답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.보존해야 합니다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 및 행정해석에 따라 계약직에서 정규직으로의 전환은 근로관계의 단절 없이 계속근로가 인정되는 경우에 해당하므로, 기존 납입된 퇴직연금 적립금은 최종 퇴직 시까지 유지되어야 합니다.사용자가 1년 미만임을 이유로 적립금을 회수하는 것은 법정 반환 사유인 퇴직에 해당하지 않아 불가능하며, 이를 강행할 경우 유효하지 않은 중간정산으로서 법적 효력을 잃게 됩니다. 따라서 기업은 기존 가입 이력을 그대로 보존한 상태에서 정규직 전환 이후의 부담금을 추가로 납입하여야 하며, 추후 근로자가 실제로 퇴사하는 시점에 합산된 전체 근속 기간을 기준으로 퇴직급여를 정산하여 지급하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용센터의 판단은 재검토의 여지가 있습니다. 고용보험법 및 지침에 따라 이직 전 1년 이내의 지연지급 기간은 모두 합산하여 60일 이상이면 수급 자격이 인정되므로, 10월의 지연 일수 4일 역시 합산 대상에 포함되는 것이 타당합니다.귀하의 11월분 급여 지연 기간(약 43일)과 10월(4일), 12월(13일)의 기간을 모두 합산하여 60일이 넘는지 확인하시고, 이를 입증할 급여명세서 등 자료를 준비하시는 것이 필요합니다. 만약 센터의 거절이 확정된다면 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 먼저 제기하여 체불 사실을 공식 확인받은 후 실업급여를 다시 신청하는 방안도 고려하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴사 가능하며 강제근로는 불법입니다. 근로기준법 제7조 및 민법 제660조에 의거하여 사직서 반려와 무관하게 근로자는 퇴직할 수 있으며, 30일 미준수를 이유로 한 퇴사 거부나 손해배상 청구는 사용자가 구체적 손해를 입증하지 못하는 한 실효성이 없습니다.사용자가 취업규칙을 게시하지 않은 것은 제14조 위반이며, 직장 내 괴롭힘으로 인한 퇴사는 입증 시 제76조의2에 따라 실업급여 및 산재 보호를 받을 수 있습니다. 평균임금 저하로 인한 퇴직금 차액 발생은 유의하되, 현재의 건강 상태와 괴롭힘 정황을 담은 진단서 및 녹취록을 철저히 확보하여 노동청 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.부당해고에 해당하며 해고예고수당을 받을 수 있습니다. 근로기준법 제23조 및 제27조에 의거하여 합의된 퇴직일 이전의 일방적 통보는 해고이며, 카톡 통보는 서면 통지 의무 위반으로 무효입니다. 사용자의 퇴사 요구에 동의하지 않는다는 의사를 분명히 하시고 사직서 등 어떠한 합의 서류에도 서명하지 마시기 바랍니다. 금요일 퇴사가 강행된다면 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하고 노동청에 해고예고수당 진정을 통해 권리를 구제받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.약 7~8개월 이상의 유급 근무 기간이 필요합니다. 고용보험법 제40조에 따라 이직 전 18개월 동안 보수 지급의 기초가 된 날인 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 합니다. 이전 직장에서 실업급여를 받지 않았고 퇴사 후 3년 이내에 재취업했다면 전 직장의 기간도 합산되므로 현재 직장 근무 기간이 짧아도 요건을 갖출 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.모두 사용 가능합니다. 남녀고용평등법 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가(20일 유급)와 제19조에 따른 육아휴직(최대 1년)은 회사의 경영 상황과 무관하게 근로자가 요건을 갖춰 신청하면 사업주가 반드시 허용해야 하는 강행 규정입니다.신랑 분이 6개월 이상 근속했다면 회사는 육아휴직 신청을 거부할 수 없으며, 위반 시 벌금이나 과태료 처분을 받게 됩니다. 또한 법적으로 육아휴직 기간 및 그 후 30일 동안은 경영상 해고를 포함한 어떠한 사유로도 근로자를 해고할 수 없으므로 오히려 고용 안정 측면에서 보호를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.같은 날 연차와 보상휴가를 동시에 차감할 수는 없습니다. 연차 사용계획서에 날짜를 제출했다면 그날은 일단 연차휴가일로 지정된 것이므로, 보상휴가를 사용하려면 회사의 승인을 받아 연차일을 변경하고 보상휴가로 처리해 달라고 해야 합니다. 변경 없이 쉬면 회사가 연차를 사용한 것으로 처리할 가능성이 높습니다. 지정한 연차일에 출근했는데 회사가 실제로 업무를 지시하거나 근로를 받아들였다면 연차를 사용한 것으로 보아 소멸시킬 수 없습니다. 이 경우 연차는 남아 있고, 적법한 사용촉진 절차가 완료되지 않았다면 미사용수당 지급대상이 됩니다. 반대로 회사가 출근하지 말라는 의사를 명확히 표시하고 업무용 전산 차단 등 노무수령 거부 조치를 했는데도 임의로 출근하면 사용촉진의 효력이 인정될 수 있습니다(근로기준법 제61조). 보상휴가는 근로기준법 제57조에 따른 별도 제도이므로 인사담당자에게 연차 변경 여부와 어느 휴가를 차감하는지 확인받는 것이 안전합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.당일 퇴사 의무는 없습니다. 사용자가 사직서를 즉시 수리하지 않으면 민법 제660조에 따라 통보 후 1개월(월급제는 다음 임금지급기)이 지나야 사직 효력이 발생하며, 그전까지는 근로 관계가 유지되므로 당장 그만둬야 할 법적 근거는 없습니다. 사직서 작성을 강요받는다면 절대 서명하지 마십시오. 강요에 의한 사직서는 실질적으로 부당해고에 해당합니다. 서명하는 순간 자진퇴사로 간주되어 퇴직금이나 해고예고수당 청구 시 매우 불리해지므로 거부 의사를 명확히 하고 대화 녹음 등 증거를 확보해야 합니다.퇴직금은 실질적인 근로의 계속성을 기준으로 판단합니다. 1년을 앞두고 계약서를 새로 쓰더라도 업무가 그대로 이어진다면 전체 기간을 합산하여 퇴직금을 받을 수 있으며, 강제로 해고당할 경우 지방노동위원회에 구제신청을 통해 기간 합산이 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 권고사직을 반드시 받아줘야 하는 것은 아니므로, 단순히 업무가 많아졌다는 이유로 스스로 퇴사하면 실업급여가 부인될 가능성이 높습니다. 조립·가공·포장이 기존 현장업무의 범위에 있고 임금·근무시간·근무지가 크게 달라지지 않았다면 회사의 업무배치 권한으로 인정될 수 있습니다. 따라서 지금 바로 개인사정으로 사직서를 제출하는 것은 불리합니다.다만 15명 감축 후 업무량이 급증해 주 52시간을 지속적으로 초과하거나, 임금·직종·근무지가 현저히 불리하게 바뀐 상태가 2개월 이상 계속되면 자진퇴사라도 정당한 이직 사유가 인정될 수 있습니다(고용보험법 시행규칙 제101조 별표 2). 회사가 실제로 퇴사를 종용하거나 다른 직원들과 함께 감원 대상으로 정했다면 대화·문자·공고를 확보해 권고사직이었다고 다툴 수도 있습니다. 업무변경 지시와 근로시간을 서면으로 받고, 기존 계약서·감원 공지·출퇴근기록을 보관한 뒤 퇴사 전에 고용센터에 수급 가능성을 확인하는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.원칙적으로 실제 야간근로시간에 대한 법정 가산수당이라면 매월 고정액으로 지급하더라도 통상임금에서 제외합니다. 통상임금은 법정 야간수당을 계산하는 기초가 되는 임금이므로, 그 결과물인 야간가산수당을 다시 통상임금에 넣지는 않습니다. 대법원도 시간외·야간·휴일근로의 대가로 지급하는 수당은 소정근로의 대가가 아니라고 판단해 왔습니다.다만 명칭만 ‘야간수당’일 뿐 실제 야간근로시간과 관계없이 야간전담 직원에게 매월 일정액을 지급하는 직무·교대수당이라면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 계약서에 월 야간근로 ○시간 × 통상시급 × 0.5처럼 산식이 표시돼 있다면 법정 가산수당으로 보아 제외하는 것이 타당합니다. 반대로 야간근무 여부나 시간과 무관하게 고정 지급되고 결근·근무변경에도 감액되지 않는다면 지급 조건을 추가로 검토해야 합니다. 고정 야간수당이 실제 야간근로수당보다 부족한 경우에는 그 차액도 별도로 지급해야 합니다.