답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.해고예고수당을 지급해야 합니다. 근로기준법 제26조에 의거하여 3개월 이상 근속한 근로자에게 30일 전 예고 없이 해고를 통보하면 사유의 정당성과 무관하게 30일분 통상임금을 지급해야 할 의무가 발생합니다. 원청의 계약 종료는 경영상 해고 사유에는 해당할 수 있으나 긴박한 경영상 필요성 및 해고회피노력 등 제24조의 엄격한 요건을 갖추지 못할 경우 부당해고로 간주될 위험이 큽니다. 따라서 일방적 해고보다는 권고사직 형식을 취하여 근로자와 위로금 지급 등을 별도로 협의하고 합의해지하는 방식이 법적 분쟁을 방지하는 데 가장 적절합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자의 개별적 동의가 있다면 법적으로 가능합니다. 고용보험법 및 판례에 의거하여 법인이 다른 관계사로 소속을 옮기는 전적은 근로자의 명시적 동의가 필수적이며, 동의 없이 강행 시 인사명령 무효 및 부당전적 문제가 발생할 수 있습니다. 근속 기간과 퇴직금 등 모든 근로조건을 승계하기로 합의한 것은 근로자에게 유리한 약정으로 유효하며, 이 경우 퇴직금 기산점은 A사 최초 입사일이 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.원칙적으로 새 단체협약의 500만 원 한도를 이미 퇴직한 직원에게 강제로 적용할 수 없습니다. 단체협약의 효력은 체결 당시 사업장에 종사하며 그 협약의 적용을 받는 근로자에게 미치고, 체결 전에 퇴직한 사람에게는 소급되지 않는다는 것이 판례입니다. 따라서 퇴직 당시 단체협약에 따라 연 1,000만 원의 퇴직자 의료비 혜택이 확정적으로 부여되었다면, 퇴직자의 개별 동의 없이 노사가 이를 500만 원으로 줄이기는 어렵습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.연차 통지서의 입사일만으로 퇴직금 기준일이 확정되는 것은 아니지만, 아르바이트 최초 입사일부터 계속근로했다는 강한 증거가 됩니다. 같은 회사에서 공백 없이 아르바이트→계약직→정규직으로 전환되었다면 명칭이나 새 계약서 작성 여부와 관계없이 최초 입사일부터 합산하는 것이 원칙입니다. 대법원도 임시직에서 정규직으로 전환되어 공백 없이 근무한 기간을 계속근로기간에 포함한다고 봅니다. 고용보험 취득일 역시 행정상 신고일에 불과하여 퇴직금 기준을 자동으로 확정하지 않으며, 실제 근무 시작일과 다르면 정정 대상이 될 수 있습니다. 따라서 급여명세서·근로계약서·근무표·통장 입금내역과 연차 통지서를 함께 확보하고, 회사에 최초 입사일부터 계속근로로 처리되는지 서면으로 확인하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.전자가 맞습니다. 상시 5인 이상 사업장에서 6월 3일에 8시간 근무했다면 10,320원 × 8시간 × 1.5 = 123,840원을 월급 2,156,880원에 추가하여 총 2,280,720원을 지급받는 것이 원칙입니다. 2026년 6월 3일은 지방선거일로 법정 유급휴일에 해당합니다. 월급에 포함된 1배는 그날 쉬더라도 지급되는 ‘유급휴일분’이지 실제 근무의 대가가 아닙니다. 실제로 근무하면 근로 제공분 1배에 「근로기준법」 제56조의 휴일근로 가산분 0.5배를 더하여 추가로 1.5배를 지급해야 합니다. 따라서 월급 포함분까지 합치면 그날에 대한 보상은 총 2.5배가 되지만, 월급 외 추가 지급액은 1.5배로 계산됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.승계 합의의 유효성에 따라 지연이자 수급 여부가 결정됩니다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 및 판례에 의거하여 전적 시 퇴직금 승계 특약이 있었다면 지급 사유는 최종 퇴사 시 발생하므로 재직 중인 1년 6개월간의 이자는 발생하지 않습니다. 반면 승계 합의가 없었거나 무효가 되어 근로관계가 단절된 것이라면 A사 퇴직 후 14일이 지난 시점부터 근로기준법 제37조에 따른 연 20%의 지연이자를 청구할 수 있습니다. 현재 B사 퇴사 시 A사분까지 합산하여 정산받으셨다면 승계가 이행된 것이므로 별도의 이자를 받기는 어려울 것으로 판단됩니다. 만약 A사 퇴직금 자체가 누락되었다면 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.받을 수 있습니다. 근로기준법 제50조 및 제56조에 의거하여 1일 8시간을 초과한 1시간의 근로는 연장근로이며, 5인 이상 사업장이라면 통상임금의 50%를 가산한 수당을 지급해야 합니다. 급여명세서상 270만 원 전체가 기본급으로만 기재되어 있다면 해당 연장근로에 대한 대가는 누락된 것으로 간주됩니다. 14개월간의 미지급 수당은 제49조에 따른 3년의 소멸시효 내에 있으므로 전액 소급 청구가 가능합니다. 실제 근로시간을 증빙할 자료를 준비하여 관할 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.원칙적으로 횟수만을 이유로 거절할 수는 없습니다. 「근로기준법」 제45조는 회사가 돈을 빌려주는 ‘가불’이 아니라, 질병 등 비상한 사유가 있으면 이미 근로하여 발생한 임금을 정기 지급일 전에 지급하도록 한 제도입니다. 따라서 5월에 한 번 지급했더라도 6월에 새로 근로한 임금이 발생했고 질병 비용 충당을 위한 요청이라면 다시 지급해야 합니다. 법에는 횟수 제한이 없으며, 사업장 규모와도 관계없이 적용됩니다.다만 아직 근무하지 않은 기간의 임금이나 이미 선지급한 금액을 초과하는 돈까지 빌려줄 의무는 없습니다. 6월 근무를 모두 마쳤다면 6월 발생 임금 범위에서 지급하고, 월 중간에 요청했다면 요청일까지 실제 제공한 근로에 해당하는 임금만 지급하면 됩니다. 회사는 반복 요청 여부와 별개로 진단서·진료비 내역 등 질병 및 비용 충당 목적을 확인할 자료를 요구할 수 있습니다. 지급할 때에는 비상시 임금 지급 신청서와 산정내역을 남기고 다음 급여명세서에 이미 지급한 금액임을 표시하는 것이 안전합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.동일하다고 단정하기는 어렵지만, 회사에 책임을 물을 여지는 있습니다. 최종합격 통보가 무조건적인 채용 확정이었다면 입사일이 정해지지 않았더라도 근로계약이 성립할 수 있고, 취소는 해고로 평가될 수 있습니다. 다만 희망연봉과 입사가능일을 제출받아 처우를 협의하던 단계라면 임금·근무개시일 등 중요 조건이 아직 합치되지 않았다고 판단될 가능성도 있습니다. 근로계약 성립이 인정되면 상시 5인 이상 사업장에서는 「근로기준법」 제23조·제27조에 따른 부당해고를 주장하고, 취소 통보일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 성립이 부정되더라도 회사가 확정적 신뢰를 주어 다른 회사 입사를 포기하게 한 뒤 내부 사정만으로 협의를 중단했다면 「민법」 제750조에 따른 신뢰손해 배상을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.자유로운 의사에 따른 동의가 있다면 가능하지만 최저생계비를 준수해야 합니다. 근로기준법 제43조 및 민법 제162조 등에 의거하여 가불금 상계는 근로자의 명시적 동의가 필수적이며, 민사집행법에 따라 월 185만 원의 최저생계비는 반드시 근로자의 손에 들어가야 합니다. 급여 430만 원인 경우 법정 공제 한도(통상 급여의 1/2)를 고려하되, 세금 및 보험료를 제외한 실수령액에서 최소 185만 원을 뺀 금액이 실질적인 월별 최대 가불 공제 가능액이 됩니다. 계산은 세전 금액을 기준으로 한도를 따지는 것이 원칙이나 실무적으로는 근로자의 생활 보장을 위해 세후 실수령액을 모니터링해야 합니다. 따라서 8월 급여 공제 시점에 세금과 상환금을 뺀 금액이 185만 원 미만이 되지 않도록 상환 계획을 조정하시는 것이 필요합니다.