답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제43조에 의거하여 임금은 실제 근로를 제공한 사실에 따라 지급되어야 하므로 퇴근 기록 누락만을 이유로 대금 지급을 거부하는 것은 위법한 행위입니다. 얼굴 인식 기록이 없더라도 CCTV나 동료 진술 등 제50조에 따른 근로시간을 증빙할 대체 수단이 있다면 임금을 요구할 권리가 있습니다. 이미 임금을 받으셨으므로 직접적인 법적 분쟁의 당사자는 아니지만, 소개소와 업체 간의 정산 문제는 제36조의 금품청산 원칙에 따라 해결되어야 할 사안입니다. 소개소 측이 업체와의 비즈니스 관계를 우려해 소극적일 수 있으나, 실질적인 노동력을 제공받은 업체는 그에 상응하는 비용을 지불할 법적 책무가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 제47조 및 시행규칙 제92조에 의거하여 영리 목적의 반복적인 판매 활동과 고액 매출 발생은 취업한 것으로 간주되어 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다. 소득 발생 사실을 신고하지 않고 실업인정을 받는 행위는 제61조 위반인 부정수급에 해당합니다. 제116조에 따른 형사처벌 위험이 있으므로 활동 시작 전 관할 고용센터에 해당 사실을 신고하여 수급 가능 여부를 확인받아야 합니다. 매출 규모가 상당한 만큼 일시적 거래로 인정받기 어려우므로 법적 불이익을 피하기 위해 반드시 정당한 신고 절차를 거치시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제43조에 따라 임금은 전액 지급되어야 하므로 사용자가 무급 기간의 건강보험료를 이전 달 급여에서 일방적으로 선공제하는 것은 금지됩니다. 국민건강보험법 제77조에 따른 원천징수 의무는 해당 월의 보수에서 공제하는 것이 원칙이며 장래의 보험료 상계를 위해서는 판례에 따라 근로자의 자유로운 의사에 의한 명시적 서면 동의가 필수적입니다. 8월 11일 육아휴직 시작 시 8월분 보험료는 정상 부과 대상이나 이를 6월에 선공제하는 것 역시 동일한 법리가 적용됩니다. 육아휴직 시에는 납입고지 유예를 신청하여 복직 후 60% 경감된 금액으로 납부하는 것이 근로자에게 유리하므로 사전에 정산 방식을 협의하셔야 합니다. 결국 동의 없는 선공제는 임금체불에 해당할 수 있으므로 휴직 전 서면 합의를 거치거나 복직 후 정산하는 절차를 거치는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상급자의 부적절한 신체 접촉과 언행은 남녀고용평등법 제2조 및 근로기준법 제76조의2에 의거한 성희롱과 괴롭힘에 해당하므로 노동청 진정과 민사 배상 청구가 가능합니다. 직접적 증거가 부족하더라도 피해자의 구체적인 기록과 진단서 등 정황 증거를 최대한 수집하고, 대여금 회수를 위해 변제 약속이 담긴 메신저 내역 등을 미리 확보해 두어야 합니다. 퇴사 시 사직서에 성희롱 및 괴롭힘으로 인한 퇴사임을 명시하고, 동법 제76조의3에 규정된 보복 방지 조항을 활용하여 퇴사 후 불이익에 대비하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제17조에 의거하여 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 휴일 등을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다. 주말 근로 시작 시간이 18시에서 09시로 앞당겨진 것은 소정근로시간의 실질적인 변경에 해당하며, 이는 노사 간의 합의가 전제되어야 하는 사항입니다. 만약 월 소정근로시간 243시간과 급여 총액이 기존과 동일함에도 불구하고 특정일의 근로시간만 늘어났다면, 이는 다른 근무일의 시간이 단축되거나 휴무일이 조정되어 전체적인 시간적 균형이 맞아야 법적인 문제가 발생하지 않습니다.다만 계약서상 주말 근로를 09시부터 시작하는 것으로 명시했으나 실제로는 오전에 할 일이 없어 대기하는 상태라면, 이 시간이 사용자의 지휘·감독 아래 있는 '대기시간'에 해당하는지가 쟁점이 됩니다. 판례와 행정해석은 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않더라도 사용자의 지휘 하에 놓여 있는 시간이라면 이를 근로시간으로 간주합니다. 기관 특성상 주말 오전에 실질적인 업무가 발생하지 않는다면, 굳이 계약서상 시간을 09시로 설정하여 불필요한 대기시간을 유발하기보다는 현장 실태에 맞게 평일 및 주말은 18:00~09:00로, 공휴일만 09:00~08:00로 명시하는 것이 합리적입니다. 감시·단속적 근로 승인을 받았다 하더라도 실제 업무 강도가 높거나 사용자의 구체적인 지시가 빈번하다면 승인 취소 사유가 될 수 있으므로, 계약서와 실제 근로 실태를 일치시키는 작업이 필수적입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 주요 근로조건을 서면으로 명시해 근로자에게 교부해야 하며 이를 위반할 시 형사처벌 대상이 됩니다. 구두로 약속한 급여 역시 법적 효력을 가지므로 사용자가 일방적으로 임금을 삭감하여 계약서를 강요하는 것은 제43조 위반인 임금체불에 해당할 소지가 큽니다. 비록 직접적인 증거가 없더라도 구인 공고나 업무 지시 메시지 등을 활용해 당초의 계약 내용을 충분히 소명할 수 있습니다. 권리 구제를 위해 관할 고용노동청에 진정을 제기를 하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에 의거하여 공개 장소에서의 모욕적 질책과 퇴사 협박은 명백한 직장 내 괴롭힘이며 사용자는 제76조의3에 따른 조사 및 보호 의무를 집행해야 합니다. 사용자가 제50조 및 제56조를 위반하여 수습 기간이나 업무 능력을 핑계로 연장근로수당 지급을 거부하는 행위는 임금체불에 해당하며 처벌을 피하기 어렵습니다. 또한 제54조에서 보장하는 휴게시간과 퇴근 후 사적인 시간에 업무 지시를 내리는 것은 휴게시간 부여 의무 위반이자 가산 수당이 발생하는 연장근로입니다. 직장 내 괴롭힘과 임금체불에 해당할 가능성이 높으므로 노동청에 진정을 제기하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제23조에 의거하여 전보의 정당성은 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교하여 판단하며 건강센터의 소견서는 불이익의 현저함을 입증하는 결정적 증거로 작용합니다. 기저질환자에게 무리한 작업환경을 강요하는 것은 사용자의 안전배려의무 위반 및 인사권 남용에 해당할 소지가 크며 의학적 소견을 무시한 처분은 노동위원회에서 부당전보로 인정될 가능성을 높입니다. 사용자는 산업안전보건법 제139조 등에 따라 근로자의 건강 보호를 위한 조치를 취해야 하므로 전문 기관의 결과지는 이러한 법적 책무 이행 여부를 가리는 중요한 증거로서 작용할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에 의거하여 지위의 우위를 이용해 업무 범위를 넘는 고통을 주는 폭언, 따돌림, 과도한 업무 부여는 명백한 직장 내 괴롭힘입니다. 정당한 지시는 업무상 필요성과 사회 통념에 따라 판단되나, 인격 모독이나 사적 심부름 등이 수반된다면 법 위반에 해당합니다. 피해자는 녹취, 메시지 내역, 6하 원칙에 따른 기록 및 진단서 등 객관적 증거를 최대한 수집하여 사내 신고를 하고 고용노동부 진정을 진행할 수 있습니다. 동법 제76조의3에 따라 사용자는 신고자에게 해고 등 불이익을 줄 수 없으며 위반 시 형사 처벌 대상이 되므로, 법적 보호 장치를 적극 활용하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조 및 행정해석에 따라 휴무일과 공휴일이 겹칠 때 노사 간 특약이 없다면 추가 임금을 지급할 의무는 없으나, 정규직 등 비교대상근로자에게만 대체 휴무를 부여하고 비정규직을 제외하는 것은 기간제법 제8조 위반인 차별적 처우에 해당할 가능성이 높습니다. 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없음에도 합리적 이유 없이 휴일 적용에서 불이익을 주고 있다면, 차별적 처우가 발생한 날로부터 6개월 이내에 지방노동위원회에 시정 신청을 하거나 노동청 진정을 제기할 수 있습니다.우선 사내 규정을 검토하여 비정규직에게 적용되는 휴일 및 보수 기준을 명확히 확인하시고, 객관적인 증거를 토대로 정당한 근로조건 보장과 차별 시정을 공식적으로 요구하시기 바랍니다. 결국 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 상황에서 고용 형태만을 이유로 복리후생적 근로조건을 달리 적용하는 것은 법적으로 차별적 처우에 해당합니다.