답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.인사위원회 참관인의 참여 범위는 법령이 아닌 사내 단체협약이나 취업규칙 등 내부 규정에 따라 결정되므로 해당 규정에 투표 참관이 명시되어 있는지를 확인하는 것이 우선입니다. 투표 시 제3자를 퇴장시킨 행위가 비밀 투표의 원칙을 지키기 위한 것이라면 정당할 수 있으나 규정된 참여권을 박탈한 것이라면 절차상 하자가 될 수 있습니다. 의결 과정에서 위원들의 의사가 사용자의 압력에 의해 왜곡되었다면 이는 징계권 남용에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재보험에서 비급여 항목은 원칙적으로 본인 부담이나 의학적 필수성이 인정되는 MRI 등은 요양급여로 인정될 수 있습니다. 의사가 소견서에 필수적이라는 단어를 쓰지 않더라도 검사의 의학적 필요성이 구체적으로 기재되어 있다면 승인에 유리합니다. 상세한 소견서 확보가 어렵다면 산재법상 요양급여 대상 여부 확인 제도를 통해 공단에 직접 비급여 적정성 판단을 요청하십시오. 공단은 자체 의학 자문을 통해 해당 검사가 치료에 필수적이었다고 판단할 경우 비급여 비용을 질문자님에게 환급해 줄 것입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 이미 실업급여 수급자격이 인정된 상태에서 재취업했다가 퇴사한 것이므로, 퇴사 후 7일 이내에 고용센터에 '재실업 신고'를 하면 남은 실업급여를 다시 받을 수 있습니다.재실업 신고 시에는 원칙적으로 이직 사유 제한이 없으나 고용센터에서 이를 거부한다면, 질문자님이 회사에 직무 변경(앉아서 하는 일)을 요청했으나 거절당해 퇴사했다는 '사업주 확인서'를 확보하여 제출해야 합니다.실제 근로를 했으므로 고용보험 가입 취소는 불가능하지만, 상실 사유가 잘못 기재되었다면 근로복지공단에 '피보험자격 확인청구'를 하여 이직 사유를 정정할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님이 대화 당사자로서 녹음한 파일은 형법상 처벌 대상이 아니며 부당해고 입증을 위한 증거로 사용될 경우 민사상 음성권 침해 책임도 인정될 가능성이 매우 희박합니다. 노동청과 같은 공적 기관에 증거로 제출하는 행위는 전파 가능성이 없어 명예훼손 등의 법적 분쟁 우려로부터 비교적 자유롭습니다.사용자가 주장하는 근무 태만이나 업무 미숙 등의 사유는 고용관계를 즉시 종료해야 할 만큼 중대한 귀책사유로 인정받기 어렵고 개선 기회 부여 여부 등이 핵심 쟁점이 될 것입니다. 사장님이 평소 업무 능력을 칭찬했다는 녹취 내용은 사측의 주장이 허위임을 입증하여 부당해고 판정을 이끌어내는 데 매우 유리한 정황 증거로 작용할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.입사 후 365일의 근로를 마친 다음 날인 366일째 되는 날에 근로관계가 유지되어야 법정 연차 15개가 정상적으로 발생하므로 반드시 이 시점 이후를 퇴사일로 잡으셔야 합니다. 발생한 15개의 연차는 질문자님이 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있으며 사용자가 이를 거부하고 강제로 업무를 시키는 것은 근로기준법상 권리 침해에 해당할 수 있습니다.회사가 사업 운영의 지장을 이유로 연차 사용을 끝까지 반대한다면 연차를 쓰지 않고 퇴사하되 남은 일수에 대하여 현금으로 정산받는 연차수당 청구권을 행사하실 수 있습니다. 퇴사 의사는 인수인계와 금품 정산의 원활한 진행을 위해 퇴사 예정일로부터 약 한 달 전에 서면으로 전달하시는 것이 법적 분쟁을 예방하는 가장 안정적인 방법입니다.재계약 상태라 하더라도 퇴사의 자유는 보장되므로 1년 1일이 경과한 시점에 연차 15개를 확인하신 후 이를 소진하는 일정을 포함하여 최종 퇴사일을 확정해 통보하시길 권고드립니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.정규직 전환 시 사용자가 파견업체에서 사용업체로 변경되므로 별도의 약정이 없다면 근속 기간은 승계되지 않고 정규직 입사일부터 새로 기산하는 것이 원칙입니다. 다만 근로계약서나 취업규칙 등에 과거 파견 기간을 근속으로 인정한다는 고용승계 특약이 포함되어 있다면 최초 파견 입사일을 기준으로 퇴직금과 연차가 산정됩니다.특약이 없는 경우라면 파견업체로부터 1년 근무에 대한 퇴직금과 연차수당을 정산받아야 하며 사용업체에서의 정규직 신분으로는 새로운 근로관계가 시작되는 것으로 봅니다.만약 형식적인 절차만 있었을 뿐 실질적으로 근로가 단절 없이 계속되었다고 입증할 수 있다면 전체 기간 합산을 주장할 수 있으나 이는 구체적인 증거를 요합니다. 따라서 질문자님은 새로 작성하는 정규직 근로계약서에 파견 기간 인정 여부가 명시되어 있는지 반드시 확인하시고 회사 측의 방침을 명확히 파악하시길 권고드립니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재 장해등급은 부상이 치유되어 증상이 고정된 상태에서만 신청이 가능하며 현재처럼 뼈가 붙지 않은 미유합 상태는 치료가 진행 중인 것으로 간주됩니다. 주치의가 3개월 후 경과 관찰을 제안한 것은 증상이 아직 고정되지 않았음을 의미하므로 해당 시점까지 기다려 뼈의 상태를 확인하는 것이 타당합니다. 복직을 하셨더라도 요양이 공식적으로 종결되지 않았다면 장해 판정을 받을 수 없으며 치료가 끝난 후 장해진단서를 첨부하여 공단에 청구해야 합니다.뼈가 붙지 않는 등 상태가 호전되지 않아 영구적인 장해가 예상된다면 3개월 뒤 검진 결과를 바탕으로 전문가와 상의하여 적절한 등급 신청을 준비하십시오. 만약 요양 종결 후 상태가 악화된다면 재요양 신청을 통해 다시 보상을 받을 수 있으므로 현재는 건강 회복과 정확한 의학적 소견 확보에 집중하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.탄력적 근로시간제란 일정 기간의 평균 근로시간을 주 40시간 내로 맞추기 위해 근로시간을 배분하는 제도이며 단순히 바쁠 때 더 일하는 방식과는 차이가 있습니다. 이 제도를 시행하려면 2주 단위는 취업규칙에 명시해야 하고 3개월 이상의 단위는 근로자대표와 서면으로 합의하여 근로일별 시간을 미리 확정해야 합니다.질문자님처럼 사전에 정해진 계획 없이 업무량에 따라 30분씩 더 근무하는 것은 일반적인 연장근로에 해당하며 사용자는 가산수당을 지급할 의무가 있습니다. 회사가 적법한 절차를 거치지 않고 탄력적 근로시간제를 주장하는 것은 효력이 없으며 질문자님은 초과 근무에 대한 정당한 임금을 청구할 권리가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험은 이중 가입이 불가하므로 평일 상용직과 주말 일용직을 동시에 수행하더라도 실제 가입된 사업장의 근로일만 피보험 단위기간으로 인정됩니다. 다만 각각 다른 기간에 수행한 상용직과 일용직의 가입 기간은 모두 합산이 가능하며 전체 기간이 180일을 넘으면 수급 요건을 충족할 수 있습니다.실업급여 수급 자격은 마지막으로 근무하고 이직한 사업장의 고용 형태를 기준으로 판단하므로 일용직으로 마무리할 경우 일용직 요건을 따르게 됩니다. 구직급여의 상하한액과 소정근로시간 역시 마지막 사업장의 조건을 기준으로 하므로 8시간 기준의 급여를 원하신다면 마지막 일용직 근로가 8시간이어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.현재 상시 근로자 5인 이상 사업장에서 공휴일은 법적으로 보장된 유급휴일이므로 사용자가 이를 개인 연차에서 강제로 차감하는 행위는 노동법 위반입니다. 근로기준법상 연차 대체 제도는 소정근로일에 한하여 근로자대표와 서면 합의가 있을 때만 가능하며 이미 휴일인 날을 연차로 대체하는 것은 불가능합니다. 사용자의 일방적인 연차 소진 강요는 근로자의 시기지정권을 침해하는 것이며 추후 연차수당 미지급이라는 임금체불 문제로 이어질 수 있습니다. 질문자님은 사업장 규모가 5인 이상인지 확인한 후 인사 담당자에게 해당 통보의 법적 부당성을 정중히 전달하시고 시정되지 않을 경우 노동청 진정을 제기하실 수 있습니다.