답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.임신한 근로자에게 연장근로를 시켜서는 안 되며, 휴일근로도 본인의 명시적 청구와 노동부 인가가 필요합니다. 실제 시간외근로의 대가로 명확히 약정된 수당이라면 근로하지 않은 기간에는 제외할 여지가 있습니다. 그러나 매월 실제 근로와 무관하게 지급해온 고정수당이라면 임신을 이유로 60만원을 일방적으로 삭감할 수 없습니다. 다른 근로자는 연장근로를 하지 않아도 340만원을 받는데 임신근로자만 280만원을 지급한다면, 임신을 이유로 근로조건을 불리하게 적용했다는 분쟁이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 20조 및 민법 103조에 의거하여 기간의 정함이 없는 무기한 금지와 월급여 10배에 달하는 과도한 위약금 설정은 근로자의 직업선택의 자류를 본질적으로 침해합니다. 특히 5개월의 짧은 재직기간과 별도 대가제공이 없었다는 점은 약정 무효를 뒷받침하는 핵심 근거가 되며 일반적인 기술은 보호가치가 있는 영업비밀로 보기 어렵습니다. 따라서 창업을 하더라도 사용자가 약정된 위약금을 그대로 받아내는 것은 현실적으로 불가능에 가깝습니다. 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대하여 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 55조 및 행정해석에 따르면 주휴수당은 1주간 근로관계가 존속되고 소정근로일을 개근해야 발생하는데 신규 입사 첫주에 재직기간 7일 미만이라면 지급 의무가 없습니다. 토요일 입사 후 일요일까지 2일만 재직한 상태에서 해당 주가 끝났으므로 7일의 요건을 미충족한 것으로 처리됩니다. 사용자가 퇴직시 입사일부터 정산하겠다고 한 것은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 해당 기간을 포함하겠다는 의미로 보입니다. 따라서 8월부터는 개근시 매주 주휴수당을 청구할 수 있으며 7월분 주휴수당 미지급은 위법은 아닙니다. 고용노동부 행정해석에 따르면 주중이나 월중에 신규 입사하여 첫 주의 재직 기간이 7일 미만인 경우에는 해당 주에 대한 주휴수당을 지급하지 않아도 법 위반으로 보지 않습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험 소급가입을 통해 실업급여 수령이 가능합니다. 고용보험법 17조에 의거하여 피보험자격 확인청구를 진행하면 미가입 기간에 대한 가입이력을 인정받을 수 있습니다. 또한 동법 40조 및 37조에 따라 초단시간 근로자는 이직 전 24개월 동안 실제 유급 근로일이 180일 이상이고 폐업 등 비자발적 사유로 이직할 경우 구직급여 대상이 됩니다. 2021년부터 장기근속하였으므로 소급 가입시 180일의 요건을 충족할 것으로 판단됩니다. 따라서 확인청구 실업급여를 신청하실 수 있습니다. 예를 들어 1주일에 3일을 근무했다면 한 달에 약 12일~13일 정도만 인정되므로, 180일을 채우기 위해서는 약 15개월 이상의 실질적인 근무 기간이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 15조에 의거하여 사업주는 퇴사 다음 달 15일까지 신고할 의무가 있으며 공단 접수 후 행정처리에 약 5일이 소용됩니다. 자격상실효력은 퇴사일 다음 날부터 발생하며 처리 완료여부는 4대보험 정보연계센터 등에서 확인가능합니다. 실업급여 신청을 위해 빠른 처리가 필요하다면 사용자에게 이직확인서와 함께 즉시 신고를 독촉하거나 직접 피보험자격 확인청구를 진행할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.부서 폐지에 따른 해고는 근로기준법 24조의 정리해고 요건을 충족해야 하며 직무 연관성이 없는 부서로의 이동 제안은 정당한 해고회피 노력으로 인정받기 어렵습니다. 근로계약상 직무가 특정된 숙련 인력에게 이질적인 업무를 강요하는 전직 처분은 인사권 남용에 해당할 소지가 크며, 이를 거부했다는 이유로 해고하는 것은 근로기준법 23조 위반임이 명백합니다. 따라서 권고사직을 수용하여 사직서에 서명하지 마시고, 일방적인 해고통보가 있을시 노동위원회에 구제신청을 제기하실 수 있습니다. 근로자가 부당한 전직 명령에 불응하여 해고가 발생할 경우 근로기준법 제28조에 따라 해고 통보를 받은 날부터 90일 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 동의하면 법정 육아휴직 1년 뒤에 약정 무급휴직 1년을 이어서 사용할 수 있습니다. 두번째 1년은 법정 권리가 아니므로 회사가 거절할 수 있고 고용보험 육아휴직급여도 원칙적으로 지급되지 않습니다. 부모 모두 3개월 이상 육아휴직을 사용하는 경우 등에는 법정기간이 1년 6개월까지 확대될 수 있습니다. 약정 무급휴직에는 법으로 정해진 신청기한이 없으므로 회사 취업규칙이나 인사규정에 별도 신청기한이 있다면 그 기준을 따라야 합니다.

근로기준법 54조에 의거하여 8시간 이상 근로시 총 1시간의 휴게를 근로시간 도중에 부여하면 되므로 제시하신 시간대 배치는 형식상 가능하며 이는 연속된 8시간 기준이 아닌 당일 총 근로시간을 기준으로 산정합니다. 다만 19:00~07:00 근무처럼 총 시간이 12시간에 달할 경우 실무지침에 따라 1시간 30분 이상의 휴게를 부여하는 것이 안전하며 휴게를 초반에 몰아주어 이후 9시간 연속 근무하게 하는 것은 제도의 취지에 어긋날 소지가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.대타근무는 소정근로가 아닌 일시적 연장근로로 간주되어 주휴수당 산정 근거에 포함되지 않으므로 원래 계약된 시간을 기준으로 주휴수당 지급여부를 판단하는 것이 원칙입니다. 예를 들어, 평소 14시간을 일하다가 이번 주만 특별히 대타 근무를 통해 21시간을 채웠다면, 이는 소정근로를 초과한 연장근로에 해당할 뿐 주휴수당 수급을 위한 소정근로시간이 바뀌는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주 5일 근무라면 '월 8회'가 아니라 매주 2일 휴무로 정하는 것이 적절합니다. 매주 휴무 중 1일은 유급휴일, 1일은 무급휴일로 구분해야 합니다. 월 8회만 쉬게 항 주 40시간을 초과하면 연장근로수당이 발생할 수 있습니다. 연차수당을 임금에 미리 포함하더라도 근로자의 연차휴가 사용권을 없앨 수는 없습니다. 연차는 월 8회 정기휴무와 별도로 관리하고 실제 사용일과 수당을 기록하는 것이 안전합니다. 법원은 연차수당을 매월 임금에 포함하여 미리 지급하는 약정 자체가 항상 무효인 것은 아니라고 보지만, 그 약정 때문에 근로자가 연차휴가를 사용하지 못하게 해서는 안 된다고 판단합니다.