답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법에 따라 임금전액 지급의 원칙이 적용되나, 취업규칙 등에 정산 규정이 있거나 근로자의 명시적 동의가 있다면 예외적으로 상계가 가능합니다. 초과 사용된 연차는 조정적 상계 법리에 의해 허용되는 것이 실무상 관행입니다. 다만 사용자는 근로기준법 48조에 따라 공제 내역이 포함된 임금명세서를 반드시 교부해야 합니다. 규정 또는 동의 없이 상계했다면 이는 임금체불에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.미허가 겸직이었다는 사정만으로 주휴수당 청구권이 없어지지 않습니다. 실제로 사업장에서 근로자로 일했고 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며 정해진 근무일을 개근했다면 주휴수당은 발생합니다. 겸직허가를 받지 않은 것은 복무규정 위반의 문제이고 임금을 지급해야 하는 사업주의 근로기준법상 의무와는 별개입니다. 주휴수당을 미지급하였다면 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 소멸시효는 3년입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.일방적인 성과급 기준 변경은 무효이며 기존 기준에 따라 청구할 수 있습니다. 근로기준법 94조 및 남녀 고용평등법 19조3에 의거하여 근로조건의 불리한 변경은 근로자 과반의 동의가 필수적이며, 육아기 단축 근로자에게 불리한 처우를 하는 것은 위법합니다. 따라서 미즉ㅂ된 성과급 차액에 대해 임금체불 진정을 제기하거나 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 불리한 처우에 대해 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시 근로자 5인 이상 사업장이라면 남은 기간 급여의 70%를 지급해야 합니다. 근로기준법 제46조는 사용자의 경영상 사유로 일을 시키지 못할 때 근로자의 생계를 보호하기 위해 휴업수당 지급을 강제하기 때문입니다. 다만 5인 미만 사업장은 동법 제11조에 따라 휴업수당 규정이 적용되지 않아 실제 근로한 하루치 임금만 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.차감 가능합니다. 근로기준법 제55조 및 행정해석(임금근로시간과-1736)에 따르면 주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 자에게 지급되나, 1주 전체를 연차나 무급 휴직으로 사용하여 실제 근로가 단 하루도 없는 경우에는 지급 의무가 면제 됩니다. 연차 사용은 출근으로 간주되지만 이는 개근 여부 판단을 위한 것이며, 주 전체를 쉬어 피로 회복의 실익이 없는 경우까지 유급 주휴를 보장하지는 않습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.금요일이 원래 주4일제에서 쉬는 날이라면 그 금요일이 공휴일이어도 별도로 하루치 임금을 더 주거나 다른 날을 추가로 쉬게 할 의무는 없습니다. 이미 근로의무가 없는 날과 공휴일이 겹친 것이기 때문입니다. 다만 금요일이 원래 근무일인데 회사가 스케줄상 쉬게 한 것이라면 이야기가 달라질 수 있습니다. 5인 이상 사업장은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 관공서 공휴일을 유급휴일로 보장해야 하므로, 소정근로일인 금요일이 공휴일이면 유급휴일 처리하는 것이 원칙입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자가 손님이 없다는 이유로 계약된 소정근로시간보다 일찍 퇴근하도록 지시하는 것은 사용자의 경영상 판단에 따른 휴업으로 간주될 수 있습니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 제46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 할 의무가 있습니다. 하지만 5인 미만 사업장은 이 휴업수당 규정 또한 적용되지 않으므로, 사용자가 업무량 변동을 이유로 근로시간을 임의로 단축하더라도 법적인 수당을 강제하기 어렵습니다. 실무적으로 5인 미만 사업장에서는 실제 근로한 시간에 대해서만 임금을 지급하는 것이 일반적이며, 이는 근로기준법상 근로시간 제한 규정이 일부 제외되기 때문입니다. 혼자 근무하는 1인 근무 사업장은 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에 해당하므로, 법정 야간가산수당 지급 의무가 발생하지 않습니다. 따라서 사용자는 야간 시간대에 근로를 제공하더라도 별도의 가산수당 없이 사전에 약정한 시급인 10,500원만을 지급해도 법적으로 문제가 되지 않습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고정OT수당은 매월 일정 시간의 연장근로를 미리 예정해 정액으로 지급하는 수당입니다. 보통 포괄임금제 또는 고정연장수당 약정에서 많이 쓰지만, “고정OT수당”이라는 항목이 있다고 해서 무조건 적법한 포괄임금제가 되는 것은 아닙니다.근로계약서에는 몇 시간의 연장근로를 포함하는지, 그 산정금액이 얼마인지, 기본급과 고정OT수당이 어떻게 구분되는지가 명확해야 합니다. 예를 들어 “월 20시간 연장근로 포함, 고정OT수당 ○원”처럼 적어야 하고, 실제 연장근로가 그 시간을 넘으면 초과분은 별도로 지급해야 합니다. 반대로 실제 연장근로가 거의 없는데도 임금을 쪼개기 위해 고정OT수당을 넣거나, 기본급을 낮춰 최저임금·통상임금 계산을 회피하는 방식이라면 문제가 될 수 있습니다. 고정OT수당은 의무적으로 반드시 넣어야 하는 항목은 아니고, 회사가 임금체계를 그렇게 설계한 경우에만 들어갑니다. 확인할 것은 세 가지입니다. 기본급이 최저임금 이상인지, 고정OT가 몇 시간분인지, 실제 연장근로가 고정OT 시간을 초과했는지입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴사서류 제출 요청에 완전 무응답하는 것보다 “사직 의사가 없고, 일방적 종료에 동의하지 않으므로 사직서 등은 제출할 수 없다”는 답변을 남기는 편이 더 안전합니다. 무응답 자체가 곧 불리한 것은 아니지만, 회사가 나중에 “근로자가 퇴사 절차에 응한 것처럼 보였다”고 주장할 여지를 최소화하는 것이 필요합니다. 사직서를 제출하지 않았고, 7월 1일·2일 출근을 시도했는데 지문출입이 막혔으며, 회사가 6월 30일자로 근로관계 종료를 일방 통보했다면 이는 해고 또는 해고에 준하는 일방적 근로관계 종료로 다툴 수 있습니다. 해고라면 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 정당한 이유도 필요합니다.답변은 짧게 보내면 됩니다. 예를 들면 “저는 사직서를 제출한 사실이 없고 사직 의사도 없습니다. 6월 30일자 근로관계 종료 통보는 회사의 일방적 조치로 보며, 이에 동의하지 않습니다. 따라서 사직서 및 퇴사 전제 서류는 제출할 수 없습니다.” 정도면 충분합니다. 비밀유지서약서도 기존 근로계약상 의무를 넘어서는 내용이면 서명하지 않는 것이 낫습니다.증거는 7월 1일·2일 출근 시도 자료, 지문출입 불가 화면, 회사의 퇴사 통보 문자·메일, 사업장 폐지 및 통근 곤란 관련 대화, 사직서 미제출 사실을 정리해 두세요. 부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 제기하시면 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주휴수당은 발생하지 않으나 월 평균 주수 반영 여부에 따라 금액 차이가 발생합니다. 근로기준법 제18조 제3항에 의거하여 주 15시간 미만 근로자는 주휴수당 지급 대상에서 제외되나, 월급 산정 시에는 4.345주를 곱하는 것이 원칙이기 때문입니다. 질문자님이 계산하신 8일분은 단순히 4주를 가정한 수치이며, 실제 월평균 근로시간인 43.45시간을 적용하면 세전 448,404원이 도출됩니다. 3.3% 세금을 공제한 후에도 약 43만 원 수준이 되므로 계산기가 40만 원 이상으로 표시하는 것은 정상적인 결과입니다. 달력상 주말이 9일 이상 포함된 달에는 실제 근무한 일수만큼 임금이 지급되어야 하므로 매달 급여명세서를 통해 산정내역을 확인하는 것이 필요합니다.