답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 휴게시간은 근로시간 도중에 부여해야 하는 강행규정으로 근로자가 이를 거부하더라도 사용자는 부여할 의무가 있으나 그 부여 방식은 적법해야 합니다. 사용자가 법정 기준을 초과하여 휴게시간을 설정함으로써 퇴근 시간을 일방적으로 늦추는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당하여 근로자 집단의 동의가 필요합니다. 또한 강제된 휴게시간이라 하더라도 실질적으로 자유로운 이용이 보장되지 않고 업무 대기가 이루어진다면 이는 근로시간으로 보아 연장수당을 청구할 수 있습니다. 질문자님은 일방적인 통보에 대해 취업규칙 변경 절차 준수 여부를 확인하고 실질적인 휴게권 보장을 요구할 정당한 권리가 있습니다. 만약 회사가 이를 시정하지 않고 강제한다면 관할 지방고용노동관서에 근로조건 위반으로 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 별표 2에 따르면 사업장의 도산이나 폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우 근로자가 스스로 사직서를 제출하고 나오더라도 실업급여 수급 자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 인정됩니다. 질문자님께서 이미 폐업 공지를 일방적으로 받은 상태라면 8월 말 영업 종료 전이라 하더라도 이직을 준비하기 위해 퇴사하는 것은 비자발적 이직의 범주에 포함될 수 있습니다. 다만 수급 자격을 인정받기 위해서는 이직일 이전 18개월 동안 고용보험 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 한다는 기본 요건을 반드시 충족해야 합니다.실업급여를 신청하기 위해서는 사용자가 고용보험 상실 신고를 할 때 이직 사유를 폐업이나 경영상 필요에 따른 퇴사 등 비자발적인 사유로 등록해야 합니다. 만약 사용자가 협조하지 않거나 실제와 다르게 자진퇴사로 처리할 경우 질문자님은 폐업 공지문이나 공고 내용 등 폐업이 확실하다는 사실을 증명할 수 있는 자료를 준비하여 거주지 관할 고용복지플러스센터에 소명해야 합니다. 근로자가 폐업으로 인해 비자발적으로 퇴사했음을 입증한다면 고용센터에서 직권으로 이직 처리를 진행하여 수급 자격을 부여할 수 있습니다.8월 말까지 영업이 지속됨에도 불구하고 지금 바로 나가는 경우 사용자가 업무 공백 등을 이유로 자발적 사직임을 주장할 가능성이 있습니다. 따라서 퇴사 전에 사용자에게 폐업 공지로 인해 이직을 준비해야 함을 명확히 밝히고 이직확인서상 이직 사유를 폐업 예정에 따른 퇴사로 처리해 줄 것을 확약받는 과정이 필요합니다. 만약 사용자가 정해진 날짜까지 근무할 것을 강력히 요구함에도 임의로 퇴사한다면 고용센터에서 이직의 불가피성을 엄격하게 판단할 수 있으므로 가급적 사용자와 퇴사 시점을 협의하는 것이 안전합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.일용직 계약이라도 주 6일 동안 고정적으로 근로했다면 법은 형식보다 실질을 우선하므로 주휴수당 청구가 가능합니다. 질문자님은 주당 42시간 근무로 법정 기준인 15시간 이상을 충족하였으므로 개근 시 매주 유급 주휴일을 보장받아야 합니다. 사용자가 이를 지급하지 않는다면 관할 노동청에 임금체불로 신고할 수 있으며 실제 근무 기록과 급여 내역을 증거로 활용하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법에 따라 연차휴가를 원하는 시기에 사용할 권리가 있으며 사용자는 사업 운영에 막대한 지장을 증명하지 못하는 한 이를 거부할 수 없습니다. 센터가 휴가 사용을 막으면서 미사용 수당 지급까지 거부하는 것은 명백한 임금체불이자 법 위반이며 적법한 서면 촉진 절차가 없었다면 수당 지급 의무는 면제되지 않습니다.사용자의 일방적인 권리 침해에 대해서는 퇴사 전이라도 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 강제적인 시정 조치를 이끌어낼 수 있습니다. 만약 퇴사하게 된다면 남아있는 모든 연차는 퇴직 후 14일 이내에 반드시 수당으로 정산되어야 하며 미지급 시 지연이자 청구도 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.용자는 근로자 퇴직 후 14일 이내에 모든 금품을 청산해야 하며 대면 만남을 지급 조건으로 내거는 것은 법적 근거가 없는 부당한 행위입니다. 임금 직접 지급의 원칙은 근로자 보호를 위한 것일 뿐 사용자가 물리적 접촉을 강요할 수 있는 권한을 부여하는 것이 아닙니다. 따라서 법정 기한이 지났음에도 사용자가 지급을 거부한다면 관할 노동청에 임금체불로 신고하여 정당한 권리를 구제받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따르면 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금과 보상금 그리고 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다. 질문자님께서 7월 10일까지 근무하고 퇴사하신다면 사용자는 퇴직일 다음 날부터 기산하여 14일이 되는 날인 7월 24일까지 밀린 모든 월급을 전액 지급해야 할 법적 의무가 있습니다. 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 지급 기일을 연장할 수 있으나 이러한 합의가 없다면 14일 이내 지급 원칙이 엄격히 적용됩니다. 만약 이 기한을 넘겨서도 지급하지 않는다면 그 다음 날부터 실제 지급일까지의 지연 일수에 대해 연 20%의 지연이자가 발생합니다.사용자가 퇴직 후 14일 이내에 금품을 청산하지 않거나 재직 중임에도 정기 급여일에 임금을 지급하지 않는다면 이는 임금체불에 해당합니다. 질문자님은 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 임금체불 진정 또는 고소를 제기하여 권리를 구제받으실 수 있습니다. 진정을 제기할 때는 근로계약서와 급여 입금 내역이 담긴 통장 사본 그리고 사용자와 나눈 문자 메시지나 통화 녹음 등 체불 사실을 입증할 수 있는 자료를 최대한 확보하여 제출하는 것이 유리합니다. 노동청의 조사를 통해 체불 임금이 확정되면 근로감독관은 사용자에게 지급을 지시하며 이를 이행하지 않을 경우 사용자는 형사 처벌을 받을 수 있습니다.만약 사업주의 지불 능력이 없거나 지급을 계속 거부하는 경우에는 국가가 사업주를 대신하여 일정 범위의 체불 임금을 우선 지급하는 대지급금 제도를 활용할 수 있습니다. 특히 도산하지 않은 사업장이라 하더라도 노동청에서 '체불 임금 등 사업주 확인서'를 발급받으면 근로복지공단에 간이대지급금을 신청하여 최종 3개월분 임금 등에 대해 최대 1,000만 원까지 지원받으실 수 있습니다. 노동청 조치 이후에도 해결되지 않는 잔여 금액에 대해서는 법원에 지급명령을 신청하거나 민사 소송을 제기하여 확정 판결을 받은 뒤 사용자의 재산에 대해 강제 집행을 진행하는 방법이 있습니다. 3,000만 원 이하의 소액 사건은 소액사건심판법에 따라 신속한 처리가 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자성이 인정된다면 질문자님은 약정된 기본급과 관계없이 2026년 법정 최저시급인 10,320원을 기준으로 9일 동안 일한 급여를 받을 수 있습니다. 최저임금에 미달하는 임금 협의는 법적으로 무효이며 근로계약서를 작성하지 않았더라도 실제 근로를 제공했다면 임금 청구권이 보장됩니다. 정산 시에는 실제 근로시간에 대한 시급뿐만 아니라 요건 충족 시 주휴수당까지 합산하여 청구할 수 있으며 퇴사 후 14일 이내에 전액 지급받아야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사에 휴가를 신청하는 기한은 법으로 정해져 있지 않으나 출산 예정일 44일 전부터 사용이 가능하므로 사전에 협의하여 진행하는 것이 일반적입니다. 육아휴직의 경우에는 휴직 개시 예정일의 30일 전까지 사업주에게 신청서를 제출해야 하므로 2026년 11월에 출산휴가를 시작하고 이어서 육아휴직을 쓰실 계획이라면 늦어도 육아휴직 시작일의 한 달 전에는 신청을 완료해야 합니다. 만약 자녀가 생후 18개월 이내라면 출산전후휴가와 육아휴직을 한 번에 통합하여 신청하는 것도 가능합니다. 출산전후휴가 급여와 육아휴직 급여는 모두 휴가를 시작한 날 이후 1개월이 지난 시점부터 신청할 수 있습니다. 급여는 매달 신청하여 매월 분할로 지급받는 것이 일반적이며 원하실 경우 휴가나 휴직이 종료된 후 12개월 이내에 한꺼번에 일괄 신청하여 받는 것도 가능합니다. 급여가 입금되는 날짜는 회사의 월급날처럼 특정일로 지정되어 있지 않으며 고용센터에서 신청서를 접수하여 지급 결정이 내려진 날로부터 14일 이내에 질문자님의 통장으로 입금됩니다. 급여 신청은 질문자님 본인이 고용24 홈페이지나 모바일 앱을 통해 온라인으로 접수하거나 거주지 또는 사업장 관할 고용센터를 직접 방문하여 처리할 수 있습니다. 신청을 위해서는 먼저 사업주로부터 출산전후휴가 확인서 또는 육아휴직 확인서를 발급받아야 하며 사업주가 직접 고용24 시스템에 등록해 줄 수도 있습니다. 구비 서류로는 고용24 양식의 급여 신청서 1부와 사업주가 작성한 확인서 1부 그리고 통상임금을 확인할 수 있는 임금대장이나 근로계약서 사본 등의 증빙 자료가 필요합니다. 만약 휴가 기간 동안 사업주로부터 별도로 임금을 지급받은 사실이 있다면 이를 확인할 수 있는 자료도 함께 제출해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재 승인의 핵심은 과거 이력이 아닌 현재 업무와 질병 간의 상당인과관계를 입증하는 것입니다. 과거 반대편 발목의 진단 이력이 있더라도 현재 부위의 부상이 업무상 반복 동작이나 과도한 하중으로 인해 발생했음을 객관적으로 증명한다면 기왕증 시비와 무관하게 산재로 인정받을 수 있습니다. 질병판정위원회는 개인적 소인보다 업무 부담 요인이 질병의 원인이나 악화에 더 크게 기여했는지를 중점적으로 심사하므로, 현재 수행 중인 작업의 강도와 빈도를 상세히 기술한 서류를 준비하시는 것이 바람직합니다. 특히 주치의의 의학적 소견을 통해 과거 이력과의 연관성을 차단하고 업무 관련성을 강조하는 것이 승인 확률을 높이는 가장 효과적인 방법입니다. 만약 공단에서 기왕증을 이유로 불승인 처분을 내린다면, 이의신청이나 행정소송을 통해 업무로 인한 악화 사실을 다투실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동청 진정 이력은 국가 행정 정보이자 개인정보로서 법적 근거 없이 민간 기업에 공개되지 않으며, 기업이 이를 공식적으로 열람할 방법도 없습니다. 「개인정보 보호법」 및 행정해석에 따라 개인의 근로 이력은 본인의 동의 없이 제3자에게 제공될 수 없으므로 안심하셔도 됩니다. 「근로기준법」 제40조는 취업 방해를 목적으로 한 정보 공유를 엄격히 금지하며 위반 시 강력한 형사 처벌을 규정하고 있습니다. 또한 「채용절차법」상 기업은 직무와 무관한 개인 정보를 수집할 수 없으므로 신고 이력 조회는 법 위반에 해당할 수 있습니다.