답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.형사 고소 (업무상 횡령죄) 근로자의 급여에서 보험료를 원천징수하고도 이를 보험공단에 납부하지 않고 유용한 행위는 형법상 업무상 횡령에 해당합니다. 따라서 관할 경찰서에 급여명세서, 근로계약서, 보험료 미납 내역 확인서 등의 증빙 자료를 지참하여 사업주를 상대로 형사 고소를 진행할 수 있습니다. 고용노동부 진정 제기 임금 지급 방식의 위반(전액 지급 원칙 위반)이나 미납 사실에 대해 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.납부 의무는 소멸하지 않습니다. 형사소송을 통해 대표자가 벌금형을 선고받는 것은 법 위반 행위에 대한 형사적 처벌일 뿐이며, 이로 인해 보험료 납부 의무가 사라지는 것은 아닙니다. 보험공단은 대표자가 벌금을 냈더라도 체납된 보험료에 대해 독촉 및 압류 등 강제징수 절차를 계속 진행합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.경조사 휴가는 근로기준법에서 정한 법정 휴가가 아니며, 회사의 취업규칙이나 단체협약 등 내부 규정에 따라 부여 여부와 일수 등이 결정됩니다. 만약 회사의 취업규칙에 '부모 사망 시 유급 경조사 휴가 5일 부여'와 같은 명시적인 조항이 있다면, 해당일은 연차가 아닌 경조사 휴가로 처리되는 것이 맞습니다. 반면, 회사에 별도의 경조사 휴가 규정이 없다면 해당일에 유급을 보장받기 위해 근로자가 연차를 사용하는 것은 일반적인 절차입니다. 연차는 원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있는 권리입니다. 2022년 당시 코로나19 확진으로 출근이 어려운 상황에서 별도의 유급 병가 규정이 없다면, 생계 유지를 위해(유급 처리를 위해) 본인의 동의 하에 연차로 처리하는 것은 법적으로 가능합니다. 다만, 사용자가 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 연차 사용을 강제하는 것은 근로기준법 위반 소지가 있습니다. 만약 회사에 유급 병가 제도가 있음에도 불구하고 이를 무시하고 연차를 강제로 차감했다면 문제를 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법에 따라 사용자는 정해진 지급일에 임금 전액을 지급해야 할 의무가 있습니다. 현재처럼 2~3개월간 급여를 미루고 연락을 피하는 행위는 명백한 임금 체불에 해당하며, 체불 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있는 형사처벌 대상입니다. 질문자님께서 이미 근로계약서, 카톡 대화 내용을 가지고 계신 것은 매우 유리한 상황입니다. 고용주가 계속해서 약속을 어긴다면, 더 이상 기다리지 마시고 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금 체불 진정을 제기하십시오. 고용노동부 홈페이지 '민원마당'을 통해 온라인으로 접수하거나 관할 노동청을 직접 방문하여 신청할 수 있습니다. 근로감독관의 조사가 시작되면 대부분의 고용주는 처벌의 압박 때문에 체불된 임금을 지급하게 됩니다. 4대 보험 미가입 알바생이라 하더라도 실질적으로 근로를 제공했다면 근로기준법의 보호를 받는 '근로자'로 인정되므로, 보험 가입 여부와 관계없이 진정이 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금을 받기 위한 핵심 조건은 계속근로기간 1년 이상이며, 동시에 4주간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 질문하신 것처럼 중간에 근무 시간이 15시간 미만인 주가 발생하면, 퇴직금 산정을 위한 기간 계산 방식이 달라집니다. 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 주와 미만인 주가 반복된다면, 15시간 이상인 주들만 따로 모아 그 합계가 52주(약 1년)를 넘어야 퇴직금이 발생합니다. 따라서 15시간이 안 되는 주가 생기면 그만큼 퇴직금 발생을 위한 '15시간 이상인 주'를 더 채워야 하는 것이 맞습니다. 법적으로 연차를 한 번에 며칠까지 써야 한다는 제한은 없으므로, 본인이 보유한 연차 범위 내에서 몰아서 여행을 가는 것이 가능합니다. 연차와 원래의 휴무일을 붙여서 여행을 가는 것도 당연히 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.6월 19일에 "6월까지만 하는 걸로 하고 정리하자"고 통보받은 후 6월 30일에 퇴사한다면, 예고 기간이 30일에 미치지 못합니다. 사용자가 먼저 "그만하자"고 말을 꺼냈고, 질문자님은 6월 16일에 "계속 다닐 것"이라는 의사를 분명히 밝혔습니다. 비록 질문자님이 "원하시는 대로 하세요"라고 답했더라도, 이는 사용자의 강한 퇴사 압박에 따른 수동적인 응대로 해석될 여지가 커서 실질적인 해고로 판단될 가능성이 있습니다. 따라서 해고임이 입증된다면, 30일 전 예고 의무 위반에 따른 해고예고수당 청구가 가능합니다. 만약 해고로 인정받지 못하더라도, 사장이 먼저 사직을 제안했고 질문자님이 이를 받아들이는 형태라면 최소한 권고사직은 성립합니다. 권고사직은 '비자발적 퇴사'에 해당하므로, 고용보험 피보험 단위기간(180일) 요건을 충족했다면 실업급여 수급이 가능합니다. 다만, "원하시는 대로 하겠다"는 발언이 합의해지로 해석될 위험이 있으므로, 지금이라도 해고통지서를 요구하거나 해고임을 확인하는 문자 기록을 남겨 '자발적 퇴사'가 아님을 명확히 증명하는 과정이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.계약의 형식(프리랜서 3.3%)과 관계없이 실질적으로 태권도장의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 '근로자'임이 인정된다면, 전체 2년의 기간에 대해 퇴직금을 받을 수 있습니다. 특히 질문자님은 초기 3개월간 4대보험이 적용되었다는 점이 매우 유리한 증거가 됩니다. 이는 사업주가 본래 질문자님을 '근로자'로 인식했음을 보여주는 정황이며, 이후 도장의 사정으로 세금 처리 방식만 프리랜서로 바뀐 것이라면 근로자성이 부정되지 않습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.연차유급휴가는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 권리입니다. 판례에 따르면 근로자가 연차유급휴권을 취득한 후 이를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료되면, 휴가를 사용할 권리는 소멸하더라도 그에 상응하는 연차휴가 수당을 청구할 권리는 그대로 잔존합니다. 따라서 사용자는 근로관계 종료 시점까지 사용하지 못한 연차 전부에 대해 수당을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.타 회사로의 소속 변경은 동의 없이 강제할 수 없으나, 동일 회사 내 타지역 전보는 '적자 누적'이라는 업무상 필요성 때문에 정당한 인사권으로 인정될 확률이 높습니다. 이를 거부할 경우 무단결근 등으로 인한 징계나 정리해고의 위험이 따를 수 있습니다.현재 지역에 남더라도 회사의 경영 위기가 근본적으로 해결되지 않는다면 잠재적인 고용 불안정은 지속될 수밖에 없습니다. 만약 이동 시 통근 시간이 왕복 3시간을 초과한다면, 차라리 이를 사유로 한 비자발적 퇴사 및 실업급여 수급을 전략적으로 고려해 보시는 것도 생계 안정을 위한 한 방법이 될 것입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문하신 고용센터 주관의 구직자 취업역량강화 프로그램은 실업급여 수급을 위한 구직외활동(재취업활동)으로 정당하게 인정됩니다. 이 프로그램은 구직자의 직업선택, 경력설계, 구직기술 향상 등을 지원하기 위해 집단상담이나 취업특강 등 다양한 방식으로 운영되는데, 이러한 활동들은 실업급여 수급자가 실업 인정을 받기 위해 수행해야 하는 '재취업을 위한 노력'에 해당합니다.해당 프로그램은 구직자를 주요 대상으로 하지만, 실업급여 수급자 또한 명확한 지원 대상에 포함됩니다. 정부의 고용서비스 지침에 따르면, 구직자 도약보장 패키지 등을 통해 실업급여 수급자 및 경력설계가 필요한 청년층 구직자 등에게 취업역량 강화를 위한 고용센터의 서비스를 집중 지원하도록 되어 있습니다. 따라서 수급 중에도 문제없이 신청하여 수강하실 수 있습니다.실업급여 수급자는 실업인정 신청서 제출 시 해당 활동을 증명할 수 있는 자료를 갖추어야 합니다. 구직자 취업역량강화 프로그램 중 2~4일간 진행되는 집단상담 프로그램의 경우, 이수자에게 참여수당 등이 지급되는 등 엄격한 이수 관리가 이루어지므로 수료증이나 참여 확인서가 중요한 증빙이 됩니다. 고용24 사이트를 통해 온라인으로 수강하는 취업특강 등은 시스템상으로 자동 연계되는 경우가 많으나, 고용센터에서 직접 진행하는 단기 강의나 집단상담은 출석 확인 및 수료 여부를 입증할 서류(수료증 등)를 확보하여 실업인정일 당일 신청서와 함께 제출하는 것이 가장 안전합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다. 판례는 이러한 '불리한 처우'의 위법성을 판단할 때 조치가 문제 제기 시점과 근접한지, 조치 과정이 이례적이거나 차별적인지를 종합적으로 고려합니다. 질문자님의 경우 내부 규정에도 없는 '종합병원급 이상'의 특정 진단서만을 고집하거나 과거 수용했던 '임상적 추정'을 거부하며 징계를 경고하는 행위는 피해자 보호라는 법 취지에 반하는 전형적인 불이익 조치로 해석될 가능성이 상당합니다. 예를 들어 평소에는 일반 진단서로 병가를 승인하던 회사가 괴롭힘 신고 직후에만 대학병원급의 확정 진단서를 요구하며 복귀를 종용한다면 이는 보복성 불리한 처우에 해당한다고 볼 수 있습니다.사용자는 괴롭힘 신고 접수 시 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 하며 조사 기간 동안 피해자 보호를 위해 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다. 가해자로 지목된 기관장이 피해자에 대한 인사 압박이나 징계성 경고 공문을 직접 결재하는 행위는 조사의 객관성을 심각하게 훼손하는 처사입니다. 이는 해당 조치가 업무상 필요에 의한 것이라기보다 신고에 대한 보복 내지 사직 압박의 의도가 개입되었음을 뒷받침하는 결정적인 정황 증거로 활용될 수 있습니다. 실제 판례에서도 조사 절차에 가해자가 관여하거나 피해자의 의사에 반하는 불리한 인사 명령을 내린 경우 이를 근로기준법 제76조의3 위반으로 판단한 사례가 확인됩니다.산업안전보건법 및 근로기준법에 따라 사용자는 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 신체적·정신적 건강을 해치지 않도록 물적 환경을 정비하고 배려할 법적 의무를 집니다. 특히 이미 '적응장애'로 산재 승인을 받은 근로자에 대하여 주치의가 환경 조정의 필요성을 명시했음에도 불구하고 이를 무시한 채 대면 업무를 강요하는 것은 사용자의 '안전보건 확보 의무'를 방기한 행위입니다. 사용자는 건강진단 결과 등에 따라 작업 장소 변경이나 직무 조정 등 사후관리 조치를 이행해야 할 책임이 있으며 이를 위반하여 질병을 악화시킨다면 법적 책임을 피하기 어렵습니다. 대법원 판결 중에는 근로자의 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무가 있음에도 적절한 보직 전환 배려를 하지 않은 상태에서 내린 인사 조치를 부당하다고 정의한 사례가 존재합니다.