답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.휴직 전에 복직에 대해 확답하지 않았다는 사실이 복직 거부의 사유가 될 수 없습니다. 육아휴직은 법으로 보장된 권리이며, 복직 명령은 임용권자의 재량이 아닌 의무입니다. '회사 사정'이나 '아이 케어 문제' 등은 법적인 복직 거부 사유가 되지 않습니다. 사업주는 근로자가 복직 후 쉽게 적응할 수 있도록 지원할 의무가 있을 뿐, 사적인 양육 문제를 이유로 복직을 거부할 권한은 없습니다. 복직 의사를 명확히 전달한 후 거부시 노동부 진정이나 노동위원회 구제절차를 통해 적극적으로 대응하시길 바랍니다. 육아휴직 중 복직을 희망함에도 불구하고 회사가 여러 가지 이유를 들어 복직을 거부하는 상황은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 위반에 해당할 소지가 매우 큽니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상품권 대금을 임의로 '선지급'이라 표기하고 공제하는 것은 법적 근거가 없는 일방적인 공제에 해당하며, 이는 명백한 법 위반(근로기준법 43조 임금 전액지급 원칙)입니다. 노동청에 진정 제기가 가능합니다. 정당한 노동의 대가인 임금을 전액 돌려받으시길 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.우리 근로기준법에 따르면, 근로자가 퇴직한 경우 사용자는 그 지급 사유가 발생한 때(마지막 근무일)로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 마지막 근무일이 5월 25일이므로, 법정 지급 기한은 14일이 경과하는 6월 8일까지입니다. 질문하신 6월 10일은 법정 기한인 14일이 이미 경과한 시점입니다. 따라서 이때까지 입금이 되지 않는다면 즉시 임금체불로 노동청 진정이나 소장 접수가 가능합니다.사용자가 근로계약서를 작성하지 않은 것은 그 자체로 근로기준법 제17조 위반이며, 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있는 사안입니다. 이는 임금 지급 여부와 별개로 노동청에 신고할 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.귀하가 겪고 계신 상황은 근로기준법상 해고 금지 위반 및 취업 방해 금지 위반에 해당하는 명백한 불법 행위로 보입니다. 근로기준법 제23조 제2항에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 또한 근로기준법 제40조는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호나 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. 대표가 귀하를 '전과자'라고 지칭하거나 근거 없는 소문을 퍼뜨린 행위는 형법상 명예훼손죄(제307조) 또는 모욕죄(제311조)에 해당할 수 있습니다.관할 지방고용노동청에 방문하거나 온라인을 통해 ①산재 기간 중 해고(제23조 제2항 위반)와 ②취업 방해(제40조 위반)에 대해 고소장 또는 진정서를 제출하실 수 있습니다. 부당해고에 대해서는 지방노동위원회에 부당해구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.귀하의 사업장이 5인 이상이고 232.4시간이 실제 근무 시간이라면 주당 평균 약 53.5시간으로 법정 한도(52시간)를 위반했을 소지가 큽니다. 또한 탄력제 도입 시 근로자대표와의 서면 합의가 있었는지, 단위기간 평균 주 40시간이 유지되는지 반드시 확인하시기 바랍니다. 법 위반이 의심되는 경우 관할 노동청에 진정을 제기하여 정확한 판단을 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.외국계 회사의 한국 현지법인이라 하더라도 국내에서 근로를 제공하는 경우 대한민국의 근로기준법이 그대로 적용됩니다. 현재 귀하가 겪고 계신 상황은 실질적으로 '경영상 이유에 의한 해고(정리해고)'와 '부당전직(인사명령)', 그리고 '직장 내 괴롭힘'의 요소가 복합적으로 얽혀 있는 것으로 보입니다. 회사가 비용 절감을 위해 법적 절차를 무시하고 귀하를 험지로 몰아넣어 스스로 나가게 하려는 행위는 정당한 인사권의 범위를 벗어난 권리남용입니다회사가 기존 조직을 해체하고 인원을 줄인 새 조직도에 다시 지원하라고 하는 것은 실질적인 정리해고 대상자 선정 과정으로 볼 수 있습니다. "알아서 다시 지원해라"는 방식은 객관적이고 합리적인 선정 기준이 마련되지 않았을 가능성이 크며, 특정 근로자를 내보내기 위한 자의적인 수단으로 악용될 소지가 다분하므로 부당해고로 다툴 여지가 큼니다. 또한 전문 경력을 가진 사무직 근로자를 본인의 동의 없이 경력과 전혀 무관한 점포 매장 등으로 발령하는 것은 법적으로 '부당전직'에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 한편 회사가 "못 구하면 어떻게 할 거냐", "매장으로 보낼 수밖에 없다"고 협박하는 행위는 퇴사를 종용하기 위한 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.회사의 권고사직 제안이나 압박에 대해 "퇴사할 의사가 없으며 계속 근로하고 싶다"는 의사를 명확히 밝히고 이를 이메일 등으로 남겨두세요. 실제로 경력과 무관한 곳으로 발령(전보)이 나거나 해고를 당한다면, 그날로부터 90일 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 부당전직 또는 부당해고 구제신청을 하세요. 사직 강요 및 부당한 인사 처우가 지속된다면 사업장 소재지 관할 **고용노동청에 '직장 내 괴롭힘'으로 신고를 하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주휴수당을 받고 있는 지속적 근로 관계의 일용직이라면 근로자의 날은 반드시 유급(100% 임금 보장)으로 처리해야 하며, 근무 시에는 가산 임금을 포함하여 정산해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.친구나 지인들이 월급을 물어볼 때 보통은 '세전(Gross)' 금액으로 대답하는 것이 공식적인 기준이지만, 실제 생활에서는 '세후(Net)' 또는 '실수령액'을 언급하는 경우도 많습니다. 따라서 "세전으로는 이 정도인데, 세금 떼고 나면 이만큼 들어와"라고 두 가지를 같이 언급하거나, "실수령액은 얼마야"라고 덧붙이는 것이 오해를 줄이는 가장 좋은 방법입니다.한국노동연구원 등에서 발표하는 평균 연봉이나 월급 통계(예: 40대 초반 평균 월 실수령액 약 383만 원 등)도 보통 세전 연봉을 기준으로 계산한 뒤 세금을 제외한 값을 병기합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.귀하의 공장이 5인 이상 사업장임에도 불구하고 서면 합의 없이 공휴일 근로를 강요하거나 가산수당을 주지 않는다면 이는 명백한 법 위반(임금체불 및 근로조건 위반)에 해당합니다 . 특히 선거일은 투표권을 행사할 수 있는 시간이 반드시 보장되어야 하며, 근무를 하더라도 휴일근로수당(1.5배)이 지급되어야 합니다. 5인 미만 사업장은 근로기준법상 공휴일 유급휴일 규정과 휴일근로 가산수당 규정이 적용되지 않습니다. 다만, 이 경우에도 근로기준법 제10조에 따른 투표 시간 보장 의무는 동일하게 적용됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.외국인 노동자에게도 한국인과 동일한 최저임금과 법적 권리가 보장됩니다. 그럼에도 불구하고 이들을 고용하는 이유는 비용 절감이 아니라, 기피 직종에서 내국인 근로자를 구하기 힘든 인력 부족 문제를 해결하기 위함입니다.