답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로계약으로 합의한 근로일수를 사측이 일방적으로 축소하는 조치는 중대한 근로조건 변경으로 무효이며 5인 이상 사업장의 경우 축소된 일수에 대하여 법정 휴업수당을 청구할 수 있습니다. 또한 1년 계약직 근로자도 약정된 계약긴아 도래하기 전에 경영난을 핑계로 퇴사를 강요당하거나 일방적으로 근로관계를 해지당하는 경우 이는 근로기준법상 해고 제한 규정이 동일하게 적용되는 법정해고에 해당합니다. 날짜 변경 압박이나 일방적인 단축 조치에 합의해 줄 의무가 없으며 실제 부당한 단축이나 해고처분이 단행된다면 노동청 진정이나 노동위원회 구제신청을 제기할 수 있습니다.규직과 비정규직 여부에 관계없이 계약기간 도중 해고를 단행하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 사유가 필수적으로 요구됩니다특히 경영상 어려움을 이유로 근로자를 정리해고하려면 근로기준법 제24조에 명시된 4가지 엄격한 요건인 긴박한 경영상의 필요성, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 그리고 근로자대표와의 50일 전 사전 통보 및 성실한 협를 모두 충족해야 합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.법정 퇴직금은 4주 평균 1주 15시간 이상 근무한 기간이 총 52주를 초과해야만 정상적으로 청구할 수 있습니다. 소정근로시간이 미달한 2달은 계속근로기간에서 제외되므로 2026년 9월 30일 퇴사시 수급 자격이 상실될 수 있습니다. 누락된 주수를 충족하기 위해 퇴사일을 최소한 10월 초순이나 중순 이후로 연장하는 것이 안전합니다. 고용노동부 행정해석에 따르면 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간 근로자의 경우, 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금은 계약서의 명시 여부나 4대보험 가입과 상관없이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 실질에 따라 청구권이 발생합니다. 환자 이송 관리 업무는 실질적으로 구체적인 지휘와 감독을 받았고 1년 이상 근무한 이력이 있으므로 퇴직금 청구 대상이 됩니다. 다만 협회가 직업소개소에 불과한지 아니면 직접 채용하여 배치한 주체인지에 따라 퇴직금 지급의 주체가 요양병원 또는 협회로 나뉘게 됩니다. 급여 이체내역과 업무 지시 카카오톡 등 실질적인 근로를 증명할 자료를 구비하여 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.매달 일정한 날짜에 일한 일수나 시간에 비례하여 월급을 수령해 온 은행 통장 거래 내역서, 일별 출퇴근 시간이나 담당 업무 스케줄이 상세히 기록된 근무일지나 단체 대화방 기록, 그리고 협회 관리자와 나눈 지시 및 보고 문자메시지 등이 실효성 높은 증거로 활용될 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자가 동의도 없는 포괄임금을 주장하며 임의로 수당을 삭감하는 행위는 강행법규인 근로기준법상 윙약예정 금지 및 임금 전액 지급 원칙에 위배되어 원천 무효입니다. 비록 근로계약서가 미작성된 상황이라도 통장 임금 거래내역이나 실질 출퇴근을 기록한 대회록 등 근무 실태를 증명할 자료만 확보된다면 정당한 초과수당 차액을 산정하여 청구할 수 있습니다. 급여명세서를 교부하지 않는 사업주에 대해서는 최대 500만원 이하의 과태료 처분을 가할 수 있고 임금채권 소멸시효인 3년 이내의 미지급금은 전액 소급하여 지급받을 수 있습니다. 근로기준법 제48조 제2항에 의거하여 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 때 임금의 구성항목, 계산방법, 공제내역 등이 구체적으로 적힌 급여명세서를 서면이나 전자문서로 필히 교부해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 7조에 의거하여 근로자에게는 퇴사의 자유가 절대적으로 보장되므로 사측의 동의나 승인 여부와 상관없이 자유롭게 사직을 통고하고 그만줄 수 있습니다. 근로계약서에 손해배상 조항이 있더라도 사용자가 구체적인 영업상 피해 규모와 퇴사 간의 인과관계까지 직접 당 입증해야 하므로 단순 점검 업무 직무에서 실제 손배 책임이 성립할 우려는 사실상 없습니다. 업무인수인계는 신의칙상 노력 의무에 불과하여 퇴직 효력을 구속할 수 없으므로 예정된 퇴사일 1개월 전에 사직서를 서면으로 제출하여 도달시키는 조치만으로 충분합니다. 사용자는 근로계약 불이행에 대하여 위약금이나 손해배상액을 미리 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 이를 위반할 경우 근로기준법 제20조에 의거하여 500만 원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시근로자 수는 1개월 동안의 근로자 연인원을 가동 일수로 나누어 판단하므로 일시적으로 아르바이트 1명이 추가되어 5명이 근무한 날이 있더라도 해당 사업장은 법적으로 5인 미만 사업장에 해당합니다. 근로기준법 56조의 연장, 야간, 휴일근로 가산수당 규정은 상시근로자 수 5인 미만 사업장에는 적용되지 않으므로 아르바이트생은 50%의 야간근로 가산수당을 추가로 청구할 수 없습니다. 다만 근로기준법 43조의 임금 전액 지급 원칙에 따라 아르바이트생이 18시부터 24시까지 실제 일한 6시간 전체에 대한 약정 기본 시급 100%는 아무런 삭감 없이 온전하게 지급받아야 마땅합니다. 사업주가 5인 미만 사업장임을 구실로 실제 근무한 시간에 대한 기본 임금 지급 자체를 거부하는 행위는 법정 임금체불로 처벌 대상이 될 수 있습니다. 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항에 따르면 상시 사용하는 근로자 수는 법 적용 사유가 발생한 날 이전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주휴수당은 근로기준법상 주 15시간 이상 개근한 모든 근로자에게 법적으로 보장된 당연한 임금입니다. 계약 당시에 주휴수당을 청구하지 않기로 합의했더라도 강행규정 위반으로 무효가 되며 퇴사 후 3년 이내에는 전액 청구하여 돌려받을 수 있습니다. 미지급된 임금을 청구하는 행위는 사업주의 이익을 부당하게 침해하는 것이 아니라 그동안 누락된 정당한 대가를 회수하는 적법한 절차에 해당합니다. 급여명세서와 통장거래내역 등을 구비하여 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로기준법 제55조 제1항 및 동법 시행령 제30조 제1항에 따르면 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 의무적으로 보장해야 합니다.사적 약정이나 상호 간의 구두 양해만을 이유로 이 법정 기준을 침해하여 누락하는 행위 자체가 근로기준법 위반을 구성합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 강제 근로가 엄격히 금지되므로 계약서 작성 여부와 무관하게 수습 4일차인 상태에서도 자유롭게 사직을 통보하고 퇴사할 수 있으며 구체적인 손해 입증이 어려워 손해배상 등 법적 불이익도 발생하지 않습니다. 사직 의사는 특별한 형식이 필요없는 불요식 행위이므로 문자메시지로 명확한 퇴사일을 적어 도달시키는 방식으로 처리하는 것도 유효합니다. 이미 구두로 통보하신 상태이니 퇴사일이 명시된 문자메시지를 발송하여 도달 증거를 남겨두고 적합한 새로운 고용기회를 탐색하시는 것이 바람직합니다.근로기준법 제7조는 사용자가 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강제하지 못하도록 강력하게 규정하고 있습니다. 이에 따라 비록 근로계약서 작성을 이미 완료한 상태라 하더라도 근로자에게는 언제든지 퇴사할 수 있는 자유가 원천적으로 보장됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1년 이상 근로계약을 맺은 일반 사무직 수습근로자의 법정 최저임금 가액한도는 최대 10%에 한정되므로 최저임금의 80%만 지급하는 약정은 위법입니다. 근로자가 동의하여 계약서에 직접 서명하였더라도 강행법규인 최저임금법에 미달하는 임금 약정 부분은 법적으로 당연히 무효가 되며 구속력이 발생하지 않습니다. 따라서 무효가 된 감액 조항은 법정 하한선인 최저임금의 90% 기준으로 대체되며 근로자는 차액에 대해 소멸시효인 3년 이내에 전액 청구할 수 있습니다. 최저임금법 제6조 제3항에 따르면 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 봅니다. 최저임금법 제6조 제1항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 사용자는 동법 제28조에 따라 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.재입사 후 계약만료 퇴사는 비자발적 이직에 해당하며 이전 실업급여 수급 이력이 없고 퇴사 후 재입사 공백이 3년 이내이므로 이전 가입기간과 합산되어 수급 자격이 정상적으로 인정됩니다. 현재의 주 3일 근무만으로는 피보험단위기간 180일을 채우기 어려우나 주 5~6일 이랳던 이전 근무기간의 일수가 누적 합산되므로 최종 퇴사시 안정적으로 수당을 신청하실 수 있습니다. 동일 회사 내에서의 직책 변경이나 정규직 전환은 실질적인 근로관계의 단절이 아니므로 행정적인 자격 변동에 따른 이직확인서를 각각 여러개 준비할 의무는 존재하지 않습니다. 구체적으로는 이번 10월 계약만료 퇴사 건에 대한 이직확인서와 1개 공백 이전의 1번째 근무 기간에 대한 최종 이직확인서(2026년 2월 자진퇴사 기준)만 구비하시면 자동으로 기간 합산이 처리됩니다.