답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산업재해보상보험법 40조 3항에 따라 3일 이내의 요양으로 치유되는 재해는 요양급여 지급대상에서 제외됩니다. 다만 산재 신청 자체는 동법 41조에 의거하여 사업주의 승인 없이도 근로자가 직접 공단에 할 수 있으며 향후 4일 이상의 피료가 필요하다는 의학적 소견이 있다면 기왕증의 악화와 업무상 스트레스 간 인과관계를 입증하여 승인을 도모할 수 있습니다. 기립성 현기증이나 자율신경계 문제와 같은 기존 질환(기왕증)이 있는 경우에는 업무와 재해 사이의 상당인과관계를 입증하는 것이 관건입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.육아휴직 전 남아 있던 연차도 소멸하거나 없어지지 않습니다. 연차 사용기간이 끝나면 육아휴직 중이라도 미사용 연차수당을 받을 수 있습니다. 다만 육아휴직 시작과 동시에 수당이 발생하는 것은 아니며 원칙적으로 사용기간 만료 후 청구할 수 있습니다. 출산전후휴가와 법정 육아휴직 기간은 다음 연도 연차 산정에서 출근한 것으로 봅니다. 회사가 회계연도 기준으로 연차를 관리하여 매년 12월 31일까지 사용하도록 하고 다음 급여일에 수당을 지급한다면, 육아휴직자에게도 같은 기준을 적용해야 합니다. (근로기준법60조 5항, 7항)

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.2026년 9월 30일까지의 계약이 유효합니다. 근로기준법 17조 및 관련 판례에 의거하여 근로계약서는 당사자의 합의를 증명하는 확정적 문서이며 나중에 작성된 계약서는 이전의 합의를 수정하거나 대체하는 효력을 가집니다. 유리의 원칙에 따라 근로자에게 더 긴 고용기간을 보장하는 최신 계약서의 내용이 우선 적용되는 것이 타당합니다. 사용자가 일방적으로 이전 계약서의 기한을 주장하는 것은 적법한 서면 합의의 효력을 부정하는 것으로서 법적 근거가 부족합니다. 처음 작성한 계약서가 있더라도 연봉 협상 등 근로조건의 변경을 이유로 계약서를 새로 작성하고 노사 양측이 서명·날인했다면, 이는 기존의 계약 내용을 수정하거나 새로운 합의를 통해 대체한 것으로 보아야 합니다.예를 들어 1년 단위 계약직으로 근무하던 중 중간에 직급 상승이나 연봉 인상으로 인해 계약 기간을 당초보다 늘려 재작성했다면, 법원은 이를 형식적인 행위가 아닌 실질적인 근로조건의 변경으로 인정합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조 및 41조에 따라 실어급여 수급자경은 최종 이직사유를 기준으로 판단하며 이전 가입기간은 3년 이내의 범위에서 모두 합산됩니다. B사에서 자진퇴사했더라도 마지막 C사에서 계약만료라는 비자발적 사유로 퇴사한다면 수급요건을 갖추게 됩니다. 이때 180일의 피보험 단위기간을 증명하기 위해 C사뿐만 아니라 A사와 B사의 이직확인서를 모두 확보하여 제출하여야 합니다. 고용보험법 제41조 및 제43조에 따라 마지막 사업장인 C사만으로는 피보험 단위기간 180일을 충족할 수 없으므로, 이전 사업장인 A사와 B사의 이직확인서가 모두 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자가 먼저 퇴사 시점을 정해 통보한 것은 합의해지의 제안이므로 근로자의 자발적인 사직으로 보기 어렵고 카카톡 대화는 법적으로 유효한 입증 증거가 됩니다. 보직 이동 또한 퇴사 압박의 수단으로 쓰였다면 권고사직의 정황상 근거가 되며, 근로조건 저하가 수반된 경우 실업급여 수급 사유에 해당합니다. 따라서 사직서 자진퇴사 사유를 기재하지 마시고 대화기록을 보존하여 추후 고용센터에 실업급여 수급을 위한 소명자료로 활용하시기 바랍니다. 점장님이 직무 미흡을 이유로 "8월까지만 근무하라"고 일방적으로 통보했다면, 이는 사용자가 먼저 근로관계 종료의 의사를 밝힌 것이므로 사실상 권고사직의 제안이나 해고에 가깝습니다매니저님과 나눈 대화 속에 점장님의 퇴사 권유 내용이나 업무 배제, 사직 종용에 관한 정황이 구체적으로 기록되어 있다면 이는 권고사직임을 증명하는 결정적인 자료가 됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조 및 50조에 따라 계약만료는 비자발적 이직 사유에 해당하며 3년 이내의 미수급 가입기간은 모두 합산됩니다. 세 기간을 합산한 피보험 단위기간은 약 180일 내외로 추산되나 무급휴무일 제외 여부에 따라 1~2일의 오차가 발생할 수 있습니다. 만약 법정 공휴일이 유급으로 처리되었다면 무난히 180일 요건을 충족할 것으로 판단됩니다. 합산하면 총 179일에서 181일 사이가 되어 수급 기준인 180일에 매우 근접한 상태입니다. 근무 기간 중 관공서의 공휴일이 유급 휴일로 보장된 사업장이었다면 해당 일수만큼 단위기간이 추가되어 180일을 넘길 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴직으로 인해 사용하지 못한 연차휴가 일수에 대해 통상임금을 기초로 산정한 미사용수당을 지급할 법적의무가 있습니다. 수당은 1일 통상임금에 미사용 일수를 곱하여 계산하며 퇴직 후 14일 이내에 정산되어야 합니다. 회사의 적법한 연사사용촉진이 없었다면 남은 모든 연차는 퇴직시 금전적 권리로 전환됩니다. 예를 들어 시급이 11,000원이고 하루 8시간 근무하는 근로자가 연차 5일을 남기고 퇴사했다면 440,000원(11,000원 × 8시간 × 5일)을 지급받게 됩니다근로기준법 제60조에 의거하여 근로자가 1년간 소정근로일을 개근한 대가로 취득한 연차유급휴가를 사용하지 못하고 퇴직하는 경우, 해당 미사용 일수에 대하여 수당을 청구할 권리가 확정적으로 발생합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.19만원은 현재 하한액 기준 약 3일치 급여에 해당하며 취업신고에 따른 행정적 정산 절차로 입금된 것입니다. 취업 이후의 기간에 대해서는 실업급여 지급이 중단 되므로 해당 금액은 취업 전까지의 실업기간에 대한 최종 보상입니다. 결과적으로 취업 전날까지의 잔여 일수 정산분으로 보시면 됩니다. 만약 귀하의 마지막 실업인정일이 8월 1일이었고 실제 취업일이 8월 5일이라면, 실업 상태가 유지되었던 8월 2일부터 4일까지 총 3일분의 급여가 정산되어 입금되는 구조입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 50조 및 62조에 의거하여 사용자의 지휘감독 아래 자료처리 등 실질적인 노무 제공을 했다면 퇴근 후 시간도 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 다만 근로시간 인정여부는 근로자가 메신저 지시와 보고내역 등 객관적 증거를 통해 입증해야 하므로 구체적인 업무수행 기록을 확보하는 과정이 선행되어야 합니다. 만약 회사가 포괄임금제를 적용하고 있더라도, 계약서에 명시된 고정 연장근로 시간을 초과하여 퇴근 후 업무를 수행했다면 그 초과분에 대해 수당 지급을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.합의서 작성시 근로기준법 36조를 참고하여 위로금의 금액과 지급시기를 명시하고 퇴사 사유를 '경영상 권고사직'으로 확정하여야 실업급여와 위로금 모두를 안전하게 확보할 수 있습니다. 위로금은 소득세법 22조 등에 따라 성격에 맞게 원천징수되므로 IRP 계좌를 통한 과세이연 활용을 검토하실 수 있습니다. 규정 없이 일시적으로 합의에 의해 지급되는 위로금은 근로소득으로 합산 과세될 수 있으며, 정신적 고통에 대한 위자료나 사례금 성격이 강한 경우에는 기타소득(22% 원천징수)으로 처리되기도 합니다.