답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.「근로기준법」 제93조 및 제14조에 따라 임금의 결정·계산·승급 기준을 담은 임금테이블은 취업규칙의 필수 기재 사항이며 근로자가 상시 열람할 수 있도록 게시되어야 합니다. 임금 체계라는 제도적 기준은 투명하게 공개되는 것이 법적 원칙이나, 개별 근로자의 구체적인 급여 액수나 연봉 계약 상세 내용은 개인정보에 해당하므로 보호됩니다. 따라서 시스템으로서의 임금표 열람을 의도적으로 거부하거나 비밀로 운영하는 것은 과태료 부과 등 법 위반 소지가 있습니다. 회사는 제도의 투명성을 보장하되 개인의 구체적인 보수 정보는 프라이버시 차원에서 보호하는 방향으로 운영해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자의 명시적 요구 없이 사용자가 임의로 실시한 퇴직금 지급은 법적 효력이 없으며, 질문자님은 최종 퇴직 시 전 재직 기간을 합산한 퇴직금 전액을 청구할 수 있습니다. 정년퇴직 후 촉탁직 전환 시 근로조건 리셋에 대한 사전 합의가 없었고 업무가 연속되었다면 계속근로기간의 단절이 없는 것으로 간주되어 연차 및 근속이 승계되어야 합니다. 또한 현재의 촉탁직 계약이 만료되어 퇴사하게 되면 비자발적 이직으로서 실업급여 수급 자격이 인정됩니다. 만약 회사가 정당한 정산이나 승계를 거부한다면 관할 노동청 진정을 통해 체불된 퇴직금 차액과 수당을 구제받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1. 5일제 근무 사업장에서 토요일은 원칙적으로 '무급 휴무일'이며, 이날의 근로는 휴일근로가 아닌 연장근로에 해당합니다. 그러나 기존에 계약이나 관행을 통해 토요일 근무에 대해 '휴일근로 가산율(통상임금의 1.5배~2배)'을 적용해왔다면, 이를 '일반 연장근로 가산율(1.5배)'로 낮추는 것은 명백한 근로조건의 불이익 변경에 해당합니다. ｢근로기준법｣ 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우에는 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 동의는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의 방식을 통해 이루어져야 유효합니다.2. ｢근로기준법｣ 제57조에 따른 보상휴가제(수당 대신 휴가 부여)는 반드시 근로자대표와의 서면 합의가 있어야만 적법하게 운영될 수 있습니다. 질문자님의 회사는 그동안 서면 합의 없이 이 제도를 운영해왔으므로, 법적으로는 보상휴가제가 적법하게 성립하지 않은 상태에서 수당을 미지급한 것으로 해석될 소지가 있습니다. 다만, 7년간 유지된 관행을 깨고 법적 원칙인 '수당 지급'으로 복귀하는 것은 원칙적으로 근로자에게 유리하거나 법을 준수하는 것이므로 불이익 변경으로 보지 않을 수 있으나, 휴가 사용권을 선호하는 근로자 집단이 있을 수 있보상휴가제나 유연근로제 등 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 하는 제도는 제도 시행 전에 합의가 완료되어야 효력이 발생합니다으므로 취업규칙 변경 절차(의견 청취 또는 불이익 시 동의)를 거치는 것이 안전합니다. 전체 근로자에게 근로자대표의 권한을 주지시킨 상태에서 직접·비밀·무기명 투표를 통해 과반수의 지지를 얻은 자를 선출해야 합니다. 3. ｢근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률｣에 따른 노사협의회 근로자위원은 원칙적으로 ｢근로기준법｣상 서면 합의 권한을 가진 '근로자대표'와 별개의 개념입니다. 기존 근로자위원이 선출될 당시 "근로기준법상의 근로자대표로서 서면 합의 권한을 행사한다"는 사실을 전체 근로자에게 명확히 공지하고 과반수의 지지를 얻어 선출되었다면 근로자대표 지위를 가질 수 있습니다. 그러나 질문하신 내용처럼 '참여와 협력, 고충 처리' 정도로만 안내하고 선출되었다면 대표권이 인정되지 않을 가능성이 높으므로 별도의 근로자대표 선출이 권장됩니다. 4. 보상휴가제나 유연근로제 등 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 하는 제도는 제도 시행 전에 합의가 완료되어야 효력이 발생합니다. 만약 서면 합의 없이 제도를 먼저 시행하고 사후에 합의를 진행한다면, 합의 전까지의 기간에 대해서는 법적 요건 미비로 인해 연장·휴일근로수당 미지급(임금체불) 등의 법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고유번호증이 다르더라도 동일한 사업주가 인사·회계 등을 통합 관리하는 등 경영상 일체성이 인정된다면 두 요양원은 하나의 사업장으로 간주됩니다. 이 경우 퇴직금과 연차휴가는 사업장별로 따로 산정하는 것이 아니라, 질문자님이 최초 입사한 날부터의 전체 근로 기간과 총 합산 근로시간을 기준으로 산정하는 것이 법적 원칙입니다. 따라서 근로계약서를 각각 쓰더라도 실질적인 근로관계의 연속성은 유지되며, 퇴직 시에는 전 기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 4대 보험 가입일이 아닌 실제 근로를 시작한 입사일로부터 기산하므로, 사장님의 주장은 법적 근거가 부족합니다. 행정해석에 따르면 사회보험 피보험자격 취득 시점과 관계없이 실질적인 근로 제공 기간이 1년 이상이고 주 15시간 이상 근무했다면 퇴직금 지급 의무가 발생합니다. 질문자님은 3.3%를 공제한 프리랜서 기간을 포함하여 2025년 5월 7일부터의 전체 재직 기간에 대해 퇴직금을 청구할 권리가 있습니다. 현재 보유 중인 모든 근로계약서는 실제 근무 기간을 입증하는 핵심 증거가 되므로, 이를 근거로 정당한 퇴직금을 요구하시기 바랍니다. 만약 퇴사 후 14일 이내에 지급되지 않을 경우 관할 노동청에 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 근로자는 강제근로 금지 원칙에 따라 사직의 자유를 가지며 사용자가 승낙할 경우 즉시 퇴사가 가능하나, 수리를 거부한다면 ｢민법｣ 제660조에 따라 통고 후 1개월(또는 월급제의 경우 다음 달 말일)이 지나야 사직의 효력이 자동 발생합니다. 취업규칙 등에 정해진 퇴사 통보 기간은 인사 행정상 존중되어야 하지만 법적 강제력은 민법이 정한 범위를 넘기 어렵습니다. 기간제 근로자는 부득이한 사유가 있을 때 계약 해지가 가능하며, 정규직은 민법상 해지 통고 규정을 따릅니다. 사직 수리 전 출근을 중단하면 무단결근으로 처리되어 평균임금 저하에 따른 퇴직금 산정 시 금전적 손실을 볼 수 있으므로 유의가 필요합니다. 인수인계 기간 등을 고려하여 통상 1개월 전에 서면으로 통보하는 것이 법적 리스크를 최소화하는 가장 안전한 방법입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 계약상 '경비지도사 업무'만 수행하기로 명시했음에도 불구하고 5년간 산업안전, 노무 등 광범위한 타 업무를 수행하셨습니다. 사용자는 근로자를 활용할 재량이 있으나, 근로계약서에 명시되지 않은 업무를 지시할 경우 그 업무가 부당하다면 거부할 수 있습니다. 만약 합의된 범위 밖의 업무를 수행함으로써 추가 근로가 발생했다면 그에 상응하는 연장·휴일근로수당을 청구할 수 있습니다. 만약 경비 업무로 '감시단속적 근로자' 승인을 받은 사업장이라면, 경비 외의 다른 업무(산업안전, 사고 대처 등)를 수행하는 것은 승인 취소 사유에 해당합니다. 이 경우 승인 취소를 통해 과거 근로 기간에 대한 일반 근로자 기준의 각종 수당 차액을 청구하는 방안을 검토할 수 있습니다.퇴직금 중간정산은 반드시 근로자의 명시적 요구가 있어야 하며, 무주택자의 주택 구입 등 법령이 정한 사유에 한해 가능합니다. 질문자님의 동의나 요구 없이 회사가 임의로 입금한 퇴직금은 유효한 중간정산으로 볼 수 없습니다. 따라서 최종 퇴직 시(2026.06.08.)를 기준으로 전체 5년 3개월 근로 기간에 대해 퇴직금을 재산정하여 청구할 수 있으며, 이미 받은 금액은 그 일부를 변제받은 것으로 처리됩니다.만약 실제로는 자발적 퇴사인데 실업급여를 받기 위해 '권고사직'으로 허위 신고하기로 합의한다면, 이는 실업급여 부정수급에 해당하여 근로자와 사업주 모두 처벌(전액 반환 및 배액 징수 등)받을 수 있습니다. 만약 정년퇴직 후 촉탁직 재고용을 거부당하거나 계약 기간이 만료되어 퇴사한 것이라면 정당하게 실업급여를 받을 수 있습니다. 5인 이상 사업장이라면 야간·휴일근로 시 통상임금의 1.5배(중복 시 최대 2배)를 지급해야 합니다. 포괄임금제 계약을 했더라도 실제 근로시간이 약정된 수당보다 많다면 그 차액을 청구할 수 있습니다. 주 52시간 위반은 고용노동청에 신고 가능하며 위반 시 처벌 대상입니다. 하도급법 위반은 국토교통부, 공정거래위원회 또는 서울시 등 관련 기관에 신고하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1. 25.01.01. 입사자를 포함하여 그 이전에 입사한 모든 직원은 이번 7월 1차 사용촉진 대상입니다.2. 25.01.01. 이후 입사자에게 회계연도 조정을 위해 부여된 비례 연차도 촉진이 가능합니다. 다만, 입사 1년 미만 시기에 발생한 매월 1일씩의 연차(최대 11개)는 개인별 입사일 기준으로 촉진 시기를 별도 계산해야 합니다.연차사용촉진은 반드시 '서면'으로 통보해야만 법적 효력이 발생하므로 이 점을 반드시 확인하시기 바람니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 연차 사용을 이유로 주차 혜택이 있는 선호 근무조에서 제외하는 것은 연차휴가권에 대한 부당한 간섭이자 인사권 남용입니다. "당일 연차를 쓰지 말라"는 회사의 사정은 이해될 수 있으나, 이를 근거로 사후적 불이익을 주는 방식은 근로기준법 위반 및 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높습니다.사용자는 근로자가 신청한 시기에 휴가를 주는 것이 '사업 운영에 막대한 지장'이 있는 경우에 한하여 그 시기를 변경할 수 있는 '시기변경권'을 가질 뿐입니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.직장 이전에 따른 '퇴사 사유'는 정당하지만, 본인 명의의 활발한 사업체(식당)가 있다는 사실 때문에 실업 상태로 인정받지 못할 확률이 매우 높습니다. 다만 퇴사 전후로 해당 사업자를 부모님 명의로 변경하거나 휴·폐업 절차를 완료한 뒤, 증빙 서류를 지참하여 실업급여를 신청하실 수 있습니다.