답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자에게 4시간으로 정정을 재요구하시고 불응시 고용센터에 직접 정정을 신청하십시오. 고용보험법 시행규칙 91조의2 및 관련 행정지침에 따라 소정근로시간 산정시 소수점은 근로자에게 유리하게 올림 처리하여 4시간으로 기재함이 타당합니다. 과소 신고된 근로시간은 구직급여 일액을 감소시켜 경제적 불이익을 초래하므로 바로 잡아야 합니다. 근로계약서 등 증빙 자료를 지참하여 고용센터 이직확인서 정정요청서를 제출하면 담당자의 조사를 거쳐 직권 정정이 가능합니다. 고용보험법 제40조 및 동법 시행규칙 제91조의2에 의거하여 소수점 이하의 단수가 발생하는 경우 행정 실무상 근로자에게 불이익이 없도록 올림하여 정수로 처리하는 것이 원칙입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시근로자수는 단순히 한 장소에서 근무하는 인원만을 뜻하는 것이 아니라 경영상의 일체를 이루는 기업체 전체를 기준으로 산정합니다. 형식상 법인이나 사업자등록번호가 분리되어 있더라도 실질적인 경영주체가 동일하고 인사, 노무관리 및 회계가 통합되어 운영된다면 이를 하나의 사업장으로 봅니다. 음심점 외에서 법인 소속으로 근무하는 근로자의 인사, 노무 및 회계가 통합되어 있는지 확인이 필요합니다. 만약 5인 이상 사업장으로 볼 수 있다면 일방적으로 강요한 무급동의서 서명은 효력이 없습니다. 다만 자발적 의사에 의하여 동의를 하였다면 70%의 휴업수당을 받기는 어렵습니다. 대표자가 동일하고 자금 관리나 경비 정산이 하나로 이루어지며, 필요시 법인 간 직원의 교차 근무가 빈번한 경우 사실상 하나의 사업장으로 판단하여 근로기준법상 5인 이상 사업장 규정을 적용한 사례가 존재합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.타 직장에 비해 매우 유리한 조건이며 소진 후에는 연차 사용이나 산재신청을 검토해야 합니다. 병가는 법정의무사항이 아니므로 취업규칙에 따라 운영되며 귀하의 회사는 일반적인 사기업보다 보장 수준이 높습니다. 질병휴직을 모두 사용한 후에는 남은 연차 휴가를 사용하여 기간을 연장하거나, 질병이 업무와 관련이 있다면 산재를 신청하여 법적 보호를 받을 수 있습니다. 만약 휴직기간 만료 후에도 복직이 불가능하고 추가적인 연차나 산재가 적용되지 않는다면 사내 규정에 따라 당연퇴직이나 해고가 발생할 리스크가 존재합니다. 병가는 근로기준법에서 정한 법정 휴가가 아니므로 그 부여 여부와 유급·무급 처리, 기간 등은 개별 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등 사내 규정에 따라 결정됩니다.따라서 복직 가능 여부에 대한 의사의 진단서를 미리 준비하여 회사의 휴직 연장 또는 업무 조정 가능성을 논의하는 것이 현실적인 대응방안입니다.질병이 개인적인 사유가 아닌 업무 수행과 관련하여 발생했거나 업무로 인해 악화된 것이라면 근로복지공단에 산재 신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동청 재진정과 민사상 지급명령 신청을 병행하실 수 있습니다. 근로기준법 36조 및 43조 위반으로 재진정이 가능하며 지급확약서는 체불 확정의 핵심 증거가 됩니다. 다만 이전에 처벌불원서를 제출했다면 동일 건의 형사 고소는 제한될 수 있으므로 민사 독촉 절차를 통한 집행권원 확보가 실효적입니다. 퇴직금 지연에 대해서는 연 20%의 지연이자를 함께 청구할 수 있습니다. 법원에 지급명령 신청을 할 수 있고 사업주가 이의신청을 하지 않으면 집행권원이 확보됩니다. 이의신청을 하게되면 정식재판을 하게됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.위법할 가능성이 매우 높습니다. 세전 금액을 기준으로 감액해야 합니다. 최저임금법 5조 및 근로기준법 43조에 의거하여 수급기간 10% 감액은 약정한 세전 총급여를 대상으로 적용해야 하며, 공제가 완료된 실수령액에서 다시 금액을 때는 것은 정당한 계산 방식이 아닙니다. 사용자는 먼저 10%가 감액된 금액을 당월 임금으로 확정한 후 그 금액에 맞는 사회보험료를 공제해야 하며, 실수령액에서 임의로 떼는 행위는 임금체불에 해당할 수 있습니다. 특히 감액 후 최종 세전 금액이 2026년 최저임금의 90%인 시급 9288원에 미달한다면 명백한 법 위반입니다. 관할 노동청에 임금체불 진정, 법위반 신고를 하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 15조 및 17조에 의거하여 공단에 피보험자격확인청구를 하면 사업주 동의 없이도 10개월의 가입 기간을 소급 인정받을 수 있습니다. 또한 이직 전 1년 인에 2개월 이상 최저임금 미달 사실이 있다면 동법 시행규칙 별표2에 따라 실업급여 사유로 인정되지만, 주 3일 근무 특성상 유급일수인 피보험 단위기간이 180일을 넘었는지 별도로 계산해야 합니다. 시급 30원의 차액 또한 최저임금법 6조 위반으로 노동청 진정을 통해 소급청구가 가능합니다. 주 3일 근무자이므로 일주일 중 유급 일수는 근무일 3일과 주휴일 1일을 더한 총 4일 정도가 되고 10개월 근무 시 합계가 180일에 미치지 못할 가능성이 있으므로, 이직 전 18개월 내의 이전 직장 가입 기간이 있다면 이를 합산해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.중간에 자발적 퇴사 이력이 있더라도 마지막 사업장에서 1개월 이상 상용직으로 근무한 뒤 비자발적으로 퇴사한다면 실업급여를 받을 수 있습니다. 또한 마지막 근로형태가 상용직이므로 소정급여일수 역시 사용근로자 기준에 따라 산정됩니다. 상용직과 일용직 근로가 혼재된 경우, 고용보험법 제43조 제3항에 의거하여 마지막으로 이직한 사업을 기준으로 수급 자격 인정 여부를 결정합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 40조 및 41조에 의거하여 이직일 이전 18개월 동안 여러 사업장의 피보험 단위기간을 합산하여 180일 이상이면 수급요건을 갖춘 것으로 봅니다. 최종 이직 사유가 계약만료라면 비자발적 이직에 해당하여 수급자격이 인정되며, 단기 알바 기간이 짧더라도 이전 직장의 기간과 합산이 가능합니다. 다만 일용직으로 신고된 경우 신청 전 1개월간 근로일수가 10일 미만이어야 하므로 신청 시점에 주의가 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.5인 이상 사업장이라면 공휴일, 대체공휴일 4시간 근무는 원칙적으로 1.5배 수당 대상입니다. 월급제는 공휴일 유급분이 월급에 포함되어 있으므로 추가로 1.5배를 받는 방식이 일반적입니다. 시급제, 일급제는 2.5배를 방아야 합니다. 적법한 휴일대체나 보상휴가 서면합의가 없다면 가산수당을 지급해야 합니다. 5인 이상 사업장에서 공휴일이 유급휴일이라면, 쉬어도 받을 임금 100%가 있고, 일하면 실제 근로 100%와 휴일가산 50%가 추가됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법 19조의2 동법 시행령 15조의2에 근거하여 계속근로기간이 6개월 이상인 근로자는 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다. 3년 근무 후 공백 없이 다음 날 재입사하여 동일 부서에서 근무하는 경우 형식적인 절차와 무관하게 실질적인 계속근로관계가 유지된 것으로 보아 전 기간이 합산됩니다. 결과적으로 법정요건을 갖추었으므로 사업주에게 육아기 근로시간단축을 요구하실 수 있습니다. 대법원 판례와 행정해석에 따르면, 근로계약기간의 만료와 동시에 근로계약을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 그 전 기간을 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 합니다.