답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 36조 및 43조에 의거하여 사용자는 근로자가 퇴직한 후 14일 이내에 근로의 대가인 임금을 전액 지급해야 할 의무가 있습니다. 근로계약서를 작성하지 않았더라도 실질적으로 근로를 제공한 사실이 있다면 임금 청구권은 당연히 발생하며 사용자의 미지급 행위는 법적 처벌 대상인 임금체불에 해당합니다. 전화통화가 부담스럽다면 문자 내역 등 증빙자료를 확보하여 노동청에 바로 진정을 제기하거나 내용증명을 발송하여 임금체불 사실을 공식화할 수 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 이 기간 내에 신속히 행정절차를 밟는 것이 필요합니다. 6월 28일까지 단 3일간 근로를 제공했더라도 이는 근로의 대가인 임금이 발생하는 정당한 노동에 해당합니다. 임금을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.2027년 10월 15일에 16일이 발생합니다. 근로기준법 60조 1항 및 4항에 의거하여 1년 80%이상 출근시 15일이 발생하여 3년 이상 근속시 2년마다 1일이 가산됩니다. 2026년 10월 15일에 발생한 15일을 2027년 10월 17일까지 사용하고 10월 15일부터는 새로 발생한 16일을 사용하게 됩니다. 연차는 전년도 근로에 대한 대가이므로 2027년 중도 퇴사시에는 이미 발생한 휴가 중 미사용분을 수당으로 정산받을 수 있습니다. 1년을 채운 다음 날인 2025년 10월 15일에 15일이 발생하고, 다시 1년 뒤인 2026년 10월 15일에 15일이 추가로 발생합니다. 2027년 10월 15일에는 가산 연차 1일이 포함된 16일의 연차가 발생합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.법정 연차의 최대 한도는 1년 25일입니다. 3년 근속부터 매년이 아니라 2년마다 1일씩 늘어납니다. 만 9년과 만 10년 근속자는 19일, 만 11년이 되면 20일입니다. 만 21년 이상 근속하면 법정 상한인 25일에 도달합니다. 회사 규정에서 더 유리하게 정했다면 25일을 초과하여 부여할 수도 있습니다. 「근로기준법」 제60조제4항은 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년마다 1일을 가산하도록 규정합니다. 다만 가산휴가를 포함한 총 연차 일수는 25일을 한도로 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.계약기간이 없다면 두 달 전에 통보하고 정한 날짜에 퇴사할 수 있습니다. 후임자가 구해지지 않았다는 이유로 퇴사를 막거나 계속 근무를 강제할 수는 없습니다. 퇴사일을 특정한 사직 통보를 문자, 이메일, 서면으로 남기셔야 합니다. 기간제 계약이라면 건강상 사유를 입증하면서 중도퇴 합의를 하는 것이 바람직합니다. 손가락 습진이나 신체적 부담이 심하다면 퇴사 전에 병원 진료를 받고 진단서나 의사소견서를 확보하십시오. 업무로 인해 발생하거나 악화된 피부질환·근골격계질환은 업무관련성이 인정되면 산재 신청도 검토할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.판례는 사직 의사 없이 서류상으로만 퇴직과 재입사를 반복한 경우를 비진의 의사표시로 보아 근로관계의 계속성을 인정하며 사측은 최종 퇴직시 최초 입사일부터 합사된 퇴직금을 지급해야할 위험 부담을 안게 됩니다. 이미 지급한 정산금은 법률상 원인없는 금품으로 간주되어 민사상 부당이득반환 소송을 통해 회수될 수 있습니다. 법적분쟁과 퇴직금 중복지급 위험을 방지하기 위해 실질적인 퇴직 사유 없이 진행하는 형식적 정산은 지양하는 것이 바람직합니다. 사측은 근로자가 최종적으로 회사를 떠날 때 최초 입사일을 기준으로 산정한 퇴직금 총액에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액을 추가로 지급해야 할 법적 의무를 지게 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.5인 미만 사업장도 만 18세 미만자의 휴일근로에는 노동부 인가가 필요합니다. 초단시간근로자라는 이유만으로 연소자 휴일근로 인가가 면제되지는 않습니다. 다만 초단시간근로자는 법정 주휴일 규정이 제외되므로 해당 날이 실제 휴일인지는 확인해야 합니다. 「근로기준법 시행령」 제7조 및 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에도 같은 법 제70조제2항·제3항을 적용하도록 규정합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법 19조 및 37조에 따라 근속 6개월 이상의 임신 중 근로자가 신청한 육아휴직을 거절하면 형사처벌 대상이 됩니다. 인수인계나 후임자 적응문제는 법적 거부사유가 되지 않으며 신청 기한인 30일을 지키지 못하더라도 사용자는 신청일로부터 30일 이내에 휴직을 부여해야 합니다. 또한 근로기준법 74에 의거하여 건강 싱유로 임신 전 기간 근로시간 단축 및 쉬운 종류의 근로로의 전환을 요구할 권리가 보장됩니다. 따라서 회사가 인수인계를 이유로 휴직을 막는다면 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다. 근로기준법 제74조 제7항은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청할 때 사용자가 이를 허용하도록 규정합니다 8월 중순 개시를 목표로 다음 주에 신청서를 제출한다면, 이는 30일 전 신청 요건을 충족하지 못합니다. 이 경우 동법 시행령 제15조 제2항에 따라 사업주는 신청일로부터 30일 이내의 날짜를 지정하여 육아휴직을 허용해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.종료일과 복직시 종료조건이 모두 없다면 무기계약으로 판단될 가능성이 있습니다. 다만 구인공고와 면접에서 대체 기간제라는 조건을 명확히 합의했다면 계약직으로 인정될 수 있습니다. 육아휴직 대체자라는 사실만으로 자동으로 기간제근로자가 되는 것은 아닙니다. 원 근로자의 복직이 자동 종료사유가 되는지는 계약서와 채용 당시 합의내용으로 결정됩니다. 기존 계약서와 채용공고를 보관하고 종료일을 소급해 넣는 계약서에는 신중하게 서명해야 합니다. 공고에 단순히 ‘계약직’이라고만 적혀 있었는지, “육아휴직자 복직 시까지”라고 명시되어 있었는지, 면접 당시 복직하면 계약이 종료된다는 설명을 들었는지 등이 중요합니다. 기간제근로계약이 성립하려면 계약이 언제 또는 어떠한 조건에서 종료되는지 확인할 수 있어야 합니다. 종료일을 날짜로 정하지 못하더라도 “육아휴직 중인 ○○○이 복직하는 날의 전일까지”와 같이 종료조건을 적을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.개인정보보호법 25조 및 근로기준법 76조2에 의거하여 CCTV는 방범이나 안전 등 법정 목적으로만 사용되어야 하며 근로자 감시용으로 실시간 모니터링하는 것은 불법입니다. 사용자가 소유권을 근거로 감시의 정당성을 주장하더라도 이는 헌법상 사생활의 비밀과 근로자의 인격권을 침해하는 행위로 고용노동부 메뉴얼상 직장 내 괴롭힘 사례에 명확히 해당합니다. 또한 개인정보보호법 59조 위반으로 형사처벌 및 과태료 부과대상이 될 수 있으며 민사상 손해배상 책임이 발생합니다. 관련 증거를 모아 노동청이나 개인정보보호위원회에 신고하실 수 있습니다. 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 및 관련 규정에 따르면 '일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시하는 행위(예: CCTV를 통한 감시)'는 대표적인 괴롭힘 사례 중 하나로 명시되어 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재처리 여부와 운전자의 형사책임은 별개의 문제입니다. 운전자 과실과 법률상 중상해가 인정되면 종합보험 가입차량이어도 처벌할 수 있습니다. 영구장해진단만으로 중상해가 확정되지는 않으며 척추 기능의 영구적 상실 정도가 중요합니다. 경찰서에 기존 사건처리 결과를 확인하고 장해결정서, 의사소견서를 제출해 재검토를 요청하실 수 있습니다. 산재에서 보상되지 않은 위자료와 일실수입 등은 별도의 민사상 손해배상 청구도 가능합니다. 경찰 실무에서도 종합보험 가입 차량은 원칙적으로 불송치하지만, 12대 중과실이나 피해자의 중상해가 확인되면 송치하도록 처리하고 있습니다.