답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실업급여 수급의 핵심 요건인 피보험 단위기간 180일 충족 여부를 확인하시려면 고용24(www.work24.go.kr) 또는 고용·산재보험 토탈서비스(total.comwel.or.kr) 누리집을 이용하셔야 합니다. 고용노동부 상담센터나 일반 세무 대리인은 개별 근로자의 상세한 유급 일수 내역을 실시간으로 모두 파악하기 어려울 수 있으나, 위 전산 시스템에 접속하면 본인의 '고용보험 가입 이력 조회'를 통해 상세 내역을 확인할 수 있습니다. 특히 이직 후 사업주가 제출한 이직확인서가 처리된 상태라면 고용24 시스템을 통해 더욱 정확한 피보험 단위기간과 예상 수급액을 모의 계산해 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.전직 처분의 정당성을 판단할 때는 세 가지 핵심 요소를 종합적으로 고려하게 됩니다. 첫째는 해당 인원 배치가 객관적으로 필요한가라는 업무상 필요성이고, 둘째는 그로 인해 근로자가 겪게 될 경제적·정신적·육체적 고통인 생활상 불이익입니다,. 마지막으로 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지 여부를 비교·교량하여 판단합니다. 특히 근로계약 체결 시 직무 내용이나 근무 장소를 특별히 한정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야만 배치전환이 가능합니다.질문자님과 같이 심뇌혈관질환 등 지병이 있는 상태에서 육체적 강도가 높은 부서로 이동시키는 행위는 생활상 불이익 중 '육체적 불이익'에 해당하여 정당성 판단의 중요한 척도가 됩니다. 판례는 전보로 인해 근로자가 감수해야 할 불이익이 통상적인 범위를 현저히 벗어난 경우 인사권의 남용으로 봅니다. 질문자님께서는 회사가 주장하는 인사고유권한에 대해 법적으로 다툴 수 있는 절차를 밟을 수 있습니다. 사용자가 일방적으로 부당한 전보 명령을 내렸다면, 명령을 받은 날로부터 90일 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 '부당전직 구제신청'을 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법령상 고용보험은 원칙적으로 두 개 이상의 사업장에 동시에 가입될 수 없는 ‘이중 취득 제한’ 원칙이 적용됩니다. 질문자님께서 현재 평일 기간제 상용직으로 고용보험에 가입되어 있는 상태라면, 같은 기간 내에 주말에만 따로 일용직 고용보험을 취득하여 단위기간을 추가로 늘리는 것은 전산상 불가능합니다. 즉 상용직 가입 기간 중에는 해당 사업장에서 발생하는 유급 일수(평일 근로일 + 유급 주휴일)만 인정될 뿐, 주말에 다른 곳에서 일한다고 해서 그 날짜가 별도로 합산되어 180일 요건을 더 빨리 채워주지는 못합니다.따라서 현재 재직 중인 상용직 기간이 종료되기 전까지는 주말 일용직 근로를 하더라도 고용보험 일수가 추가로 쌓이지 않으므로 3일의 부족분을 주말 알바로 메우기는 어렵습니다. 대신 질문자님은 7월 말 계약이 종료된 직후에 다른 사업장에서 3일 이상의 일용직 근로를 수행함으로써 부족한 피보험 단위기간을 채우는 방법을 고려하실 수 있습니다. 이 경우 마지막 근무 형태가 일용직이 되더라도 이전 상용직 기간이 90일 이상이므로 상용직의 이직 사유인 '계약 만료'를 근거로 실업급여를 신청할 수 있는 자격이 유지됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.판례와 행정해석에 따르면, 사업장의 이전이나 발령 과정에서 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 합의한 경우 사용자는 종전의 근로조건을 그대로 유지해야 할 법적 의무를 집니다. 질문자님께서 작성하신 승계확인서는 사용자와 근로자 사이의 명시적인 합의로서 처분문서의 효력을 가지며, 여기에 명시된 임금, 복리후생, 후생 대우 등은 근로기준법 제4조 및 제17조에 따라 보호받는 핵심 근로조건에 해당합니다. 따라서 사용자가 승계확인서의 내용을 무시하고 일방적으로 복리후생비를 지급하지 않거나 교통비 항목을 제외하는 것은 명백한 근로계약 위반이며 정당한 이유 없는 근로조건의 저하로 간주됩니다.만약 명시된 근로조건이 사실과 다르게 운영되거나 이행되지 않는다면, 질문자님은 근로기준법 제19조에 의거하여 근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있습니다. 또한 이러한 일방적인 급여 및 복지 삭감은 실질적인 임금체불에 해당할 소지가 크므로, 미지급된 금액에 대해 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법에 따라 양쪽 사업장 모두에 배우자 출산휴가를 신청할 수 있으며 각 사업주는 이를 유급으로 보장해야 합니다. 다만 고용보험은 중복 가입이 금지되므로 고용센터를 통한 정부 지원금은 피보험 자격이 있는 주된 사업장 한 곳에서만 수령 가능합니다. 고용보험 미가입 사업장인 B숙박업소의 경우에는 사업주가 직접 휴가 기간 동안의 임금 전액을 지급해야 할 책임이 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 제시하신 2026년 6월 1일부터 11월 30일까지의 총 재직 기간은 183일입니다. 이 기간에 대하여 주 5일 근무 및 일요일 유급주휴일을 기준으로 피보험 단위기간을 산출하면, 매주 6일(근로일 5일 + 주휴일 1일)씩 약 26주에 해당하는 기간과 잔여 일수를 포함하여 총 157일 내외로 계산됩니다. 이는 실업급여 수급을 위해 법에서 요구하는 최소 기준인 180일에 약 23일 정도가 부족한 수치이므로, 해당 직장에서의 근로만으로는 실업급여 수급 자격을 갖추기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제17조와 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조에 따르면, 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로계약 기간을 서면으로 명확히 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다. 실제로는 3개월만 근무하기로 합의하면서 계약서상에는 1년으로 기재하는 행위는 근로조건을 사실과 다르게 기재하는 것으로서 법 위반의 소지가 다분합니다. 이러한 행위는 주로 수습 기간 중 최저임금 감액 규정을 악용하거나 고용보험 관련 혜택을 부당하게 수령하기 위한 목적으로 행해지는 경우가 많으므로 주의가 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제19조에 따르면, 사업주는 임신 중이거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 할 법적 의무가 있습니다. 이러한 권리는 근로계약의 형식과 관계없이 고용보험에 가입된 기간제, 계약직, 일용직 근로자에게도 동일하게 적용됩니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업장에서의 계속 근로한 기간이 6개월 이상이어야 하며, 이 기간이 미달하는 경우에는 사업주가 휴직 신청을 거부할 수 있음을 유의하셔야 합니다.질문자님처럼 2~3개월 단위로 계약을 갱신하며 근무하는 일용직의 경우, 근로 관계가 중단되지 않고 계속해서 이어져 왔다면 실질적인 상용 근로자로 인정되어 전체 기간을 합산해 6개월 요건을 판단하게 됩니다. 예를 들어, 동일한 사업주 밑에서 3개월 계약을 한 차례 갱신하여 총 6개월 이상 근무 중이라면 법적으로 정당하게 육아휴직을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 제2조에 따르면 실업이란 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태를 의미하며, 구직급여는 이러한 실업 상태에서 재취업 활동을 하는 기간에 지급됩니다. 동법 시행규칙 제92조에서는 취업의 인정 기준을 상세히 규정하고 있는데, 세법에 따라 사업자등록을 한 경우를 영리 목적의 사업 영위로 보아 취업한 것으로 간주합니다. 따라서 질문자님께서 스마트스토어 운영을 위해 개인사업자 등록을 완료한다면, 법령상으로는 이미 취업한 상태가 되어 실업급여 수급 자격 인정이 원칙적으로 제한될 수밖에 없습니다.실제 사례를 보면 수급자가 사업자 등록 전에 시장 조사를 하거나 물품 소싱을 하는 단계까지는 적극적인 재취업 활동으로 인정받는 경우가 많으나, 등록증이 발급되는 순간 실업 상태는 종료됩니다. 만약 부득이하게 사업자 등록을 유지한 채 실업급여를 신청해야 한다면, 사실상 사업을 운영하지 않고 있다는 휴업사실증명원 등을 제출하여 소명해야 하지만 이 역시 고용센터의 엄격한 심사를 거쳐야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 만약 상사가 지시한 업무가 회사 운영과 전혀 상관이 없거나 근로계약의 본래 취지에 어긋난다면 이는 업무상 필요성이 결여된 것으로 보아 괴롭힘에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 예를 들어, 상급자가 자신의 기획 의도에 따라 업무를 지시하는 것은 원칙적으로 정당한 권한 내의 행위로 평가받을 수 있지만, 그 과정에서 내부 규정을 위반하거나 사적인 목적이 개입된다면 문제가 됩니다. 실제 행정해석과 매뉴얼에서는 업무와 직접 관련이 없는 사적 용무를 지시하는 행위를 대표적인 괴롭힘 유형으로 규정하고 있습니다. 상급자가 개인적인 대학원 논문을 대신 쓰게 하거나, 시장 보기 혹은 생활용품 구매와 같은 사적인 심부름을 지속적으로 시키는 행위는 업무상 필요성이 전혀 인정되지 않는 명백한 괴롭힘입니다.