경우가 드물며 건강 악화라는 부득이한 사유가 있다면 즉시 퇴사도 가능합니다. 따라서 질문자님은 사직 의사를 통보한 증거를 확보한 채 예정된 날짜에 퇴사하셔도 법적으로 중대한 불이익을 받을 가능성은 낮습니다.