답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제23조에 의거하여 전보의 정당성은 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교하여 판단하며 건강센터의 소견서는 불이익의 현저함을 입증하는 결정적 증거로 작용합니다. 기저질환자에게 무리한 작업환경을 강요하는 것은 사용자의 안전배려의무 위반 및 인사권 남용에 해당할 소지가 크며 의학적 소견을 무시한 처분은 노동위원회에서 부당전보로 인정될 가능성을 높입니다. 사용자는 산업안전보건법 제139조 등에 따라 근로자의 건강 보호를 위한 조치를 취해야 하므로 전문 기관의 결과지는 이러한 법적 책무 이행 여부를 가리는 중요한 증거로서 작용할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에 의거하여 지위의 우위를 이용해 업무 범위를 넘는 고통을 주는 폭언, 따돌림, 과도한 업무 부여는 명백한 직장 내 괴롭힘입니다. 정당한 지시는 업무상 필요성과 사회 통념에 따라 판단되나, 인격 모독이나 사적 심부름 등이 수반된다면 법 위반에 해당합니다. 피해자는 녹취, 메시지 내역, 6하 원칙에 따른 기록 및 진단서 등 객관적 증거를 최대한 수집하여 사내 신고를 하고 고용노동부 진정을 진행할 수 있습니다. 동법 제76조의3에 따라 사용자는 신고자에게 해고 등 불이익을 줄 수 없으며 위반 시 형사 처벌 대상이 되므로, 법적 보호 장치를 적극 활용하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조 및 행정해석에 따라 휴무일과 공휴일이 겹칠 때 노사 간 특약이 없다면 추가 임금을 지급할 의무는 없으나, 정규직 등 비교대상근로자에게만 대체 휴무를 부여하고 비정규직을 제외하는 것은 기간제법 제8조 위반인 차별적 처우에 해당할 가능성이 높습니다. 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없음에도 합리적 이유 없이 휴일 적용에서 불이익을 주고 있다면, 차별적 처우가 발생한 날로부터 6개월 이내에 지방노동위원회에 시정 신청을 하거나 노동청 진정을 제기할 수 있습니다.우선 사내 규정을 검토하여 비정규직에게 적용되는 휴일 및 보수 기준을 명확히 확인하시고, 객관적인 증거를 토대로 정당한 근로조건 보장과 차별 시정을 공식적으로 요구하시기 바랍니다. 결국 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 상황에서 고용 형태만을 이유로 복리후생적 근로조건을 달리 적용하는 것은 법적으로 차별적 처우에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법 제4조에 의거하여 1년 이상 계속 근로하고 주 15시간 이상 근무한 근로자는 퇴직금을 받을 권리가 보장됩니다. 정확히 1년을 근무하여 요건을 갖추었으며, 3.3% 세무 처리나 4대보험 미가입, 근로계약서 미작성 등 형식적 결함이 있더라도 실질적인 사용종속관계가 입증된다면 근로자성이 인정되므로 퇴직금을 수령할 수 있습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 제8조에 따라 퇴직금을 받기 위해서는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이어야 하며, 계속근로기간이 1년 이상이어야 헙니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제17조 및 채용절차법 제4조에 따라 사용자가 채용 시 약속한 조건을 일방적으로 변경하거나 계약서 작성을 지연하는 행위는 위법하며 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. 또한 수습기간은 근로자퇴직급여 보장법상 계속근로기간에 반드시 포함되어야 하므로 이를 근속에서 제외하겠다는 주장은 법적 근거가 없고 효력이 발생하지 않습니다. 근로기준법 제48조에 의거하여 임금의 세부 항목과 공제 내역은 임금명세서를 통해 근로자에게 투명하게 공개되어야 마땅합니다. 따라서 질문자님은 당초 약속된 정규직 또는 1년 계약직 조건으로의 수정을 요구하시고 관련 증거를 확보하여 대응하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제23조 및 제43조에 의거하여 근로자의 동의 없는 일방적인 보직 변경과 그에 따른 대폭적인 임금 삭감은 인사권 남용이자 근로조건 위반에 해당합니다. 권고사직은 당사자 간 합의가 필수적이므로 사용자가 임의로 퇴사일을 앞당겨 당장 나가라고 통보하는 것은 실질적으로 해고에 해당하며, 이 경우 동법 제26조에 따른 30일 전 해고예고 의무를 준수해야 합니다. 사측의 부당한 보직 변경 지시와 조기 퇴사 요구를 거부할 권리가 있으며, 일방적인 퇴사 처리가 강행될 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나 노동청에 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 사직서를 작성할 때는 반드시 퇴사 사유를 경영상 이유에 의한 권고사직으로 명시하여 실업급여 수급 자격을 보호받으시고, 모든 협의 과정을 객관적인 증거로 남겨두시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 법정근로시간인 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근로를 제공하면 연장근로에 해당합니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장의 경우 동법 제56조에 의거하여 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. 또한 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 야간근로와 주휴일 또는 공휴일에 행해지는 휴일근로 역시 각각 통상임금의 50%를 가산하며, 휴일근로가 8시간을 초과할 경우에는 초과분에 대해 100%를 가산합니다.출퇴근 기록이 부족하더라도 동법 제48조의 취지를 고려할 때 업무 지시 카톡, 이메일, 교통카드 내역 등 실질적인 근로를 증빙할 수 있는 모든 자료가 입증 수단으로 인정됩니다. 제49조에 규정된 임금채권 소멸시효에 따라 최근 3년 이내의 미지급 수당을 청구할 수 있으며, 공소시효 5년을 활용한 형사적 대응도 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산업재해보상보험법 제37조에 따라 업무상 재해는 업무와 사고 사이의 상당인과관계가 입증되어야 하며 동법 제37조 제2항에 의거해 근로자의 고의가 아닌 과실은 보호를 받게 됩니다. 사업장 주차장에서 발생한 동료 간의 장난은 업무와의 밀접한 관련성을 인정받기 어려운 사적 행위로 분류될 가능성이 높아 불승인될 가능성이 높습니다. 다만 사고 발생에 있어 사업주가 관리하는 시설물의 결함이 원인을 가중시켰다면 산재법 제37조 제1항 제1호 나목에 근거하여 구제를 시도해 볼 여지는 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 제40조 및 제41조에 따라 최종 이직 사유가 계약만료인 비자발적 퇴사라면 전 직장의 가입 기간을 합산해 180일 이상의 피보험 단위기간을 충족하여 실업급여를 받을 수 있습니다. 귀하는 마지막 직장의 기간만으로 180일이 부족하므로 전 직장에 고용보험법 제42조에 따른 이직확인서 등록을 반드시 요청하여 기간을 합계해야 합니다. 피보험 단위기간 180일은 실제 일한 날과 주휴일 등 유급으로 임금을 받은 날의 합계이며, 보통 무급인 토요일은 제외되므로 실제 달력상으로는 약 7~8개월 이상의 근무 이력이 있어야 요건을 갖추게 됩니다. 전 직장에서 3년 넘게 성실히 근무하셨으므로 이직확인서만 제대로 등록된다면 수급 자격 충족에는 무리가 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 제15조 및 시행령에 따라 상용직으로 취득 신고된 근로자는 한 달 이내에 퇴사하더라도 상용직으로 상실신고를 하는 것이 원칙입니다. 근로계약 기간이 1개월 이상이었다면 실제 근무 기간이 짧더라도 상용직 지위가 유지되며 일용직으로 자동 전환되지 않습니다. 사용자가 보험료 회피 등을 목적으로 상용직을 일용직으로 허위 신고하는 것은 고용보험법 및 세법 위반에 해당할 수 있습니다.