답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 101조 2항 별표2 9호에 따라 질병으로 인한 자진퇴사도 객관적으로 입증된다면 정당한 이직사유로 인정될 수 있습니다. 우울증과 같은 정신질환도 업무 수행이 불가능하다는 전문의의 진단서가 있다면 건강악화 인정범위에 포함됩니다. 인정을 받으려면 퇴사 전 회사에 병가나 직무 전환을 공식적으로 요청했으나 거절당했다는 사실을 사업주 확인서 등으로 증명해야 합니다. 또한 퇴사 직후가 아닌 치료를 마친 후 일상생활 및 구직활동이 가능하다는 의학적 소견이 나올때 실업급여 신청을 하실 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘이나 열악한 근무 환경으로 인해 우울증이나 공황장애가 발생한 경우, 이를 입증할 수 있는 정신의학적 소견서와 진료 기록이 있다면 실업급여 사유로 인정받을 여지가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.받을 수 있습니다. 근로기준법 36조에 따라 7월 31일까지 근무한다면 지급일 당일은 재직 상태이므로 지급요건을 충족한 것으로 보아야 합니다. 퇴사일은 마지막 근무일 다음 날인 8월 1일이 되므로 7월 31일은 법적으로 재직자 신분이며, 사규에 특별히 배제 조항이 없는 한 퇴사예정이라 이유로 지급을 거절하는 것은 임금체불에 해당합니다. 사업장 규정에 "지급일 현재 재직 중인 근로자에게 지급한다"는 조건이 있다면, 해당 날짜에 재직 상태인지를 확인하는 것이 핵심입니다.명절 상여금이나 휴가비의 지급 기준이 특정 시점의 재직이고 귀하가 그 시점에 근무 중이었다면, 이후의 휴가 실시 여부와 관계없이 청구권이 발생합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.민법 756조에 따라 업무 중 발생한 제3자의 손해는 사용자가 배상해야 하며 판례상 근로자의 경미한 과실에 대해서는 사용자가 근로자에게 책임을 전가할 수 없습니다. 특히 차단기가 내려간 상태에서 밀고 들어온 운전자의 행위는 본인의 과실 가능성이 높으므로 지인분은 업무 메뉴얼을 준수했음을 주장해야 합니다. 만약 회사가 급여에서 손해액을 공제하거나 징계한다면 이는 근로기준법 위반이 될 수 있습니다. 사고의 경위를 볼 때, 차단기가 내려가 있는 상태에서 운전자가 강제로 밀고 들어간 행위는 운전자의 중대한 과실이거나 고의적인 행위로 볼 소지가 다분합니다. 민법 제756조(사용자의 배상책임)에 따라 타인을 사용하여 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.즉시 사직서를 제출하고 나오셔도 법적 처벌을 받지 않으며, 사장의 보복성 소송은 승소가능성이 희박합니다. 근로기준법 7조에 따라 강제 근로는 금지되며 근로자에게는 언제든 직장을 그만둘 퇴사의 자유가 있습니다. 사용자가 주장하는 손해배상이나 업무방해죄는 입사 1개월차 알바생에게 적용하기 매우 까다롭고 입증책임이 사용자에게 있어 현실성이 낮습니다. 오히려 사장의 폭언은 근로기준법 76조의2 위반인 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 관련 증거를 확보하여 노동청에 신고하실 수 있습니다. 공포심이 큰 상황이라면 대면 통보 대신 사직 의사와 마지막 근무일을 명시한 사직서를 문자메시지, 카카오톡 또는 내용증명 우편으로 발송하여 도달 증거를 남기실 수 있습니다. 사직서에는 퇴사 사유를 ‘사업주의 폭언 및 괴롭힘으로 인한 근로 지속 불가’라고 기재하는 것이 좋습니다. 만약 사장이 급여 지급을 거부하거나 보복성 조치를 취한다면 노동청에 인터넷 또는 방문, 우편으로 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.본채용 거부는 법상 해고에 해당하며 서면 통지 의무가 있으나 3개월 미만 근무시 해고예고수당은 발생하지 않습니다. 근로기준법 23조에 따라 수습 종료 통보는 해약권의 행사로서 해고에 해당하므로 정당한 사유와 절차를 갖춰야 합니다. 특히 27조에 따라 구체적 거부 사유를 명시한 서면 통지가 필수적이며 이를 위반할 경우 해고는 무효가 됩니다. 다만 26조 1호에 따라 계속근로기간이 3개월 미만이라면 사용자는 30일 전 해고예고의무를 면제 받으므로 해고예고수당 청구는 불가능합니다. 5인 이상 사업장이라면 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 수습 근로자에 대한 해고는 당해 근로자의 업무 능력이나 성실성 등 적격성을 판단하려는 제도의 취지상 통상의 해고보다는 정당성 범위가 넓게 인정되지만 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.상시 근로자 5인 이상 사업장인 경우, 사용자는 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 반드시 서면으로 통지하여야 하며 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 중도 퇴사 급여는 취업규칙 등에 따라 일할계산하며 7월 23일까지의 재직일수를 기준으로 하면 약 1780645원이 산출됩니다. 만약 실제 근로시간과 발생한 주휴수당을 시급으로 환산하면 약 1837321원으로 더 유리할 수 있으므로 두 방식을 비교하여 청구하시기 바랍니다. 세무사가 단순히 출근일수만 비례계산할 경우 실제보다 낮은 금액이 나올 수 있으니 재직기간 내 포함된 유급 주휴일이 누락되지 않았는지 확인하는 것이 필요합니다. 날짜수 계산방식 2,400,000원 ÷ 31일 × 23일 = 약 1,780,645원 시간 계산 방식 (144시간 + 16시간) × 11,483원 = 약 1,837,280원 일할계산액보다 실제 근로시간이 크면 차액을 청구할 수 있음

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.휴무일에는 연차를 사용할 수 없으므로 연차 16개만 사용해야 한다는 사측 주장은 부적절합니다. 연차는 소정근로일에만 사용하는 것이 원칙이며 휴무일이나 비번일과 중복하여 소진시킬 수 없습니다. 16일부터 31일까지의 기간 중 계약상 보장된 휴무일을 제외한 실제 근로일수만큼만 연차를 차감하는 것이 타당합니다. 따라서 연차 사용 후 남은 잔여분은 퇴사시 연차수당을 정산받아야 합니다. 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가는 본래 근로 의무가 있는 날인 소정근로일에 근로자가 주관적으로 시기를 지정하여 근로 의무를 면제받는 제도입니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재보험급여 수급권은 근로자의 강행법적 권리이므로 사적 합의로 포기되지 않습니다. 이미 서명한 이의제기 금지 서약서는 산재신청에 영향을 미치지 않습니다. 다만 산재법 80조에 따라 미리 받은 공상 치료비는 공단이 지급할 보상금에서 공제됩니다. 산재보험 급여 청구권은 노사 간의 합의나 근로자의 동의만으로는 포기할 수 없는 권리입니다. 설령 부제소 특약을 포함한 서약서에 사인을 했더라도 근로복지공단에 직접 산재 요양급여를 신청하는 데에는 법적인 장애가 없습니다.근로복지공단에 산재신청을 하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.계약기간이 7월 26일 일요일까지라면 마지막주의 7일이 모두 채워졌으므로 개근시 주휴수당을 지급해야 합니다. 근로기준법 제55조 및 변경된 행정해석(임금근로시간과-1736)에 의거하여 1주간의 근로관계가 존속되고 소정근로일을 개근했다면 8일째 출근이 예정되지 않아도 주휴수당은 발생합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 18조 및 시행령 9조 별표2에 의거하여 주 28시간 근무자의 유급 주휴시간은 5.6시간으로 산정되며 2025년 최저시급 10030원을 적용한 주휴수당은 56168원이 되어야 합니다. 실제 수령액인 45200원과 차액은 최저임금법 6조 및 근로기준법 43조를 위반한 임금체불에 해당하므로 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로기준법 제18조 및 동법 시행령 제9조 [별표 2]에 따르면, 주 40시간 미만 근무하는 단시간 근로자의 근로조건은 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 합니다.임금채권의 소멸시효는 3년이므로 작년에 발생한 미지급분이라 하더라도 소급하여 청구가 가능합니다