답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시근로자 5인 이상 사업장은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 연차 15일을 부여해야 합니다. 1년 이후에도 매월 1일씩만 발생시키고 사용 시기를 제한한다면 근로기준법 60조 위반에 해당합니다. 급여에 연차수당이 표시되어 있어도 연차휴가를 사용할 권리는 없어지지 않습니다. 선지급 연차수당은 대상 일수와 금액이 명확하고 실제 휴가 사용을 보장한 경우에만 제한적으로 인정됩니다. 퇴직자의 미사용 7일분은 선지급 내역을 확인한 후 미지급액이나 차액을 청구할 수 있습니다. 회사는 어떤 연도의 연차 몇 일분을 얼마씩 선지급했는지 증명해야 하며, 선지급액이 실제 퇴직 시 기준 통상임금으로 계산한 금액보다 적다면 그 차액은 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조 및 50조에 의거하여 이전 직장 퇴사 후 3년 이내에 재취업했다면 과거의 가입 기간이 합산되어 피보험단위기간 180일 요건을 충족합니다. 최종 퇴사 사유가 계약기간 만료와 같은 비자발적 이직에 해당한다면 동법 58조에 따라 구직급여 수급자격이 정상적으로 인정됩니다. 신청시에는 두 사업장 모두의 이직확인서가 전산상 등록되어 있어야 하므로 이를 사전에 확인하시고 퇴사 후 12개월 이내에 절차를 완료해야 함을 유의하시기 바랍니다. 현재 계약직 사업장에서 3개월만 근무하여 180일이 부족하더라도, 이전 직장에서의 퇴사일과 현 직장의 입사일 사이 공백이 3년 이내라면 과거 3년 1개월의 가입 기간을 모두 합산할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.반복적인 개인 심부름은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 상사의 지위 이용, 업무상 필요성 부재, 반복성과 거절 곤란 여부가 핵심 판단기준입니다. 일회적인 부탁이나 자유롭게 거절할 수 있는 요청은 인정가능성이 낮습니다. 메신저, 문자, 녹음과 날짜별 요청 내역을 확보한 후 회사에 서면으로 신고하실 수 있습니다. 회사가 조사하지 않거나 신고를 이유로 불이익을 주면 관할 고용노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다. 업무 수행이나 회사 운영과 관계없이 상사의 장보기, 음식 주문, 가족 관련 업무, 개인 차량 관리, 사적인 예약 등을 반복적으로 시키는 행위는 업무상 필요성이 인정되기 어렵습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.출산전후휴가 최초 60일은 세전 통상임금 전액이 보장됩니다. 정부지원금 월 220만원을 초과하는 통상임금 차액은 회사가 부담합니다. 다만 실수령액 280만원이 아니라 출산휴가 시작일 기준 세전 통상임금으로 계산해야 합니다. 매월 최소 50만원이 무조건 보장되는 인센티브라면 그 최소액은 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다. 우선 회사에 통상임금 신고액과 391230원의 계산내역을 서면으로 요청하는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 60조 및 판례에 의거하여 포괄임금제로 수당을 미리 받았어도 휴가권은 유지되므로 퇴사 전 사용이 가능하며 미지급분은 정산받아야 합니다. 또한 76조의2에 따라 지각을 이유로 사비 지출을 강요하는 것은 업무상 적정범위를 벗어난 괴롭힘일 가능성이 큽니다. 마지막으로 57조에 따라 근로자대표와의 서면 합의가 없는 보상휴가제는 무효이므로 사인 거부 후 수당 청구가 가능하며 미사용시 수당으로 환원됩니다. 사용자가 근로자와의 개별적인 사인이나 동의만으로 수당 대신 휴가를 강요할 수는 없으며, 적법한 서면 합의가 없는 상태라면 근로자는 가산수당(1.5배)으로 지급받을 것을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.가급적 기간제로 채용해야 상시 근로자수 산정에서 제외될 수 있습니다. 근로기준법 시행령 7조2 행정해석(근로기준정책과-4508)에 의거하여 휴직 대체자는 한시적 대체성이 입증될 때에만 중복 산정에서 제외되는데, 정규직 채용은 특정 기간에 한정된 대체근로가 아닌 통상적인 인력 충원으로 간주됩니다. 따라서 5인 미만 기준을 유지해야 한다면 근로계약서에 대체 목적과 종료 시점을 명시한 기간제 계약을 체결하시는 것이 바람직합니다. 정부지원금 수령 요건과 근로기준법상의 상시 근로자 산정기준은 서로 다른 법리가 적용됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.비번일 등 근로의무가 없는 날이 공휴일과 겹칠때는 유급휴일수당 지급 의무가 발생하지 않으므로 해당일 출근시 실근로수당(100%)과 휴일가산수당(50%)만 합산하여 산정됩니다. 다만 사업장의 취업규칙이나 단체협약에 무급휴무일이 공휴일과 겹칠 경우 유급으로 한다는 별도 규정이 있다면 250%를 청구할 수 있으나 없다면 법적으로 150%가 지급됩니다. 소정근로일이 아닌 공휴일에 10시간을 근무했다면, 8시간까지는 150%(근로 100%+가산 50%)를 적용받고, 초과된 2시간에 대해서는 200%(근로 100%+가산 100%)의 수당을 청구할 권리가 생깁니다.예를 들어 주 5일 근무자의 무급휴무일인 토요일이 광복절과 겹친다고 해서 사용자가 1일분의 임금을 추가로 줄 필요는 없는 것과 같은 이치입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.8월 말까지 근무하겠다고 명확히 동의했다면 퇴사일이 8월 31일로 변경된 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 7월 20일부터 한 달이 지났다는 이유만으로 8월 20일 퇴사가 자동 확정되지는 않습니다. 8월 20일 퇴사를 원한다면 오늘이라도 최종 퇴사일과 인수인계 계획을 서면으로 통보하는 것이 바람직합니다. 회사 승인 없이 출근을 중단하면 남은 기간이 무단결근으로 처리될 수 있지만 회사가 퇴사를 무기한 막을 수는 없습니다. 메신저, 이메일, 녹음, 목격자, 발생 일시와 발언 내용을 정리해 두시기 바랍니다. 정신적·신체적 증상이 있다면 의료기관 진료기록도 근무 지속이 어려웠다는 사정을 설명하는 자료가 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산업재해보상보험법 41조에 따라 근로자는 사업주 승인 없이 공단에 직접 요양급여를 신청할 수 있으며 동법 41조 2항에 의거하여 산재지정병원이 신청을 대행할 수도 있습니다. 사비로 먼저 지불한 진료비는 승인 후 40조에 따른 요양비 청구를 통해 환급받게 되며, 177조에 명시된 대로 의학적 소견을 담은 진단서나 소견서 제출은 필수 요건입니다. 사업주는 116조에 따라 근로자의 산재신청을 도와야 할 의무가 있으므로 병원 원무과나 공단을 통해 신속히 절차를 진행하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법 19조에 의거하여 임신 중인 여성 근로자는 출산 전에도 육아휴직을 사용할 수 있으며, 자녀별로 각각 권리가 부여되므로 첫째 휴직 종료 후 곧바로 둘째 휴직을 이어가는데 법적 제한은 없습니다. 육아휴직 기간도 근속기간에 산입되므로 6개월 근속요건은 충족된 것으로 간주되나, 급여 수급을 위한 고용보험 단위기간 180일 충족 여부는 별도로 확인해야 합니다. 출산 시점에는 육아휴직이 자동 종료되고 출산전후휴가로 전환될 수 있습니다. 이전 휴직 기간 중 무급이었던 날은 피보험 단위기간 산정에서 제외될 수 있으므로, 과거 근무 이력과 유급 처리된 기간을 합산하여 180일이 되는지 관할 고용센터를 통해 미리 확인하는 것이 안전합니다.