답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.입사일 기준으로 발생한 연차 중 퇴사 전까지 사용하지 못한 2.25일은 모두 수당으로 정산받으실 수 있습니다. 회사가 연차사용촉진제도를 운영하고 있더라도 퇴사자에게는 수당 지급 의무 면제 규정이 적용되지 않음을 확인하시기 바랍니다. 따라서 질문자님께서 제시하신 1일 통상임금에 2를 곱하는 방식이 아닌, 정확한 잔여분인 2.25를 곱하여 보상비를 산정해야 합니다. 미사용 수당은 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 및 퇴직금과 함께 전액 지급되어야 하며 지연 시 법적 책임이 발생합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법령에 따르면 고용보험은 원칙적으로 두 개 이상의 사업장에 중복하여 가입될 수 없으며, 여러 곳에서 근로를 제공하더라도 그중 한 곳의 사업장에서만 피보험 자격을 취득하게 됩니다. 이때 피보험 자격이 발생하는 주된 사업장을 결정하는 순위는 고용노동부령에 따라 정해지는데, 통상적으로 근로시간이 더 길거나 월 평균 보수가 더 많은 사업장이 우선 적용됩니다. 질문자님과 같이 격일로 근무하며 두 사업장 모두에서 고용보험료를 납부하고 있는 경우라면, 전산상으로는 급여가 더 높은 B숙박업소가 주된 사업장으로 지정되어 있을 가능성이 높습니다.실제 법령상으로는 한 곳에서만 가입되어야 함에도 불구하고 현재 양쪽 급여명세서에서 고용보험료가 모두 공제되고 있다면, 이는 아직 피보험자격 이중취득에 대한 정산 절차가 완료되지 않았음을 시사합니다. 고용보험은 이중 취득이 확인될 경우 공단 시스템에서 주된 사업장 외의 가입 내역을 소급하여 취소하거나 반려하게 되며, 이 과정에서 잘못 납부된 보험료는 해당 사업장과 근로자에게 각각 환급됩니다. 따라서 질문자님이 A회사에서 낸 고용보험료는 사라지는 것이 아니라, 추후 자격 정정 절차를 거쳐 사업주를 통해 돌려받거나 공단으로부터 직접 환급받으실 수 있습니다. 고용보험법 제18조에 따라 일반적인 근로자 지위를 두 곳 이상 가질 경우에는 본인의 의사나 선택에 따라 가입 사업장을 지정할 수 없으며, 법이 정한 객관적 기준에 따라 주된 사업장이 결정됩니다. 이는 실업급여 수급 시 기초가 되는 평균임금을 명확히 하고 고용안정망의 체계적인 관리를 위한 강행 규정이기 때문입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.모든 직원이 식대와 유류비를 동일한 명목으로 나누어 받지 않더라도, 직급이나 직무 등 객관적인 기준에 따라 해당 항목이 설정되어 모든 대상자에게 지급된다면 일률성이 인정된다고 보아야 합니다. 특히 질문자님처럼 실제 지출 여부와 관계없이 영수증 제출 절차도 거치지 않고 매월 고정액으로 지급받는 식대와 유류비는 실비변상적 금품이 아닌 소정근로의 대가인 임금으로 평가될 가능성이 매우 높습니다.수당 산정의 기초가 되는 통상임금에는 기본급뿐만 아니라 앞서 살펴본 바와 같이 통상임금성을 갖춘 각종 수당이 모두 포함되어야 합니다. 따라서 질문자님의 경우 추가 근로 수당 계산 시 기본급 250만 원만을 기준으로 삼는 것은 부적절하며, 식대와 유류비를 합산한 290만 원을 기준으로 산정하는 것이 법적으로 타당합니다. 만약 사용자가 통상임금 재산정 및 차액 지급 요구를 거부한다면, 질문자님은 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 법적 구제 절차를 밟을 수 있습니다. 소득세법령에 따르면 근로자가 사내 급식 등을 제공받지 않고 지급받는 식비는 월 20만 원까지 비과세 소득으로 인정됩니다. 또한 유류비의 경우 '자가운전보조금' 명목으로 근로자 본인 명의의 차량을 직접 운전하여 업무 수행에 이용하고, 실제 소요된 여비를 받는 대신 사내 규정에 따라 지급받는 경우 월 20만 원까지 비과세 혜택을 받을 수 있습니다. 질문자님께서 고정적으로 받는 금액이 이 비과세 한도 내에 있다면 세무상 비과세 처리가 가능할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 퇴사 후 3년의 공소시효가 지나지 않았으므로 미지급된 연장 및 휴일근로수당, 연차수당, 퇴직금 지연이자를 모두 청구하실 수 있습니다. 공식적인 기록부가 없더라도 업무와 관련된 메시지나 메일 내역 등을 통해 실무상의 근로 시간을 충분히 증명할 수 있습니다. 특히 가지고 계신 근로계약서 사진은 법적 효력을 갖는 중요한 처분문서이므로 이를 핵심 증거로 활용하여 관할 고용노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재 장해급여는 치료가 끝나 증상이 고정된 치유 상태에서 1급부터 14급 중 하나의 등급을 받으면 수령할 수 있으며 재활이 종료되는 시점에 신청이 가능합니다. 1~3급은 연금으로만, 4~7급은 연금과 일시금 중 선택하여, 8~14급은 일시금으로만 보상받게 된다는 점을 참고하시기 바랍니다. 급여액은 평균임금에 등급별 지급일수를 곱해 산정되며 주치의의 진단서를 첨부해 근로복지공단에 청구하면 전문적인 심사를 거쳐 확정됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법에 따라 사용자는 이미 합의된 소정근로시간을 일방적으로 단축할 수 없으며 질문자님은 계약서상 명시된 시간을 보장받을 권리가 있습니다. 5인 이상 사업장에서 손님이 없다는 이유로 조기 퇴근을 시키는 것은 사용자의 귀책에 해당하므로 단축된 시간에 대해 평균임금의 70%를 휴업수당으로 청구할 수 있습니다.사용자가 다른 직원과의 형평성을 이유로 정당한 근로 기회를 박탈하며 자진 퇴사를 유도하는 태도를 보인다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 큽니다. 사장님과의 대화 내용을 철저히 기록하시고 계약 위반 사항에 대해 당당히 이의를 제기하시며, 필요한 경우 노동청 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 크몽 등 플랫폼을 통해 얻은 수익을 5월에 종합소득세로 신고하더라도, 회사의 인사담당자가 이를 직접적으로 조회할 수 있는 방법은 원칙적으로 존재하지 않습니다. 회사는 질문자님이 제공한 근로의 대가인 ‘근로소득’에 대해서만 연말정산을 진행하며, 그 외의 사업소득이나 기타소득은 개인이 국세청에 직접 신고하는 영역이기 때문입니다. 국세청의 소득 자료는 개인정보보호법에 따라 엄격히 관리되므로, 사용자가 근로자의 동의 없이 임의로 타 부처의 과세 정보를 열람하는 것은 법적으로 금지되어 있습니다.다만 질문자님의 외부 소득이 일정 기준액을 초과할 경우, 사회보험료 변동을 통해 회사 측에서 우회적으로 겸업 사실을 인지하게 될 가능성은 열려 있습니다. 국민건강보험법에 따르면 직장가입자가 보수 외 소득(이자, 배당, 사업, 근로, 연금, 기타소득 등)이 연간 2,000만 원을 초과하게 되면, 해당 초과분에 대해 ‘보수 외 소득월액 보험료’가 별도로 부과됩니다. 이 보험료는 회사로 고지되지 않고 근로자 개인에게 직접 청구되므로 회사가 즉시 알 수는 없지만, 소득 규모가 매우 커질 경우 공단에서 발송하는 통지서 등을 통해 노출될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 제41조에 명시된 피보험 단위기간은 단순히 회사를 다닌 전체 기간을 의미하는 것이 아니라, 피보험 기간 중 '보수 지급의 기초가 된 날'을 모두 합하여 계산하는 방식입니다. 질문자님과 같이 주 5일 근무를 하시는 경우, 실제로 근로를 제공한 5일과 더불어 근로기준법상 유급으로 보장되는 주휴일 1일이 보수 지급의 기초가 된 날에 포함됩니다. 따라서 매주 결근 없이 개근을 하신다면 일주일당 총 6일이 고용보험 가입일수(피보험 단위기간)로 인정되어 차곡차곡 쌓이게 된다고 이해하시면 정확합니다. 질문자님께서 언급하신 제헌절은 법정 국경일에 해당하며, 이것이 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 '빨간 날(공휴일)'이므로 구청에서 근무하는 기간제 근로자에게도 당연히 유급휴일로 적용됩니다. 따라서 고용보험 가입일수에 포함되어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님의 손목 질환은 10년의 직업력을 고려할 때 업무상 질병으로 인정될 가능성이 높으므로 즉시 산재를 신청하시어 휴업급여를 통해 생활비를 확보하시길 권장합니다. 산재 신청은 사업주의 동의가 필요 없는 근로자의 고유한 권리이며 신청 시 요양 기간 동안 해고 금지 등의 법적 보호를 받을 수 있습니다. 산재 승인 전 발생한 임금 미지급에 대해서는 노동청 진정을 통해 대응하시고, 산재 승인 후에는 회사의 급여 지급 여부와 상관없이 공단으로부터 휴업급여를 받으실 수 있습니다. 퇴사 후에도 신청은 가능하나 입증의 편의와 당장의 경제적 지원을 고려할 때 빠르게 신청하는 것이 가장 유리합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자가 사업장 사정으로 조기 퇴근을 지시하고 단축동의서 작성을 강요한 행위는 근로기준법상 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당합니다. 따라서 5인 이상 사업장이라면 질문자님은 근무하지 못한 7시간에 대해 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 청구할 수 있는 권리가 발생합니다. 또한 채용 공고와 다른 불리한 근로조건을 강요하는 것은 채용절차법 위반 소지가 있으므로 공고문 캡처 등 증빙 자료를 철저히 확보하십시오. 이미 동의서에 서명했더라도 강압적인 정황을 증명한다면 효력을 다툴 수 있으며 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.